ivlcnccmcntin təsukkülü vo inkişafı
qavranılır);
-
siqnalların mütəhərrikliyi (hərəkətdə olmayana nisbətən
hərəkətdə olan siqnallar daha yüksək dərəcədə qavranılır);
-
ölçüsü (kiçik obyektlərə nisbətən böyük obyektlər daha asan
qavranılır);
-
insanı əh İtə edən mühitin vəziyyəti (forması, səsi və s.).
Qavrama (dərk etmə) çox vaxtı yanlış ola bilər. İnsanların
reallığı qavramasında çətinliklər, maneələr yaradan və səhv nəticələrə
gətirib çıxaran səbəblərə aşağıdakılar aiddir:
1.
Steretipikləşdirmək - daha mürəkkəb və original anlayışların
bu anlayış haqqındakı müəy>ən təsəvvürə gətirilməsi. O.
qeyri-müəyyənliyi aradan götürməyə, anlaşılmazlıqları ləğv
etməyə kömək edir və bununla da dərk etmə prosesini
asanlaşdırır. Lakin çox vaxtı anlayışların steretipikləşdirilmiş
şəkildə qavranılması səhv nəticələrə gətirib çıxarır, düzgün
olmayan gözləmələr yaradır və insanların davranış və
reaksiyalarına qeyri-adekvat doğruluq verir.
2.
Qiymətləndirmənin keçirilməsi və ya ümumiləşdirilməsi.
Anlayışın ayrı-ayrı xarakteristikalarının qiymətinin onun digər
xarakteristikalarına
keçirilməsi
və
ya
ayrı-ayrı
xarakteristikaların qiymətlərinin bütövlükdə anlayışın analoji
qiymətləri səviyyəsinə qədər ümumiləşdirilməsi. Belə
ümumiləşdirmə bütövlükdə anlayışın həm pozitiv və həm də
neqativ qavranılmasına gətirib çıxara bilər ki, bu da reallığa
tamamilə uyğun gəlməyə bilər. Bu insanları qavrayarkən daha
tez-tez özünü göstərir. Bu zaman xarakterin ayrı-ayrı
əlamətlərini və ya insanların ayrı-ayrı baearıq və
qabiliyyətlərini qiymətləndirmək əsasında onun həm
bütövlükdə şəxsiyyət olması və həm də ümumiyyətlə işçi
olması haqqında ümumiləşdirmələr aparılır.
3.
Proeksiya (riy. cismin bütün nöqtələrindən perpendikulyarlar
endirməklə səth üzərində alınan həndəsi şəkli). Fəaliyyət
prosesində insanların öz hissələrinin, əhaval-ruhiyyələrinin,
narahatlıqlarının, əndisələrinin (qorxularının) və motivlərinin
digər insanlara proeksiya edilməsi. İnsanlar digərlərinin
hərəkət motivlərinin nəyə görə onların özlərinin həyata
keçirdikləri analoji hərəkətlərə uyğun olduğunu izah edərkən
ciddi yanlışlıqlara yol verə bilər. Qeyd edilir ki, insanlar öz
davranışlarına haqq qazandıımaq üçün öz neqativ əlamətlərini
digərilərini <\ayağına» yazmağa meyllidirlər.
30
insan və təşkilatın qarşılıqlı əlaqəsindo rol və soxsivvət aspektləri __________________________
Təşkilatı davranışda procksiyanın neqativ tərəfdən meydana
çıxması insanlarda belə bir yanlış təəsürat yaradır ki,
ətrafdakılar da onun istədiyini istəyir. İş qabiliyyətli rəis belə
hesab edilə bilər ki, onun tabeçiliyində olan bütün işçilər onun
kimi gərgin işləyir. Əslində isə bu reallıqdan çox uzaq ola bilər.
Əksinə tənbəl rəis heç bir əsas olmadan hamını işdən boyun
qaçırmaqdan günahlandıra bilər.
4.
İlk təəsürat üzrə həqiqətin qavranılması. Çox vaxtı belə olur ki,
insanın bütün sonrakı görmə qabiliyyəti və ya ən azı onun
kifayət qədər uzun müddətli qavrayışı onun ilk təəsüratmın
əsrliyində olur.
Sttereotiplikləşdirmə; ümumiləşdirmə; ona xas olmayan əlamət,
arzu və əhval-ruhiyyənin digərlərinə aid etmək; ilk təəsüratın təsiri
altında hərəkət etmək və qavramanın bu kimi digər formaları təşkilatı
davranışda çoxlu sayda problemlər, çətinliklər və səhvlərə gətirib çıxara
bilər və bir çox təşkilatı proseslərə, xüsusilə də müzdla isə qəbul
etməkdə,
xidməti
vəzifolər
üzrə
irəliləməkdə,
işçilərin
mükafatlandırılması və işdən azad edilməsinə mənfi təsir göstərən
qabaqcadan əmələ gəlmiş yanlış fikirlərə gətirib çıxara bilər. Buna görə
də mümkün qədər daha çox sayda insanların bu haqda biliklərə malik
olmasına və imkan daxilində öz qavrayışlarını tənqidi qiymətləndirməyə
cəhd etmələrinə çalışmaq lazımdır.
İstənilən insanın davranışının kriterial bazası onun insanlara,
hadisələrə, proseslərə meylliyindən; həmin insan tərəfindən
bölüşdürülən dəyərlərin məcmusundan; insanın tərəfdar olduğu
etiqadların (inanmaların) məcmusundan və öz davranışlarında onların
gözləməli olduğu prinsiplərdən asılı olaraq müəyyən edilir. Davranışın
kriterial bazasının bu tərkib hissələri bir-birilə sıx qarşılıqlı təsirdə,
qarşılıqlı əlaqədə və qarşılıqlı fəaliyyətdədirlər. Lakin, buna baxmayaraq
onlara
insan
davranışına
təsir
edən
insan
şəxsiyyətinin
xarakteristikalarının nisbi uyğunlaşdırılması kimi də baxmaq olar.
Ümumi şəkildə yerləşdirməni (düzülüşü) insana, insanla”
qrupuna, analayışlara, təşkilatlara, proseslərə və şeylərə münasibətd;-
onlara müsbət və neqativ reaksiyanı müəyyən edən aprior* kimi
müəyyən etmək olar.
Anlayışlara, proseslərə və insanlara münasibət üzrə adamlar":
’ Aprior - 1) təcrübədən asılı olmayaraq, təcrübəyə qədər; 2) qabaqcadan, əvvəlcədən
mühakimə etmək və ya təsdiq etmək
31
Menecmentin təşəkkülü və inkişafı
düzülüşü (yerləşdirilməsi) həyat təcrübəsinə əsaslanan təhsil əsasmda
formalaşır. Adətən obyektə olan müsbət və ya mənfi münasibət həmin
obyektin insanları razı salma və ya salmaması nəticəsində formalaşır.
Düzülüşün (yerləşdirmənin) formalaşması həm bilavasitə obyektlə
qarşılıqlı təsir təcrübəsinin (razı qalma - razı qalmama)
qiymətləndirilməsi yolu ilə, həm də müəyyən düzülüş formalaşmış
münasibətlər üzrə obyektin digər obyektlər tərəfindən sıxışdırılması yolu
ilə baş verir.
Davranış və yerləşdirmə (düzülüş) arasındakı əlaqə birmənalı
deyildir. İnsanın nəyinsə sevməməsindən birmənalı olaraq belə nəticə
çıxarmaq olmaz ki, o bütünlüklə bunu qəbul etmir. Buna baxmayaraq
əksər hallarda insanların davranışları yerləşdirmənin (düzülüşün) təsiri
altında olur. Bax buna görə də idarəetmənin mühüm vəzifəsi zəruriyyət
olan hallarda təşkilat üzvülərinin yerləşdirilməsinin (düzülüşünün)
qaydaya salınması və dəyişməsidir.
Effektli idarəetmə və kollektivdə yaxşı münasibətlərin
müəyyənləşdirilməsi üçün üç tip yerləşdirmə (düzülüş) vacibdir:
-
işdən məmnun qalma (razı qalma);
-
işə vurğunluq (aludəlik);
-
təşkilata bağlılıq (sədaqətli olmaq).
İşçilərdə bu yerləşdirmənin (düzülüşün) nə dərəcədə inkişaf
etməsindən asılı olaraq onların əməyinin nəticələri, proqulların miqdarı,
kadr axıcılığı və s. müəyyən edilir.
Təşkilata bağlılıq (sədaqətli olmaq) işə vurğunluq və işdən
məmnun qalmaqdan əhəmiyyətli dərəcədə daha genişdir və aşağıdakı
tərkib hissələrdən ibarətdir:
-
təşkilatm üzvləri təşkilatın məqsəd və dəyərlərini bölüşərək
özününkü edir;
-
təşkilatın üzvləri təşkilatda qalmağa çalışır və bunu hətta özü
üçün sərfəsiz (faydasız) olduqda belə davam etdirir;
-
təşkilatın üzvləri yalnız təşkilat üçün çalışmağa hazır olmur, həm
də lazım gəldikdə öz şəxsi maraqlarını təşkilatm maraqlarına qurban
verməyə hazır olur.
Təşkilata bağlılıq (sədaqətli olmaq) - hər bir konkret insanın şəxsi
xüsusiyyətidir. Lakin, bu o, demək deyildir ki, menecment həmin
bölgünü (düzülüşü) inkişaf etdirə və ya gücləndirə bilməz. Buna kömək
edən bir sıra fəndlər mövcuddur. Və daha uğurlu müasir idarəetmə
sistemi çox böyük dərəcədə ona əsaslanır ki, onlar işçilərdə təşkilata
güclü bağlılığı inkişaf etdirir və bunun sayəsində çox böyük uğurlara nail
olurlar.
32
Dostları ilə paylaş: |