68
edilməsi istehsal amilləri, kadr planlaşdırılması, şaquli və üfuqi idarəetmə,
rəhbərlik məqsədləri ilə əlaqədardır. Ona görə də heyətin idarə edilməai üzrə
fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Beləliklə, heyətin idarə
edilməsi firma və şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi təzahür edir
və peşəkar bir fəaliyyət səciyyəsi daşıyır.
Finlərin idarəetmə təcrübəsində belə bir hal mövcuddur ki, bir çox rəhbərlər
bütövlükdə idarəetmənin ayrılmaz hissəsi kimi insanların idarə edilməsini kifayət
qədər yaxşı təsəvvür etmirlər. Bir qayda olaraq bunun əsas səbəbi odur ki, həmin
rəhbərlər öz vəzifələrinə hər hansı bir ixtisas üzrə işləyən şəxs kimi, yaxud da
birbaşa idarəetmə öyrədən, lakin insanların idarə edilməsinə aid praktiki olaraq heç
bir şey verməyən təhsil müəssisələrindən gəlirlər. Bir çoxları özlərinin hər hansı
bir təcrübi ideyası əsasında müəssisə təşkil etiyindən idarəetməyə aid məsələlər
müəssisənin inkişafı prossesində ortalığa çıxır. Belə rəhbərlər idarəetməyə aid
xüsusi biliklər əldə etmək yoluna nə qədər gec qədəm qoyarsa, sonradan bunun
üçün onların daha az vaxtı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş bir o qədər gec qədəm
qoyarsa, sonradan bunun üçün onların daha az vaxtlı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş
bir o qədər gec öz yerini tutar.
Fəaliyyətin, insanların, yaxud ətrafın idarə edilməsindən asılı olmayaraq
idarəetmə böyük əqli qabiliyyəti tələb edir. Təşkilatın fəaliyyəti nöqteyi-
nəzərindən insanların idarə edilməsi onların işində maksimum yaxşı nəticələr əldə
edilməsi deməkdir.
Rəhbərin işi həmçinin insanların əmək kollektivlərinin maraqlarına yaxın
olmaqla öz şəxsi məqsədlərinə nail olmasıdır. Beləliklə, rəhbərin işi təkcə
təşkilatın işi baxımından deyil, həm də işçilərin şəxsi mənafeləri baxımından da
ə
həmiyyət kəsb edir.
69
§ 3. ş qüvvə sinin keyfiyyə ti və tə hsili
ş
qüvvəsi bir istehsal amil kimi bütün istehsal sistemlərində, üsullarıda zəruri
fizioloji, psixoloji, keyfiyyətlərə, müvafiq bilik və peşə təcrübəsinə malik
olmalıdır.
ş
çinin əmək potensialı əmək fəaliyyətindəki iştirak etməsi imkanı ilə
ə
laqədardır. ş qüvvəsinin keyfiyyətini öyrənmək üçün ilk növbədə işçinin təhsili,
peşə-ixtisası, yaradıcı potensial biliyi, həyat təcrübəsini, mənəvi dəyərləri,
işgüzarlığı, mütəşəkkiliyi nəzərə alınmalıdır və bununla belə nəzərə almalıyıq ki,
işçinin (iş qüvvəsinin) potensialını artırmaq onun keyfiyyətlərini yüksəltməyin əsas
ilkin şərtidir.
ş
çi qüvvəsininn keyfiyyəti, onun səviyyəsinin ardıcıl olaraq yüksəldiləməsi
hər hansı bir peşə sahibinin, real işçinin yaradıcı imkanlarını genişləndirir. Lakin iş
qüvvəsinin keyfiyyəti özü-özlüyündə hər şey demək deyildir. ş qüvvəsinin firma
və şirkətlərin, bütövlükdə cəmiyyətin real əmək potensialına çevrilməsi üçün
müəyyən əmək intizamı, iş rejimi, mütəşəkkilik olmalıdır. Ümumiyyətlə işçi
qüvvəsinin keyfiyyəti müasir dövrdə daha mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
stehsalın və insan şəxsiyyətinin inkişafının mühüm şərtlərdən biri hər bir
işçinin əmək fəaliyyətinin müəyyən iş sahəsi məhdudlaşmasından ibarətdir. Əmək
fəaliyyətin məhdudlaşması peşə əmək bölgüsündə təzahür edir. Peşə əmək bölgüsü
dedikdə, insanların müəyyən əmək fəaliyyəti üzrə ixtisaslaşması başa düşülür.
Peşə-ictimai əmək prosesində meydana çıxan və xüsusi əmək vərdişlərinə müvafiq
bilik tələb edən işçilərin nisbətən daimi əmək fəaliyyətidir. Əmək fəaliyyətinin
daha da məhdudlaşması ixtisaslanan meydana gətirir. xtisas-peşənin müxtəlif
cəhətlərdir ki, bu da fəhlənin daha dar peşə-texniki hazırlığını tələb edir. xtisas bir
peşə daxilində işçinin əmək fəaliyyətini müəyyən edir. Məsələn,metal emalında
eynicinsli əsas və köməkçi əməliyyatların icrası ilə əlaqədar olaraq dəzgahların
meydana gəlməsi (revolver, itiləmə, karusel, tornaçı dəzgahlar və s.) revolverçi,
70
tornaçı, karuselçi ixtisaslarını əmələ gətirdi. xtisas peşəyə nisbətən az iş dairəsini
ə
hatə etdiyinə görə işin icrası ilə əlaqədar olaraq nisbətən az bilik tələb edir.
Onu da qeyd etmək əhəmiyyətli olardıkı, çox vaxt iddia olunduğu kimi, nə
biliklər, nə bacarıqlar, nə də vərdişlər deyil, məhz təhsil xidmətləri iş qüvvəsinin
ə
sas komponenti sayılır. Təhsil kursunu bitirərək, yəni təhsil sahəsinin müəyyən
xidmətlər məcmusunu istehlak etdikdən sonra, insan, təhsil xidmətləri bazarı
fazasını tərk edir və iş qüvvəsi bazarının münasibətləri fazasına, müəyyən
keyfiyyətlə səviyyələnən (ixtisas, kvalifikasiya) təhsil xidmətlərin mülkiyyətçisi
kimi, daxil olur. Öz işçi qüvvəsi bu bazarda sataraq, onun sahibi onun dəyərini,
yəni, əmək haqqı alır. şçi tərəfindən, onun bütün əmək fəaliyyəti dövründə alınan
yekun əmək haqqı (bundan sonra əmək haqqından söz gedərkən, məhz o nəzərdə
tutulacaq), işçi qüvvəsinin istehsalı ilə bağlı əmək məsrəflərini, yəni:təhsil
dövründə təhsil xidmətlərinin istehsalına çəkilmiş xərcləri; təhsil xidmətlərini
istehlakı prosesində şəxsi əmək məsrəflərini; fəhlə, qulluqçu və ya mütəxəssis
kimi əmək prosesində maddi və qeyri-maddi nemətlərin yaradılmasında çalışdığı
zaman, reallaşdıran şəxsi əmək məsrəflərini, ödəyir.
xtisas təhsilinin inkişafı müəssisəsində səriştəsiz əməyin yüksək dərəcədə
yayılması ilə kəskin ziddiyyət təşkil edir. Texniki-peşə məktəblərində (bunlarında
sayı kəskin şəkildə azalmışdır) ixtisaslı işçilərin hazırlanması, nisbətən ixtisaslar
təsnifatı üzrə (xalq təsərrüfatında mövcud olanlarla müqayisədə) aparılır.
xtisas üzrə əmək fəaliyyəti eyni istehsalat funksiyaların tez-tez təkrarını ifadə
etdiyindən işçinin istehsalat vərdişi həmin ixtisasın əldə edilməsində,
mənimsənilməsində mühüm rol oynayır.
ş
qüvvəsinin peşə-ixtisas tərkibi sahəsindəki dəyişiklikləri təhlil edərkən
aşağıdakılara diqqət yetirmək lazımdır: mexanikləşdirmiş (avtomatlaşdırılmış)
ə
məklə əlaqədar işçilərin sayının və xüsusi çəkisinin artması və müvafiq olaraq əl,
mexanikləşdirilməmiş işlərlə əlaqədar olan işçilərin sayının azalması; köhnə əmək
bölgüsündən irəli gələn ənənələri peşələrin aradan qalxması və texniki tərəqqinin
Dostları ilə paylaş: |