Uczenie sie przez doswiadczenie

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

U

CZENIE 

(

SIĘ

)

 PRZEZ DOŚWIADCZENIE 

–

 CYKL KOLBA

 

 

Maksyma wprowadzająca: 

 

Gdy usłyszę zapomnę, 

Gdy usłyszę i zobaczę zapamiętam, 

Gdy usłyszę, zobaczę i porozmawiam, zrozumiem, 

Gdy usłyszę, zobaczę, porozmawiam i zrobię, zdobywam sprawność i wiedzę, 

Gdy uczę innych dochodzę do mistrzostwa. – MEL SILBERMAN 

 

 

Dorośli  uczą  się  inaczej  niż  dzieci.  Teza  oczywista,  lecz  wielu  edukatorów  chce  dorosłych 

nauczać  zapominając,  że  dorośli  uczą  się  sami.  Rolą  edukatora  jest  zbudowanie  sytuacji 

sprzyjającej  uczeniu  się  oraz  towarzyszenie  temu  procesowi.  Dbanie  o  atmosferę, 

zapewnienie  narzędzi,  przestrzeni  do  wymiany  doświadczeń  i wiedzy.  Edukator  ma  niejako 

pomagać  w  uczeniu  się,  co  zostało  zdefiniowane  jako  andragogika  (M.S.  Knowles  1913-

1997).  Nauka  ta  opiera  się  m.in.  na  doświadczeniu,  wymianie  doświadczeń  i  zastosowaniu 

wiedzy i umiejętności wynikających z doświadczenia w praktyce. 

 

Twórcą modelu nauczania poprzez doświadczenie jest David A. Kolb

1

 

Model: 

-

 

sprowadza proces uczenia się do powiększania zasobów tego magazynu,  

-

 

efekty uczenia się można zmierzyć, 

-

 

ujmuje wiedzę jako rodzaj magazynu faktów, nawyków itd.,  

-

 

uczenie  się  jest  procesem  ciągłej  modyfikacji  uprzedniego  doświadczenia  poprzez 

doświadczenie 

następujące 

po 

nim. 

Idee, 

teorie 

są 

formułowane 

i przeformułowywane przez doświadczenie, 

-

 

każde doświadczenie czerpie z doświadczeń ubiegłych i modyfikuje w jakiś sposób 

te,  które  następują  po  nim.  Nawet  jeśli  te  uprzednie  idee  i  koncepcje  były  błędne, 

nie należy ignorować ich obecności, mogą wchodzić bowiem w konflikt z nowymi 

ideami  i  doświadczeniami  nabywanymi  w  sytuacji  uczenia  się.  Drogą  integracji  

i subsydiacji nowe idee mogą zostać zaadaptowane i przyjęte.  

David.  A.  Kolb  opisał  proces  ucznia  się  osób  dorosłych  jako  pewien  powtarzający  się  cykl,  

w którym punktem wyjścia jest doświadczenie osoby i jego analiza. Doświadczenie pozwala 

na  przeprowadzenie  obserwacji  i  refleksję.  Udoskonalona  koncepcja  krytycznej  refleksji  – 

                                                            

1

    David  A.  Kolb:  ur.  1939  r.,  amerykański  teoretyk  metod  nauczania.  Autor  „Modelu  Uczenia  przez 

doświadczenie” (ang. Experiential Learning Model) oraz The Kolb Learning Style Inventory (LSI) dot. czterech 

stylów uczenia się. Profesor Weatherhead na Case Western Reserve University. Specjalista w zakresie zachowań 

organizacyjnych.  

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

dwa  oddzielne  procesy  uczenia  się:    odbiór  informacji,    przetwarzanie  informacji.  Refleksja 

pozwala  na  analizę  i  uogólnienia.  W procesie  uczenia  się  dorosłych  wyodrębniamy  cztery 

etapy: 

 

Ź

ródło: Opracowanie własne na podstawie Łaguna, M. (2004). Szkolenia.  

 

W

 CYKLU 

K

OLBA WYRÓŻNIONO CZTERY ETAPY

: 

 

1.

 

D

OŚWIADCZENIE 

 

Dotyczy  konkretnych  doświadczeń  uczącego  się.  Uczestnicy  szkolenia  doświadczają  czegoś 

i jednocześnie obserwują swoje działania. Trener może odwoływać się do tego, co uczestnicy 

przeżyli, bądź też  umożliwić zdobycie nowego doświadczania. Głównym jego zadaniem jest 

inicjowanie pewnych sytuacji oraz proponowanie ćwiczeń/zadań, po których uczestnicy będą 

mogli  wyciągać  pewne wnioski  i „na  własnej  skórze”  przekonywać  się  do  skuteczności 

pewnych zachowań czy działań. 

 

Zadania edukatora na etapie doświadczania: 

-

 

przekazanie instrukcji dotyczącej zasad wykonania działania/zadania;  

-

 

służyć radą podczas wykonywania działania;  

-

 

zaaranżowanie  przestrzeni  tak,  by  doświadczenie  jak  najbardziej  przypominało 

naturalne warunki;  

-

 

dopytywać  uczestników  czego  potrzebują  podczas  doświadczenia,  żeby  warunki  były 

jak najbardziej podobne do naturalnych;  

-

 

umożliwić uczestnikom działać samodzielnie i popełniać błędy;  

-

 

nie podpowiadać i nie krytykować;  

-

 

włączanie w działanie osoby pozostające z boku;  

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

-

 

w sytuacji trudności z wykonaniem doświadczenia, zadaje pytania  

naprowadzające i aktywizuje do działania;  

-

 

sprawdzać poziom energii i motywacji uczestników. Kiedy jest zbyt niski   

i  uczestnicy  tracą  wiarę  w  wykonanie  działania,  inspiruje  i  dodaje  wsparcia.  Może 

wykorzystać ćwiczenia – energizery. 

 

2.

 

R

EFLEKSJA

  

Drugim  etapem  jest  refleksja.  Edukator  pełni  rolę  moderatora  poprzez  odpowiednie 

zadawanie  pytań  i  prowadzenie  dyskusji  pozwala  grupie  przeanalizować  to  co  się  stało  

i dlaczego to nastąpiło. Podsumowując dzieli się swoimi obserwacjami. Na tym etapie grupa 

ma okazję podzielić się swoimi odczuciami, a osoby które (ewentualnie) popełniły błąd mają 

okazję do autorefleksji i wyciągnięcia wniosków.  

 

To  bardzo  ważny  etap,  bowiem  pozwala  uczestnikom  „wygadać  się”,  podzielić opiniami 

i wnioskami, a także - poprzez refleksję - uświadomić sobie mechanizmy  kierujące ludzkimi 

zachowaniami oraz słuszność celowości i skuteczności szkolenia. Zadaniem edukatora w tym 

przypadku  jest jedynie  moderowanie  dyskusji  (patrz  dalsza  cz.  poświęcona  facylitacji)  oraz 

inicjowanie  nowych  tematów,  bowiem  uczestnicy  powinni  mieć  szansę  samodzielnego 

wysnuwania wniosków. 

 

Zadania edukatora: 

Prowadzi,  moderuje  dyskusję  na  temat  przeprowadzonego  doświadczenia.  Zadaje  pytania, 

animuje  i  mobilizuje  do  wyciągania  wniosków.  Dopytuje.  Wyciągając  wnioski  uczestnicy 

zazwyczaj  uogólniają  swoje  wypowiedzi.  Dlatego  rola  edukatora  jest  dopytanie  zarówno  

o ogólne kwestie, jak  i szczegóły.  Dorośli bowiem częściej zwracają uwagę na podobieństwa 

niż  na  różnice.  Mówią,  że  działanie  przypomina  im  to  i  to.  Rzadko  mówią,  czym  dane 

doświadczenie różniło się od ich codziennych działań. Dlatego należy dopytać, w czym dane 

doświadczenie było podobne oraz czym różniło się od sytuacji już znanych.   

  

Przykładowe pytania edukatora na etapie refleksja:  

-

 

Co dokładnie się wydarzyło?  

-

 

Co zaobserwowałeś podczas wykonywanego doświadczenia?  

-

 

Na czym polegało twoje działanie?  

-

 

Co pozytywnego spowodowało twoje działanie?  

-

 

Jakie zauważyłeś istotne szczegóły w tym działaniu?  

-

 

Co dokładnie robiłeś?  

-

 

Jakie skutki wywołało twoje działanie?  

-

 

Co negatywnego spowodowało twoje działanie?  

-

 

Jakie są zalety twojego działania?  

-

 

Jakie są wady twojego działania?  

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

-

 

Która część doświadczenia okazała się najbardziej istotna?  

-

 

Jakie emocje czuły poszczególne osoby zaangażowane w doświadczenie?  

-

 

Co zadecydowało o powodzeniu doświadczenia?   

-

 

Co zadecydowało o niepowodzeniu doświadczenia?   

-

 

Jakie było twoje nastawienie do działania?  

-

 

Jakie przekonania wpłynęły na powodzenie doświadczenia?  

-

 

Jakie przekonania wpłynęły na niepowodzenie doświadczenia?  

-

 

Kto przewodził doświadczeniu? Kto dyktował tempo? Dzięki czemu, akurat ta  

osoba? Jakimi umiejętnościami i cechami odznaczyła się ta osoba?   

-

 

Jakich informacji dostarczyło doświadczenie?  

-

 

Jakie informacje szczególnie utkwiły w pamięci?  

-

 

Jaką strategię działania wypracowaliście podczas doświadczenia? Jakie były jej  

etapy? Co kolejno zrobiliście?  

-

 

Jakie działania/kroki podjęły osoby pełniące kluczowe funkcje   

w doświadczeniu?  

-

 

Czym to działanie różniło się od twojego dotychczasowego postępowania? Co  

było podobne?  

  

Na tym etapie edukator będąc moderatorem prowadzi tzw. facylitację pracy grupowej. 

 

Osobiście jestem zawsze gotowy się uczyć, choć nie zawsze lubię być nauczanym. 

 - WINSTON CHURCHILL 

 

Facylitator  ułatwia,  wspiera  uczestników  procesu  edukacyjnego  w  zdobywaniu  wiedzy  

i umiejętności. 

Pomaga  grupie  w  zapoczątkowaniu  procesu  definiowania  problemów  do  rozwiązania.  Jego 

rola  to  moderacja  dyskusji,  stymulowanie  aktywności,  pomoc  w  rozwiązywaniu  konfliktów, 

wspomaga  grupę  w  procesie  podejmowania  decyzji.  Odpowiedzialność  za  facylitowany 

proces  uczenia  się  spoczywa  na  uczestnikach  procesu  a  edukator  w  roli  facylitatora  ma  tyle 

samo  praw,  władzy  i  odpowiedzialności  co  pozostali  uczestnicy  procesu.  Przy  czym  jest 

odpowiedzialny  za  przebieg  pracy  grupowej.  Odpowiedzialność  ta  obejmuje  proces 

komunikacji w grupie, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji.  

Zadaniem facylitatora na etapie refleksji jest wspieranie grupy i każdego uczestnika z osobna 

w pełnym wykorzystaniu możliwości uczenia się, rozwiązywania problemów i podejmowania 

decyzji. Wspiera aktywność, dba o bezpieczne i twórcze środowisko pracy grupowej.  

 

T

ECHNIKI KOMUNIKACJI W PRACY Z GRUPĄ NA ETAPIE REFLEKSJI

: 

Cel: umożliwienie wzajemnego zrozumienia na linii uczestnik – uczestnik, trener-uczestnik.  

Techniki:  parafraza,  zachęcanie,  przeformułowanie,  dopytywanie  –  zadawanie  pytań, 

podsumowanie. 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

 

Cel: zachęcenie do wypowiadania się, angażowanie w proces. 

Techniki:  potwierdzanie,  równoważenie,  tworzenie  przestrzeni,  zachęcanie  i  lustrzane 

odbicie. 

 

Cel: uporządkowanie pracy grupy. 

Techniki: podsumowanie, udzielanie głosu, porządkowanie dyskusji. 

 

Cel: przywrócenie koncentracji grupy na celu. 

Techniki:  parking  –  gdy  dygresje  i  wielość  zagadnień  rozciągają  dyskusję.  Parking  to  po 

prostu zaakceptowanie problemu, zapisanie oraz odłożenie go na później.  

Druga technika – przypomnienie celu i tematu pracy grupy na etapie refleksji. 

Wizualizacja. 

 

3. Generalizowanie  

Powiedz mi – a zapomnę,  

Pokaż mi – a zapamiętam,  

Pozwól mi zrobić – a zrozumiem – KONFUCJUSZ 

 

Trzeci  etap  ma  na  celu  generalizowanie   i  konfrontowanie  własnych  wniosków z teorią.  Ta 

część cyklu należy w dużej części do edukatora,  choć i tutaj można oczywiście wykorzystać 

aktywność uczestników. Trener powinien podsumować wnioski grupy, nazwać je i odnieść do 

poziomu  teorii,  która  leży  u podstaw  wyjaśnień zaobserwowanych  w fazie  doświadczenia 

zjawisk. To faza swoistej abstrakcyjnej konceptualizacji doświadczeń. 

 

Grupa  ma  już  własne  wnioski.  Teraz  czas  na  skonfrontowanie  ich  z  teorią.  W  tej  części 

procesu trener pozwala  grupie poznać, przypomnieć sobie lub nazwać (zależnie od poziomu 

wiedzy) teorię, która leży u podstaw wyjaśnienia zaobserwowanego zjawiska. 

Następuje  uporządkowanie  refleksji  i  spisanie  teoretycznych  zasad  działania  poprzez 

sporządzenie  instrukcji  praktycznego  działania.  Teoria  wypracowana  przez  uczestników 

działania  na  etapach  Doświadczenia  i  Refleksji  uzupełniana  jest  teorią  przygotowaną  przez 

edukatora  (materiały  teoretyczne,  najczęściej  wykład  połączony  z  prezentacją).  Obie  teorie 

należy  połączyć  a  nie  tylko  przekazać  uczestnikom  procesu  edukacyjnego  wydrukowane 

kartki  papieru  zawierających  teorię.    To  etap  procesu  edukacyjnego,  który  w  dużej  części 

należy do trenera, choć i tutaj może on wykorzystać aktywność grupy, np. do spisania zasad 

postępowania, ważnych wniosków itp.  

 

 

 

 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

Rola edukatora: 

-

 

pomoc w formułowaniu wniosków; 

-

 

połączenie wniosków i odwołanie się do teorii, swojej wiedzy i doświadczenia; 

-

 

pomoc w zrozumieniu zaobserwowanych prawidłowości. 

 

Przykładowe pytania:  

-

 

Jakie  główne  obszary  tematyczne  dostrzegacie  w  sformułowanych  wnioskach?  

Jak można je nazwać?  

-

 

Co jeszcze możemy dopisać?  

-

 

Dlaczego ten etap jest istotny?  

-

 

Które wnioski warto zapamiętać?  

-

 

Które wnioski już zapamiętałeś?  

  

 4. Stosowanie 

Polega  na  powiązaniu  sformułowanej  teorii  z  przyszłym  praktycznym  działaniem.  Rolą 

Edukatora  jest  zainspirowanie  i  zmotywowanie  uczestników  do  praktycznego  stosowania 

uczonych  się  umiejętności.  Zaplanowanie  zastosowania  nowej  wiedzy,  umiejętności  

w praktyce.  

W tym celu może zapytać:  

- Jak wykorzystasz w swojej pracy wykonane właśnie doświadczenie oraz  

sformułowaną teorię?  

- Jakie korzyści będziesz miał ze stosowania w praktyce poznanych i przyswojonych podczas 

szkolenia umiejętności?  

- Co daje ci opanowanie tych nowych umiejętności?  

- W jaki sposób nowe umiejętności usprawnią twoją pracę?   

- W jaki sposób nowe umiejętności ułatwią ci funkcjonowanie w zespole?  

 

To  etap  przetestowania  nabytej  wiedzy  w  praktyce.  Uczestnicy  procesu  edukacyjnego 

sprawdzają czy potrafią zastosować nową wiedzę i wprowadzają ewentualne korekty. To etap, 

w którym dają sobie i dostają dużo informacji zwrotnej. 

 

Edukator powinien również nakreślić sposób stosowania nauczanej umiejętności oraz plan jej 

dalszego rozwoju. Może w tym celu zadać pytania:  

- W jaki sposób możesz uzupełnić swoje działanie?  

- W jakich innych obszarach możesz stosować tę nową umiejętność?  

- Co możesz zrobić inaczej?   

- Co możesz poprawić?  

- Na co zwrócisz uwagę następnym razem?  

- O czym będziesz szczególnie pamiętał następnym razem?  

- Co jeszcze chcesz się nauczyć, żeby jeszcze bardziej rozwinąć swoje  

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

umiejętności?  

- Kto może ci pomóc w dalszym rozwoju?  

- Czym możesz się posłużyć, żeby następnym razem jeszcze lepiej wykonać dane działanie?  

 

D

O ZAPAMIĘTANIA

 

Gdy jeden obieg cyklu się kończy, rozpoczyna się drugi. Wypróbowanie, wdrożenie nowych 

zachowań,  zasad,  prawideł  dostarcza  nowych  doświadczeń,  które  mogą  zapoczątkować 

kolejny cykl. Zwykle proces uczenia się zostaje zainicjowany przez konkretne doświadczenie, 

mimo  to,  cykl  może  rozpocząć  się  również  w  każdym  z trzech  pozostałych  stadiów  

i  przebiegać  dalej  po  okręgu.  Ważnym  jest,  że  wykorzystanie  modelu  Kolba  pozwala 

edukatorom  na  prowadzenia  procesu  uczenia  dorosłych  w  sposób  odpowiedni  dla  własnego 

stylu  komunikacji  i  pracy.  Dlatego  też  edukator,  który  preferuje  wprowadzenie  teorii  jako 

pierwszego etapu procesu uczenia się ma możliwość wykorzystania do tego cyklu Kolba. Po 

tzw. teorii przechodzimy bowiem do wdrożenia teorii w życie czyli zastosowanie w praktyce 

co pozwala doświadczyć a dzięki temu doświadczeniu możliwe jest przeprowadzenie analizy 

poprzedzonej refleksją. 

 

STYLE

 

UCZENIA

 

SIĘ

 

 

Omawiany  model  uczenia  się  przez  doświadczenie  zakłada  nieprzerwane  interakcje 

pomiędzy:  doświadczeniem,  refleksyjną  obserwacją,  wstępnym  tworzeniem  teorii  oraz  jej 

praktyczną  weryfikacją  w  procesie  zdobywania  wiedzy.  Model  Kolba  wskazuje  również  na 

cztery rodzaje preferencji w zakresie uczenia się i stosowania wiedzy. 

 

W

YRÓŻNIAMY CZTERY STYLE UCZENIA SIĘ

 

Czuciowiec czyli ten, który aby się nauczyć musi doświadczyć, przeżyć, dotknąć. 

Pragmatyk  czyli  ten,  który  nauczy  się  tylko  tego  co  ma  praktyczne  zastosowanie  i  to 

zastosowanie dla niego, dające korzyść dla uczącego się. 

Analityk  to  ten  co  potrzebuje  długo  dyskutować,  zadaje  pytania,  drąży  zagadnienie  kiedy 

pozostali już drepczą nogami. 

Teoretyk to ten co nie potrzebuje ani doświadczać ani analizować, on wierzy w to co mówi 

trener,  ufa  w  profesjonalizm  przekazu  i  słuszność  prezentowanych  idei,  często  uważa,  że 

ć

wiczenia to strata czasu, że najlepiej już powiedzieć co autorytety na ten temat wymyśliły. 

 

 

 

 

 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

INNE UJĘCIE STYLÓW UCZENIA SIĘ

: 

 

 

STYL UCZENIA SIĘ 

KONWERGENCYJNY 

 

ASYMILACYJNY 

 

 

DYWERGENCYJNY 

 

 

AKOMODACYJNY 

 

preferują go tzw. 

teoretycy 

refleksyjni 

analitycy 

aktywiści, empirycy   pragmatycy  

(ang. theorists) - uczą się 

najlepiej, poszukując 

wzajemnych związków  

i zależności, lubią 

analizować modele 

teoretyczne, łączyć 

obserwacje w złożoną 

logiczną całość. 

(ang. reflectors) - wolą 

zbieranie danych, 

poszukiwanie 

informacji, rozważanie 

sytuacji i wyciąganie 

wniosków. 

 

(ang. activists) - osoby, 

które uczą się najlepiej 

poprzez działanie, kiedy 

napotykają nowe 

doświadczenia, nowe 

problemy; osoby otwarte 

na zmiany.  

(ang. pragmatists) - 

interesuje ich przede 

wszystkim możliwość 

zastosowania nowej 

wiedzy, jej praktyczne 

wykorzystanie. 

 

Niezależnie  od  stylu  uczenia  się  jak  i  naszego  własnego  stylu  uczenia  innych  zawsze 

stosujemy  pytania,  pozwalające  wzbudzić  zainteresowanie,  włączyć  wszystkich  w prace 

grupy czy uzyskać informacje zwrotną. 

 

P

ONIŻEJ KILKA INFORMACJI O RODZAJACH PYTAŃ I ICH FUNKCJACH 

 

P

YTANIA

: 

1.

 

wyjaśniające  lub  konkretyzujące  –  np.  jak  byś  zdefiniował  „wolność”,  co  masz  na 

myśli mówiąc „wszystko”; 

2.

 

o  uzasadnienie  –  służą  wydobyciu  powodu  i  motywacji  kryjącej  się  za  danym 

stanowiskiem, postawą, np. dlaczego tak sądzisz?, co skłoniło cię do tego?; 

3.

 

stymulujące – zachęcają do zgłaszania własnych pomysłów; 

4.

 

zachęcające  do  udziału  –  pomagają  w  wyrażaniu  potrzeb  i  zgłaszaniu  nowych 

pomysłów, np. co o tym sądzisz? co o tym myślisz? 

5.

 

hipotetyzujące  –  wnoszą  do  rozmowy  nowe  pomysły,  idee,  np.  wyobraźmy  sobie 

przez chwilę?, a co w sytuacji ...?; 

6.

 

skupiające uwagę, np. (...) i co z tym dalej można zrobić, jakie z tego płyną wnioski?, 

co myślisz na ten temat?; 

7.

 

o potwierdzenie – tak/nie; 

8.

 

o  wybór  –  porównanie  dwu  lub  więcej  opcji/możliwości,  np.  biorąc  pod  uwagę 

wszelkie możliwe rozwiązania, w którym kierunku szłoby twoje myślenie? 

 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

Z

ASADY 

PROWADZENIA 

WARSZTATÓW 

Z 

WYKORZYSTANIEM 

TEORII 

NAUCZANIA 

DOROSŁYCH

 

1.

 

najważniejsze 

to 

zbudowanie 

sytuacji, 

w 

której 

osoby 

uczestniczące 

w szkoleniu/warsztatach/zajęciach  weźmie  za  nie  odpowiedzialność  za  swój  proces 

uczenia się; 

2.

 

wykreowanie przyjaznej, bezpiecznej atmosfery uczenia się; 

3.

 

zastosowanie  różnorodnych  metod  odwołujących  się  do  różnych  stylów  uczenia  się 

osób dorosłych. 

 

Z

ASADY UCZENIA SIĘ DOROSŁYCH

: 

1.

 

samokierowanie i samoświadomość; 

osoby  dorosłe  uczą  się  same,  potrafią  samodzielnie  ustalić  czego  potrzebują  się 

nauczyć,  zweryfikować  wiedzę  i  dotychczasowe  doświadczenie  –  rolą  edukatora  jest 

zbudowanie  sytuacji  do  brania  odpowiedzialności  za  proces  uczenia  się  przez  osoby 

uczestniczące w warsztacie/szkoleniu czy spotkaniu edukacyjnym. 

2.

 

budowanie na wcześniejszych doświadczeniach; 

3.

 

potrzeba  poznawcza  wynika  z  uświadomionej  potrzeby  edukacyjnej  i możliwości 

zastosowania  nowej  wiedzy  czy  umiejętności  w  praktyce  i poszukiwania  nowych 

rozwiązań; 

4.

 

praktyczne zastosowanie i użyteczność wiedzy i umiejętności; 

5.

 

automotywacja 

 

Podpowiedzi  przydatne  w  praktyce  nauczania  dorosłych  opracowane  w oparciu  

o koncepcję  Malcolma Knowlesa 

 

Dorośli uczą się efektywnie:  

1. Kiedy biorą odpowiedzialność za proces uczenia się. 

-

 

Zadbaj  o  możliwość,  aby  uczestnicy  sami  określili  swoje  potrzeby  szkoleniowe 

 i sformułowali własne cele, które chcą zrealizować; 

-

 

często w trakcie spotkania pytaj o oczekiwania i odnoś się do nich; 

-

 

po  każdej  sesji  proś  uczestników  o  ocenę  przydatności  przedstawionych  treści  

i stosowanych metod. Staraj się zrealizować ich postulaty; 

-

 

wzmacniaj  motywację  uczestników  do  uczenia  się  własną  postawą, 

zaangażowaniem, entuzjazmem, energią; 

-

 

pokazuj,  że  każdy  uczestnik  ma  do  przebycia  indywidualną  drogę. 

Podkreślaj  postępy,  które  czyni,  doceniaj  osiągnięcia,  wskazuj  perspektywy 

rozwoju; 

-

 

pamiętaj,  że  ludzie  uczą  się  lepiej  i  chętniej  kiedy  są  „aktorami",  a  nie  tylko 

„obserwatorami"; 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

-

 

dbaj  o  to,  aby  odpowiedzialność  uczestników  za  proces  uczenia  się  rosła  

z każdym dniem. 

 

2. W przyjaznym, pozytywnym środowisku. 

-

 

bądź pozytywnie nastawiony; 

-

 

stwórz  odpowiedni  klimat  (bezpieczeństwa,  wspólnej  pracy,  zabawy)  m.in. 

poprzez dbałość o warunki organizacyjne szkolenia, integrację, wyjaśnienie; 

-

 

poszczególnych etapów szkolenia; 

-

 

udzielaj  pozytywnych  informacji  zwrotnych,  doceniaj  wysiłek,  podkreślaj 

osiągnięcia; 

-

 

ułatwiaj tworzenie się dobrych relacji między uczestnikami; 

-

 

dbaj  o  to,  aby  trening  był  tak  zaplanowany,  żeby  każdemu  umożliwiał 

osiągnięcie sukcesu; 

-

 

zobacz  potencjał  możliwości  uczestników  szkolenia  (nawet  jeżeli  będą  cię 

zapewniać swoimi słowami i czynami, że się mylisz!). 

 

3.  Kiedy  wykorzystywane  są  metody  odwołujące  się  do  różnych  stylów  i sposobów 

uczenia się. 

-

 

pamiętaj,  że  różnice  indywidualne  w  sposobach  i  stylach  uczenia  się  między 

ludźmi dorosłymi pogłębiają, się wraz z wiekiem i doświadczeniem; 

-

 

stosuj  zróżnicowane  metody  i  techniki  tak,  by  trafić  do  wszystkich 

uczestników, zaspakajając ich indywidualne potrzeby; 

-

 

mów — do słuchowców; 

-

 

pisz  na  dużych  arkuszach  papieru  i  rozwieszaj  je  wokół  uczestników  —  dla 

wzrokowców; 

-

 

stosuj gry, symulacje — dla zorientowanych na działanie stosuj różne techniki: 

angażujące  intelektualnie  (rozwiązywanie  problemów,  studia  przypadków, 

wykłady),  emocjonalnie  (gry,  odgrywanie  ról,  dyskusje)  i  fizycznie  (zadania 

konstrukcyjne, ćwiczenia energetyzujące, gry i zabawy ruchowe). 

 

4. Kiedy wykorzystywana jest ich dotychczasowa wiedza i umiejętności. 

-

 

rozpoznaj i doceń posiadaną przez uczestników wiedzę i doświadczenie; 

-

 

rozwijaj  to,  co  uczestnicy  już  wiedzą  i  potrafią.  Pamiętaj,  że  najlepiej 

zapamiętywane  i  przyswajane  są  informacje,  które  wiążą  się  z posiadaną  już 

wiedzą. Odnoś się do niej jak najczęściej; 

-

 

zorganizuj  okazję  do  wymiany  doświadczeń  między  uczestnikami.  Ich 

dotychczasowa  wiedza  i  umiejętności  są  jednym  z  najbogatszych  zasobów, 

które możesz wykorzystać; 

-

 

nie kwestionuj posiadanych przez uczestników umiejętności i wiedzy, nie burz 

posiadanych  już  zasobów,  bo  w  ten  sposób  wywołasz  opór  wobec  nowych 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

treści.  Wskazuj  raczej  na  nowe  okoliczności  i  warunki,  jako  powód 

wprowadzenia nowych metod działania, czynności, zachowań; 

-

 

odwołuj się do wydarzeń z życia uczestników; 

-

 

stosuj  techniki  o  wysokim  poziomie  uczestnictwa,  wykorzystujące 

doświadczenie życiowe uczestników: symulacje, odgrywanie ról, dyskusje; 

-

 

na  zakończenie  pozwól  zaplanować  zastosowanie,  wykorzystanie  zdobytego 

doświadczenia i wiedzy w praktyce. 

 

5.  Kiedy mogą stosować nabywane wiedzę i umiejętności w praktyce. 

-

 

uczenie  nie  polega  tylko  na  rozumieniu.  Koniecznym  etapem  zmiany  jest 

wcielenie  w  życie  poznanych  zasad.  Uczestnicy  muszą  mieć  możliwość 

praktycznego  zastosowania  tego,  o  czym  słyszą  lub  widzą  podczas  treningu. 

Stwórz  im  okazję  do  stosowania  i  ćwiczenia  przekazywanych  zasad  czy 

umiejętności; 

-

 

„praktyka  czyni  mistrza"  —  pozwól  na  kilkakrotne  powtórzenie  zwłaszcza 

tych działań, które sprawiają trudności uczestnikom; 

-

 

staraj  się,  by  trening  koncentrował  się  na  wybranych  obszarach  bliskich 

problemom uczestników; 

-

 

wykorzystuj  jako  materiał  do  ćwiczeń  rzeczywiste  zadania  i  problemy  przed 

którymi stoją uczestnicy; 

-

 

każde  prowadzone  ćwiczenie  kończ  pytaniem  o  możliwe  zastosowania 

nabytego doświadczenia w życiu codziennym; 

-

 

na  zakończenie  treningu  pozwól  uczestnikom  zaplanować  w  jaki  sposób 

wykorzystają doświadczenia treningowe w praktyce. 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

J

AK  UCZĄ  SIĘ  DOROŚLI 

-

  MATERIAŁ  WYPRACOWANY  PRZEZ  UCZESTNIKÓW  SZKOLEŃ  DLA 

TRENERÓW

/

EDUKATORÓW

 

 

1.

 

Dorośli wiedzą wszystko. 

2.

 

Motywacja do nauki – z przymusu (praca) lub z pasji. 

3.

 

Różne sposoby przyswajania wiedzy – sposoby, dotychczasowe, przyzwyczajenia np. 

pracownicy  akademiccy  tylko  wykład,  działacze  pozarządowi  raczej  metody 

aktywizujące. 

4.

 

Ponoszą odpowiedzialność za to, że się czegoś nauczą. 

5.

 

Dawny  szeroki  horyzont  poznawczy  aktualnie  u  dorosłego  tu  punkt  widzenia,  trudny 

do zmiany. 

6.

 

Interaktywnie. 

7.

 

Poszukiwanie rozwiązania dla problemu. 

8.

 

Ważne  osiągnięcie  poczucia  sukcesu,  satysfakcji,  zadowolenia  z  nabytej  wiedzy, 

umiejętności. 

9.

 

Wiedza ma być użyteczna. 

10.

 

Ukierunkowana czyli po co, cel, korzyść z nauki. 

11.

 

Odwołanie  do  doświadczenia  życiowego,  przykładów  z  życia  pokazujących 

praktyczne zastosowanie. 

12.

 

Przy  nauczaniu  dorosłych  ważne  jest  OTWARCIE  na  grupę  i  jej  potrzeby  tu  i teraz, 

złamanie dystansu na linii edukator - uczestnik oraz uczestnik – uczestnik.  

13.

 

Edukator  ma  być  wiarygodny,  wzbudzać  autorytet,  reagować  na  sytuacje  trudne, 

dzięki temu dorosły uczy się efektywnie. 

14.

 

Uczy się samodzielnie. 

15.

 

Z pasji i dla konkretnej korzyści. 

16.

 

Z  książek,  z  materiału  pisanego,  przekazu  ustnego.  Nie  potrzebuje  dla  wzbudzenia 

zainteresowania dodatkowych wrażeń. 

17.

 

Uczy się poprzez doświadczenie jak i słuchając wykładu. 

18.

 

Dokonując głębokiej analizy problemu, doszukuje się rozwiązań, wyjaśnień sytuacji. 

19.

 

Ucząc dorosłych należy być uważnym na język komunikatu. 

 

C

ZEGO UNIKAĆ

,

 O CZYM PAMIĘTAĆ PEŁNIĄC ROLĘ EDUKATORA 

 

Spisane z flipcharów czyli wypracowane przez uczestników szkoleń dla trenerów. 

 

U

NIKAJMY

 

1.

 

Dygresji zarówno edukatora jak i uczestników. 

2.

 

Wyrażania opinii o kimś. 

3.

 

Oceniania. 

4.

 

Teorii nie popartej praktyką. 

5.

 

Zbyt emocjonalnego podejścia do grupy. 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

6.

 

Dowcipkowania jak się nie potrafi być komikiem. 

7.

 

Przeciągania spotkania. 

8.

 

Słownictwa fachowego, branżowego wcześniej nie wytłumaczonego.  

9.

 

Założeń, że coś jest ogólnie znane. Wszyscy maja o tym wiedzieć.  

10.

 

Nadmiaru gestów. 

11.

 

O stroju dobranym do tematu i grupy. 

12.

 

Stawiania siebie jako edukatora w sytuacji wszechwiedzącego. 

13.

 

Odczytywania slajdów. 

14.

 

Nie sprawdzenia sprzętu przed szkoleniem. 

15.

 

Prowokacji. 

16.

 

Uwaga na mówienie na TY – oceniamy czy jest możliwe przejście na TY. 

 

P

AMIĘTAJMY O

: 

1.

 

Celu szkolenia. 

2.

 

Panowaniu nad tempem szkolenia. 

3.

 

Przeplataniu szkolenia. 

4.

 

Przerwach. 

5.

 

Dbaniu o poziom energii w grupie – uwaga na obiad i spadek energii po obiedzie. 

6.

 

Formalnościach. 

7.

 

Ekspresji, gestykulacji w umiarze. 

8.

 

Gdzie mówimy – jakie mamy tam nagłośnienie, czy jesteśmy słyszalni, widzialni. 

9.

 

Komentarzu do slajdów. 

10.

 

Ekspertach do zagospodarowania podczas szkolenia. 

11.

 

Sali i technikaliach. 

12.

 

Dzień dobry czyli przywitaniu się. 

13.

 

Podaniu kontaktu do siebie. 

14.

 

Opowiedzeniu  o  czym  będzie  a  na  koniec  co  było  dla  utrwalenia  pamięci 

krótkotrwałej. 

15.

 

Przykładach z życia. 

16.

 

Wparcia  dla  poziomu  energii  w  grupie  –  odpowiedni  dobór  w  czasie  ćwiczeń  

i elastyczność w modyfikacji programu szkolenia w trakcie szkolenia. 

 

U

NIKAJMY

: 

-

 

Założeń,  np.  uczestnik  tak  właśnie  zrobi  to  ćwiczenie,  tak  odpowie  na  pytanie  – 

przygotowujmy wariantowe scenariusze. 

-

 

Założeń typu – “każdy z was  spotkał się z tym….”, “na pewno o tym słyszeliście…” 

–  konsekwencje  takich  założeń:  cz.  uczestników  nie  jest  w grupie  tych  co  słyszeli, 

widzieli  a  takie  założenie  powoduje,  że  czują  się  wykluczeni  przez  swoją 

dotychczasową niewiedzę, ucinamy kontakt,  

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

-

 

Słów/dźwięków  wtrąceń  typu  “prawda”,  “tak”,  “oczywiście”,  “hmm”  powtarzanych 

bez  kontroli  –  na  nich  skupiają  się  uczestnicy  znużeni,  uczestnicy,  którzy  stracili 

wątek szkolenia. 

-

 

Posługiwania  się  językiem  fachowym,  bez  wcześniejszego  wyjaśnienia  znaczenia  

i wskazania, że np. brak zamiennika. 

-

 

Dygresji. 

-

 

Przestrzeni na dyskusje na tematy dalekie od problematyki spotkania/zadania. 

-

 

Pytań  bez  odpowiedzi  –  warto  zastosowań  formułkę  “nie  na  wszystkie  pytania  uda 

nam  się  odpowiedzieć  wyczerpująco,  zachęcamy  do  kontaktu  po  szkoleniu”– 

podajemy namiary. 

 

P

AMIĘTAJMY O

: 

-

 

Uczestnikach, ich samopoczuciu, pod koniec szkolenie uczestnicy odbiegają myślami 

od  szkolenia,  planują  powrót  do  domu  itp.  Ważne  by  skupić  ich  uwagę  na  koniec 

szkolenia,  pozwolić  im  zakończyć  szkolenie  z przeświadczeniem  o  zastosowalności 

wiedzy i nabytych umiejętności. 

-

 

Nie przedłużaniu szkolenia. 

-

 

Parafrazowaniu. 

-

 

Celu  szkolenia,  rozpisaniu  go  jak  najbardziej  szczegółowo,  co  pozwoli  na  jego 

ewaluację… oraz trzymaniu się celu. 

-

 

Przedstawieniu  celu  szkolenia  i  odwolywaniu  się  do  celu  podczas  rundki 

podsumowującej szkolenie. 

-

 

Kontrakcie  –  jeżeli  mamy  niewiele  czasu  i  napiętych  harmonogram  przedstawmy 

gotową  propozycję  kontraktu  dając  przestrzeń  na  dopisanie  lub  wykreślenie 

wybranych zasad. 

-

 

Zagospodarowaniu/włączeniu  do  działania  “ekspertów”  w  grupie  –  pociągnąć  za 

język, zachęcić do dzielenia się doświadczeniem, wiedzą. 

-

 

Różnorodności  metod  szkoleniowych,  nie  unikajmy  wykładu  –  on  pozwala  na 

zebranie  i  zaprezentowania  treści  teoretycznych,  otwierając  pole  do  dyskusji  nad 

zastosowanie i zaplanowaniem stosowania w praktyce. 

-

 

Instrukcji – podajemy instrukcję, dopytujemy, jako trener zlecający zadanie zespołowe 

jesteśmy z zespołami – facylitacja. 

-

 

Odsłuchaniu  po  doświadczeniu  –  pytajmy  wprost  jak  się  pracowało,  to  czas  na 

wypłynięcie emocji, szersza merytoryczna dyskusja pojawi się później, na tym etapie 

nadajemy większą świadomość wiedzy, wniosków, refleksji. 

-

 

Rundce  podsumowującej  szkolenie  –  domyka  cały  proces  edukacyjny,  pozwala  na 

zebranie  myśli,  trener  przypomina  o  czym  było  na  szkoleniu,  odwołuje  się  do  treści 

wypracowanych przez uczestników, wskazuje zastosowanie wiedzy i umiejętności.  

-

 

Ważne  –  zapytajmy  o  to  z  czym  uczestnicy  kończą  spotkanie?  Co 

zobaczyli/poznali/czego  doświadczyli?,  Co  cenne?,  Co  zbędne?,  Co  zastosują?  (w 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

zależności  od  grupy  odpowiedzi  na  forum  lub  na  kartce,  a  informacja  dzielą  się  Ci, 

którzy mają do tego gotowość. 

-

 

Odczytaniu treści flipcharta. 

-

 

Pokazaniu dobrego i złego przykładu. 

-

 

Wyjaśnieniu skrótów, którymi się posługujemy. 

-

 

Języku  –  ułatwiajmy,  upraszczajmy,  pokazujmy  znaczenie  na  przykładzie 

zastosowania. 

-

 

Przestrzeni na doświadczenie i wskazania zastosowania w praktyce. 

-

 

Dodatkowym  zadaniu  dla  uczestników  szybciej  realizujących  polecenia  w pracy 

indywidualnej. 

-

 

Rozpisaniu  minutowym  szkolenia  –  dobre  przygotowanie  pozwala  na  swobodną 

improwizację podczas szkolenia. 

-

 

Kalkulacji  czasu  niezbędnego  do  wykonania  zadania  –  uwzględniamy  wszelkie 

niedogodności.  

 

 

K

RÓTKI  WYCIĄG  Z  TECHNIK  KOMUNIKACYJNYCH  STOSOWANYCH  W  RAMACH  CYKLU 

KOLBA

: 

1.

 

Podsumowanie – to ponowne przedstawienie najważniejszych kwestii, myśli, odczuć, 

które pojawiły się na danym etapie pracy grupy w cyklu Kolba; 

2.

 

Potwierdzanie  –  to  okazanie  uczestnikowi,  że  jest  słuchany  z zainteresowaniem  

i zachęcenie do kontynuacji wypowiedzi; 

3.

 

Lustrzane  odbicie  –  to  technika  polegająca  na  dokładnym  odtworzeniu  usłyszanej 

wypowiedzi,  bardzo  często  z  wiernym  wykorzystaniem  słów.  Pozwala  to  zachować 

neutralność  i  wzbudzić  zaufanie  uczestnika.  Stosowane  jest  na  początku  spotkania 

przy  niskim  poziomie  zaufania  oraz  gdy  dyskusja  toczy  się  powoli.  Stosując  tę 

technikę należy mówić tonem ciepłym i akceptującym; 

4.

 

Tworzenie  przestrzeni  –  umożliwia  wypowiedzenie  opinii,  sądów,  zebranie  głosu  od 

osób,  którym  sprawia  trudność  wypowiadanie  się  na  forum  grupy.  Pozwala  na 

zaangażowanie tzw. cichych uczestników; 

5.

 

Równoważenie  –  to  technika  umożliwiająca  wypowiedzenie  poglądów,  opinii 

nieujawnionych,  np.  znamy  już  stanowiska  trzech  osób,  jakie  są  opinie  pozostałych 

członków grupy/uczestników/uczniów?, czy wszyscy się z tym zgadzają?; 

6.

 

Zachęcanie  –  dotyczy  małomównych  uczestników,  wypowiedzi  zawiłych, 

lakonicznych, gdy chcemy dowiedzieć się więcej; 

7.

 

Udzielanie głosu – w sytuacji gdy uczestnicy mówić wszyscy na raz, w sytuacji kiedy 

uczestnicy  nie  wiedzą  kiedy  następuje  ich  kolej  na  wypowiedź  w  sprawie.  Jak  to 

działa  –  facylitator  prosi  o  podniesienie  rąk  osoby,  które  chcą  coś  w  sprawie 

powiedzieć,  następnie  ustala  kolejność  wypowiedzi,  na  koniec  jeszcze  raz  dopytuje 

czy ktoś chce jeszcze zabrać głos; 

---

 

 

 

 

 

 

 

 

80-842 Gdańsk, ul. Osiek 11/12,  tel./fax [phone], www.gfo.pl  [e-mail] 

 

Projekt współfinansowany przez Departament Dyplomacji Publicznej i Kulturalnej Ministerstwa Spraw Zagranicznych  

w ramach konkursu Wspólne działania polsko- białoruskie. 

8.

 

Porządkowanie  dyskusji  –  kontrolowanie  wielu  wątków,  które  pojawiły  się  w czasie 

dyskusji,  powiązanie  różnych  wątków  dla  dalszego  uogólnienia  lub  wyciągnięcia 

wniosków; 

9.

 

Parking  –  zaakceptuj,  zapisz  i  odłóż  na  później,  technika  ta  pozwala  na  odroczenie 

zajęcia się zgłoszoną przez uczestnika kwestią, która znacząco odbiega od aktualnego 

tematu, pozwala grupie na podjęcie decyzji kiedy powrócą do tego zagadnienia. 

 

 

Opracowanie: Dorota Tomaszewicz, Aneta Pierzchała-Tolak 

 

Publikacja wyraża jedynie poglądy autora i nie może być utożsamiana z oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa 

Sprawa Zagranicznych RP.