Guruh talabasi Saloxidinov Jaxongirmirzo Tekshirdi: Xakimdjanova Dildora

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI RAQAMLI TEXNOLOGIYALARI VA KOMMUNIKATSIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
Muhammad al-Xorazmiy nomidagi Toshkent axborot texnologiyalari universiteti



Boshqaruv tamoyillari fanidan mustaqil ish


Bajardi: MAP001 -guruh talabasi
Saloxidinov Jaxongirmirzo
Tekshirdi: Xakimdjanova Dildora

Toshkent 2023

Menejerlar mehnatini baholash
Reja:

1. 
   Menejerlar mehnatini baholash
   
2. 
   Menejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishy qoidalari
   
3. 
   Menejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishda adolat va tenglikni ta'minlash uchun qadamlar
   

Menejerlar mehnatini baholash uchun bir nechta usullar mavjud bo'lishi mumkin. Bu usullar menejerlik faoliyatidan kelib chiqqan natijalarni, yeteneklarni, yutuqlarni va menejerlikning qo'shimcha ko'nikmalarni qanday boshqarish va rivojlantirishni o'rganishga imkon beradi. Bu baholash usullaridan ba'zilari quyidagilardir:
Yillik baholash: Bu usulda menejerlar yillik baholash jarayonida o'z faoliyatlarini baholaydilar. Ular o'z ustida ishlagan vazifalarni va maqsadlarni, natijalarni, ishonch va hamkorlik darajasini o'z ichiga oladi. Bunda menejerlar o'z faoliyatini, tajribalarini, ta'lim va rivojlanishini baholaydilar.
360 darajali baholash: Bu usulda menejerlar o'z ustida ishlagan faoliyatlarini o'ziga biriktirgan jamaatdan olingan qarorlar, mulohazalar va baholarni o'zlashtiradilar. Bu usulda menejerlar o'z ustida, xodimlari, birlikdoshlari, xarakat qilgan shaxslar, mijozlar va boshqa muhokamalar tomonidan baholangan bo'lishi mumkin.
Maqsadlar va natijalar bo'yicha baholash: Bu usulda menejerlar o'z ustida ishlagan maqsadlar va o'rnatilgan natijalar asosida baholangan bo'lishi mumkin. Bu usulda menejerlar o'z faoliyatlarini maqsadlar bilan taqqoslash, natijalarni o'zaro solishtirish va maqsadlar bilan muvaffaqiyatni baholash imkoniyatiga ega bo'ladi.
Komanda baholash: Bu usulda menejerlar o'zlarini boshqaradigan jamoatning barcha a'zolari bilan birgalikda baholanadilar. Bunda menejerlar o'zlarining liderlik, kommunikatsiya, hamkorlik, ommaviy qabul qiluvchi va boshqa xususiyatlarini baholaydilar. Ushbu usulda menejerlar o'z ustida ishlagan samaradorlik va jamoat mazmunlarini baholashadi.
Ta'lim va rivojlanishga oid baholash: Bu usulda menejerlar o'zlarining ta'lim va rivojlanish darajasini baholashadi. Ular o'z ustida ishlagan bilim, ko'nikmalar, yangi tahlil va texnologiyalardan foydalanish, o'zlarini rivojlantirish, yangi vazifalar va muhim sohalarda rivojlantirishga qaratilgan ishlarini baholashadi.
Baholash usullari menejerlar va ularga bog'liq bo'lgan organizatsiya tomonidan belgilanadi. Baholash jarayoni obyektivlik, adolat, aniqlilik va ma'lumotlar asosida amalga oshirilishi kerak. Bu, menejerlarning o'z faoliyatlarini tahlil qilish, rivojlanishlarini rag'batlantirish va ularga talab qiluvchi maqsadlarga erishishda yordam beradi.

Menejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishda aholi, huquq va muammolar bo'yicha qoidalar mavjud bo'lishi kerak. Bu qoidalar, baholash jarayonini adolatli va obyektiv amalga oshirish, menejerlarning haq va huquqlarini himoya qilish, ma'lumotlarni to'g'ri va konfidensial ravishda boshqarish va ishga qarashlarni aniqlash uchun yordam beradi. Quyidagi boshqa muhim qoidalar mavjud bo'lishi mumkin:

Obyektivlik: Baholash usullarini boshqarishda obyektivlik muhimdir. Baholash jarayoni davomida menejerlar, obyektiv, tariflar va ma'lumotlar asosida baholashni amalga oshirishlari kerak. Baholashning obyektiv va aniqligi, baholash natijalariga ishonch va samaradorlik kiritadi.
Adolat va tenglik: Baholash usullarini boshqarishda adolat va tenglik muhimdir. Menejerlar, barcha xodimlarga teng huquqlar va imtiyozlarni ta'minlash, jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni ta'lim etish va barcha xodimlarga adolatli ravishda munosabat qilish yoki baholashni amalga oshirishda diskriminatsiya qilmaydiganligini ta'minlashlari kerak.
Konfidensiallik: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar o'zgaruvchan va maxfiy ma'lumotlarni himoya qilishi kerak. Bu ma'lumotlar o'zgaruvchan bo'lishi mumkin va menejerlar shu ma'lumotlarni faqat baholashning lozimligi uchun foydalanishlari kerak. Konfidensiallikni ta'minlash, xodimlarning ishonchini va ishga erishish imkoniyatini oshiradi.
Kommunikatsiya va maslahatlashish: Baholash usullarini boshqarishda kommunikatsiya va maslahatlashish muhimdir. Menejerlar, baholash jarayoni va natijalari haqida xodimlarga to'liq ma'lumot berish, ularga qo'shimcha tushuntirishlar va maslahatlar berishlari kerak. Kommunikatsiya, ishga erishishni rag'batlantirish va menejerlar bilan xodimlar orasida yaxshi hamkorlikni ta'minlash imkoniyatini yaratadi.
Tarbiyalash va rivojlanish: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar xodimlarni tarbiyalash va rivojlanishga qiziqish ko'rsatishi kerak. Baholash natijalaridan olingan ma'lumotlar asosida menejerlar, xodimlarning qobilyatlari va kamchiliklarini aniqlaydilar va ularning rivojlanishini rag'batlantirish, o'zlarini rivojlantirish va o'rganishlarga yo'l qo'yishlari kerak.
Feedback berish: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar xodimlarga feedback berishga e'tibor berishlari kerak. Feedback, xodimlarga ularga berilgan baholar, taqdir, maslahatlar va takliflardan iborat bo'lishi mumkin. Menejerlar feedbackning samarador va yengillikka yo'l qo'yishini ta'minlash uchun o'rganish, motivatsiya va rivojlanishni rag'batlantirishda muhim ahamiyatga ega.
Bu qoidalar menejerMenejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishda aholi, huquq va muammo bo'yicha qoidalar mavjud bo'lishi kerak. Bu qoidalar, baholash jarayonini adolatli va obyektiv amalga oshirish, menejerlarning haq va huquqlarini himoya qilish, ma'lumotlarni to'g'ri va konfidensial ravishda boshqarish va ishga qarashlarni aniqlash uchun yordam beradi. Quyidagi boshqa muhim qoidalar mavjud bo'lishi mumkin:
Obyektivlik: Baholash usullarini boshqarishda obyektivlik muhimdir. Baholash jarayoni davomida menejerlar, obyektiv, tariflar va ma'lumotlar asosida baholashni amalga oshirishlari kerak. Baholashning obyektiv va aniqligi, baholash natijalariga ishonch va samaradorlik kiritadi.
Adolat va tenglik: Baholash usullarini boshqarishda adolat va tenglik muhimdir. Menejerlar, barcha xodimlarga teng huquqlar va imtiyozlarni ta'minlash, jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni ta'lim etish va barcha xodimlarga adolatli ravishda munosabat qilish yoki baholashni amalga oshirishda diskriminatsiya qilmaydiganligini ta'minlashlari kerak.
Konfidensiallik: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar o'zgaruvchan va maxfiy ma'lumotlarni himoya qilishi kerak. Bu ma'lumotlar o'zgaruvchan bo'lishi mumkin va menejerlar shu ma'lumotlarni faqat baholashning lozimligi uchun foydalanishlari kerak. Konfidensiallikni ta'minlash, xodimlarning ishonchini va ishga erishish imkoniyatini oshiradi.
Kommunikatsiya va maslahatlashish: Baholash usullarini boshqarishda kommunikatsiya va maslahatlashish muhimdir. Menejerlar, baholash jarayoni va natijalari haqida xodimlarga to'liq ma'lumot berish, ularga qo'shimcha tushuntirishlar va maslahatlar berishlari kerak. Kommunikatsiya, ishga erishishni rag'batlantirish va menejerlar bilan xodimlar orasida yaxshi hamkorlikni ta'minlash imkoniyatini yaratadi.
Tarbiyalash va rivojlanish: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar xodimlarni tarbiyalash va rivojlanishga qiziqish ko'rsatishi kerak. Baholash natijalaridan olingan ma'lumotlar asosida menejerlar, xodimlarning qobilyatlari va kamchiliklarini aniqlaydilar va ularning rivojlanishini rag'batlantirish, o'zlarini rivojlantirish va o'rganishlarga yo'l qo'yishlari kerak.
Feedback berish: Baholash usullarini boshqarishda menejerlar xodimlarga feedback berishga e'tibor berishlari kerak. Feedback, xodimlarga ularga berilgan baholar, taqdir, maslahatlar va takliflardan iborat bo'lishi mumkin. Menejerlar feedbackning samarador va yengillikka yo'l qo'yishini ta'minlash uchun o'rganish, motivatsiya va rivojlanishni rag'batlantirishda muhim ahamiyatga ega.

Menejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishda adolat va tenglikni ta'minlash uchun quyidagi qadamlarni atishadi:

Adolatli va barqarorlik prinsiplarini belgilash: Menejerlar, mehnat baholash jarayonida adolat va barqarorlik prinsiplarini belgilashadi. Bu prinsiplar, barcha xodimlarga teng huquqlar va imtiyozlarni ta'minlash, jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni ta'lim etish va barcha xodimlarga adolatli ravishda munosabat qilishni o'z ichiga oladi.
Obyektivlik va tariflash: Menejerlar, baholash jarayonida obyektivlik va tariflash prinsiplarini amalga oshirishadi. Baholashning obyektiv va aniqligi, baholash natijalariga ishonch va samaradorlik kiritadi. Tariflar va baholar, ishning maqsad va kriteriyalariga muvofiq, ish faoliyatini boshqarishga yordam berishi kerak.
Diskriminatsiyadan bo'shuvchi qoidalar: Menejerlar, baholash jarayonida diskriminatsiya qilishni qat'iy nazar qilsa ham boradigan qarorlar va amallarni bartaraf etishlari kerak. Jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni qat'iy nazar qilish, adolat va tenglikni ta'minlashning muhim qismidir.
Shaffoflik va ovoz berish imkoniyatlarini ta'minlash: Menejerlar, xodimlarga shaffoflik va ovoz berish imkoniyatlarini ta'minlashadi. Xodimlarga, baholash jarayonida o'z fikrlarini ifoda qilish va maslahatlarni berish imkoniyatini berish kerak. Bu, adolat va tenglikni ta'minlashga yordam beradi va menejerlarning qarorlarini yaxshi tushunishga imkon beradi.
Ma'lumotlarni konfidensiallik bilan himoya qilish: Menejerlar, baholash jarayonida xodimlar haqida o'zgaruvchan va maxfiy ma'lumotlarni konfidensiallik bilan himoya qilishadi. Bu ma'lumotlar faqat baholashning lozimligi uchun foydalaniladi va xodimlarning ishonchini va ishga erishish imkoniyatini oshiradi.
Yorliqlashish va tarbiyalash: Menejerlar, yorliqlashish va tarbiyalash prinsiplariga amal qilishadi. Baholash natijalaridan olingan ma'lumotlar asosida menejerlar, xodimlarning qobilyatlari va kamchiliklarini aniqlaydilar va ularning rivojlanishini rag'batlantirish, o'zlarini rivojlantirish va o'rganishlarga yo'l qo'yishlari kerak. Bu, adolatli va tenglikli mehnat baholashning muhim qismlaridan biridir.
Feedback berish: Menejerlar, xodimlarga feedback berishga e'tibor berishadi. Feedback, xodimlarga ularga berilgan baholar, taqdir, maslahatlar va takliflardan iborat bo'lishi mumkin. Menejerlar feedbackning samarador va yengillikka yo'l qo'yishini ta'minlash uchun o'rganish, motivatsiya va rivojlanishni rag'batlantirishda muhim ahamiyatga ega.
Bu qadamlar menejerlarga adolat va tenglikniMenejerlar mehnatini baholash usullarini boshqarishda adolat va tenglikni ta'minlash uchun quyidagi qadamlarni atishadi:
Adolatli va barqarorlik prinsiplarini belgilash: Menejerlar, mehnat baholash jarayonida adolat va barqarorlik prinsiplarini belgilashadi. Bu prinsiplar, barcha xodimlarga teng huquqlar va imtiyozlarni ta'minlash, jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni ta'lim etish va barcha xodimlarga adolatli ravishda munosabat qilishni o'z ichiga oladi.
Obyektivlik va tariflash: Menejerlar, baholash jarayonida obyektivlik va tariflash prinsiplarini amalga oshirishadi. Baholashning obyektiv va aniqligi, baholash natijalariga ishonch va samaradorlik kiritadi. Tariflar va baholar, ishning maqsad va kriteriyalariga muvofiq, ish faoliyatini boshqarishga yordam berishi kerak.
Diskriminatsiyadan bo'shuvchi qoidalar: Menejerlar, baholash jarayonida diskriminatsiya qilishni qat'iy nazar qilsa ham boradigan qarorlar va amallarni bartaraf etishlari kerak. Jinsiy, milliy, etnik va dini afzalliklarga qarshi hisob-kitoblarni qat'iy nazar qilish, adolat va tenglikni ta'minlashning muhim qismidir.
Shaffoflik va ovoz berish imkoniyatlarini ta'minlash: Menejerlar, xodimlarga shaffoflik va ovoz berish imkoniyatlarini ta'minlashadi. Xodimlarga, baholash jarayonida o'z fikrlarini ifoda qilish va maslahatlarni berish imkoniyatini berish kerak. Bu, adolat va tenglikni ta'minlashga yordam beradi va menejerlarning qarorlarini yaxshi tushunishga imkon beradi.
Ma'lumotlarni konfidensiallik bilan himoya qilish: Menejerlar, baholash jarayonida xodimlar haqida o'zgaruvchan va maxfiy ma'lumotlarni konfidensiallik bilan himoya qilishadi. Bu ma'lumotlar faqat baholashning lozimligi uchun foydalaniladi va xodimlarning ishonchini va ishga erishish imkoniyatini oshiradi.
Yorliqlashish va tarbiyalash: Menejerlar, yorliqlashish va tarbiyalash prinsiplariga amal qilishadi. Baholash natijalaridan olingan ma'lumotlar asosida menejerlar, xodimlarning qobilyatlari va kamchiliklarini aniqlaydilar va ularning rivojlanishini rag'batlantirish, o'zlarini rivojlantirish va o'rganishlarga yo'l qo'yishlari kerak. Bu, adolatli va tenglikli mehnat baholashning muhim qismlaridan biridir.
Feedback berish: Menejerlar, xodimlarga feedback berishga e'tibor berishadi. Feedback, xodimlarga ularga berilgan baholar, taqdir, maslahatlar va takliflardan iborat bo'lishi mumkin. Menejerlar feedbackning samarador va yengillikka yo'l qo'yishini ta'minlash uchun o'rganish, motivatsiya va rivojlanishni rag'batlantirishda muhim ahamiyatga ega.