1-mavzu: boshqaruv psixologiyasi fanining predmeti, maqsadi va vazifalari reja

4.O‟z-o‟zini baholash motivasiya omili sifatida. 
Mehnat motivasiyasini shakllantirish uslublaridan biri xodimning faoliyat
maqsadini aniqlashi va baholashida shaxsan ishtirok etishidir. Bunday tadbirda
xodim rahbar bilan birgalikda maqsadga erishish mezonini ishlab chiqadilar va
vazifa ado etilgandan so‘ng xodim mavjud mezondan kelib chiqqan holda o‘zi
o‘ziga baho beradi. Mana shunday bahoni yig‘ilib boruvchi ballar – bonusga
aylantirish orqali xodimlarni taqdirlash tizimini ishlab chiqish mumkin. Natijada
xodim o‘z-o‘zini taqdirlash tizimiga jalb etiladi va motivasiyani yanada
kuchaytirish imkoniyati tug‘iladi.
Rag‘batlantirish omili sifatida turli mukofotlar, yo‘llanmalar, pul mablag‘lari
taklif etilishi mumkin. Xodim o‘z oldiga vazifani o‘zi qo‘yganligi uchun uni
bajarishga intiladi, aks holda bonusga va yutuqqa ega bo‘lolmaydi.Erishilgan
yutuqlarni taqdirlash uslubini o‘zgartirib borish xodimning faoliyatini yanada
takomillashtirish uchun yaxshi asos hisoblanadi. Bu borada xodim erishgan
yutuqlarni moddiy rag‘batlantirish bilan birga lavozimda o‘sish kabi imkoniyatni
ham qo‘llash o‘rinlidir. Surunkali ravishda yaxshi natija ko‘rsatayotgan xodimni
lavozimda ko‘tarish uning ish uslubini doimo yuqori saviyada ushlab turish uchun
motivasiya omilidir. Lavozimda o‘sish ko‘pgina yetuk korxonalar orqali asosiy
motivasion omillar qatorida qo‘llaniladi. Bunga misol tariqasida chet el ilg‘or
kompaniyalarida qo‘llanuvchi tajribalar haqida qisqacha gapirib o‘tish mumkin.
Masalan, Germaniyadagi ba‘zi kompaniyalarda mutaxassis va rahbarlar lavozimda
o‘sishlari istiqboli haqida batafsil ma‘lumotga egalar. Odatda korxonadagi har bir
ish joyi mehnat sharoitlariga oid Jeneva sxemasi asosida baholab chiqilgan hamda
ish joylariga oid maoshlar matrisasi yaratilgan. Bu matrisada bir xil imkoniyatli va
maoshga ega bo‘lgan kasblar gorizontal tarzda, yoki baland maoshli va mavqyeli
joylar esa vertikal tarzda joylashtiriladi. Xodim o‘z imkoniyat va qobiliyatidan

---

kelib chiqqan holda xizmat pog‘onasida o‘sishning turli variantlari bilan tanishishi
va tanlashi imkoniyatiga ega.
Lavozimda o‘sish motivasion omil sifatida ish joyiga kelayotgan yosh
mutaxassislar uchun katta turtkidir. Bu xususda yana chet elda mavjud boy
tajribalarga murojaat etish mumkin. IBM kompaniyasida yuqori bo‘g‘in rahbarlik
lavozimiga mos nomzodlar ancha erta aniqlanadi va keyingi 10 yil yoki undan
oshiq vaqt davomida ularni lavozimda ko‘tarishga tayyorgarlik ishlari olib boriladi.
Tayyorgarlik davri shundan iboratki, xodim mansabda o‘sib borar ekan, bu vaqt
mobaynida uni yirik xatodan iloji boricha asrab kelinadi. Mana shunday ―tarbiya‖
natijasida o‘z-o‘ziga ishongan, kompaniya madaniyati bilan sug‘orilgan rahbar
yetishib chiqadi. Bunday tadbir rahbarlikka nomzod xodimlarni individual tarzda
puxta o‘rganishni, uning qobiliyatini aniqlash va rivojlantirish bo‘yicha alohida
tadbirlar tashkil etish imkonini beradi.
Chet el yetakchi kompaniyalarining yana birida xodimning lavozimda
o‘sishi quyidagi tartib bo‘yicha amalga oshadi. Olim va injenerlar o‘z
lavozimlarida belgilangan maosh bilan ishlar ekanlar, ular tamoman yangi g‘oyani
ilgari surishlari mumkin. Agar bu g‘oya joriy etilsa rahbariyat yangi mahsulot
ishlab chiqarish va sotish bo‘yicha guruh tashkil etadi. Mahsulot bozorga
chiqqanda xodim ―mahsulot bo‘yicha injener‖ nomini oladi. Ushbu mahsulotni
sotish hajmi 1 mln. dollarga yetsa kashfiyot o‘zlashtirilgan mahsulot toifasiga
kiritiladi va bo‘lim mavqyei o‘zgaradi. Sotuv 5 mln. ga yetganda yana o‘zgarish
bo‘lib o‘tadi, injener esa ―mahsulot bo‘yicha menejer‖ lavozimini oladi. Sotish
hajmi 20 mln. yetishi mustaqillik uchun yana bir pog‘ona va nihoyat 75 mln.ga
yetganda bo‘lim o‘z rahbariga ega alohida xo‘jalikka aylanadi. Shunday qilib,
olinayotgan daromad iloji boricha rasionalizatorning o‘z xo‘jaligiga kelib
tushaveradi.
Rahbar o‘zining ayrim vazifalarini ilg‘or xodimlarga taqsimlashi orqali
xodimning tashkilotda faol ishlashi ta‘minlanadi. Boshqaruv qarorlarini ishlab
chiqishga jalb etish, ularning ijrosi bo‘yicha ayrim vazifalarni xodimlar zimmasiga
yuklash tashkilot qadriyatlari va maqsadlarini qabul qilishni kuchaytiradi va
motivasion omil sifatida qo‘llaniladi.
Salbiy omillarni cheklash esa Xersberg ko‘rsatgan gigiyenik omillar ta‘sirini
iloji boricha kamaytirishda ifodalanadi. Bular qatoriga: haq to‘lashdagi
adolatsizlik, qoniqarsiz ish sharoitlari, nazorat shaklining ish uslubiga mos
kelmasligi, ortiqcha ma‘muriyatchilik va shu kabi salbiy sabablar kiradi.
Mehnat samaradorligini oshiruvchi quyidagi uslublar mavjud:
-Iqtisodiy uslublar (pul bilan rag‘batlantirish yoki mukofotdan mahrum
qilish va jarima solish kabilar).

---

-Maqsadni ifodalovchi uslub (xodimlar oldida aniq va tushunarli maqsadni
qo‘yish ularning faolligini oshiradi).
-Mehnat ko‘lamini kengaytirish va boyitish (mehnatni kengaytirish deganda
xodim bajarayotgandan ko‘ra ko‘proq xajmda ishni berish, boyitish deganda esa
bajarilayotgan ishdan ko‘ra murakkabrog‘ini, qiziqarlirog‘ini, yanada ahamiyatlisi,
saviya jihatidan yuqorirog‘ini taklif etishni nazarda tutadi).
-Jalb etishni kuchaytirish (xodimni boshqaruv qarorlari qabul qilish va ijro
etishga jalb etishni nazarda tutadi).
Chet el ilg‘or firmalarida mehnatga yangi mazmun bag‘ishlash eng samarali
natija berayotgan motivasion uslublar qatoridan o‘rin oladi. Bu uslub
partisipativlik tamoyiliga asoslangan bo‘lib, xodim bilan iloji boricha gorizontal
aloqani kuchaytirishni taqozo qiladi.
«Erkin ish rejasi» motivasiya uslubi sifatida. Mehnatni tashkil etishning
erkin rejasi kabi uslub qator chet el kompaniyalarida joriy etilgan tajriba bo‘lib,
uning mazmuni quyidagicha. Bu uslubga binoan soat 8 dan 17 ga qadar
ishlaydigan tashkilotga xodim ertalab 8-10 lar chamasi xohlagan vaqtida kelishi va
15-17 lar chamasi keta oladi; 10-12 va 14-15 soatlar oralig‘ida u albatta ish joyida
bo‘lishi shart. Xodim 12 dan 14 ga qadar xohlagan vaqtida 30 minutga tushlik
ovqatga vaqt ajratishiga ruxsat beriladi. Bunday ―kundalik tartib‖da xodim o‘z
vaqtini o‘zi boshqaradi va o‘z ishi uchun o‘zi mas‘ul bo‘ladi. Mazkur tartib joriy
etilgan tashkilotlarda ish unumdorligi 3 dan 12% gacha o‘sgan, ishdan bo‘shashlar
soni kamaygan va jamodagi psixologik muhit yaxshilangan. Faqat vaqtni hisobga
olish bir oz qiyinlashadi. Xodimlarning ishga kelish va ketish vaqtlari esa maxsus
elektron kartochkasida belgilanib boradi va me‘yoridan oshiq ishlangan vaqt
mehnat tatiliga qo‘shib beriladi.