Azərbaycan Respublikasının daxili və xarici siyasətinə, beynəlxalq münasibətlərə dair analitik jurnal
Yüklə 3,12 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- STRATEJİ TƏHLİL 75
- XX əsr İRT-lərin sürətlə inkişaf etdiyi bir dövr kimi tarixə düşmüşdür. XXI əsr isə artıq İRT-lər dövrü də adlanır. İRT-nin mövcud
Say 2 (9) • 2014 | STRATEJİ TƏHLİL 75 resurslar təşkilatının (İRT) bütün işçilərinin riayət etməli olduqları korporativ məsuliyyət elementlərini ehtiva edən işgüzar etik siyasətə və davranış norma- larına bir daha nəzər salınmasını vacib sayırıq. İRT digər peşə-fəaliyyət təşkilatlarından fərqli olaraq çox incə və həssas da- yaqlar üzərində qurulur. Burada istənilən bir fərdin qeyri-adekvat hərəkəti bu təşkilatın çox çətinliklə və uzun illər ərzində qazanılmış nüfuzuna xələl gətirə bilər. Bu baxımdan təşkilatın bütün işçiləri təşkilat qarşısında qoyulan əsas siyasəti düzgün dərk etməli, müvafiq qərarlar çıxarmalıdırlar. Məsələn, hüquq- mühafizə və ya hərbi-müdafiə məqsədlərinə xidmət edən təşkilatlarda dövlətin milli maraqlarına aid olan siyasətin pozulması nəticəsində həm təşkilat, həm də konkret bir işçiyə qarşı cəza tədbirləri, cərimələr tətbiq oluna, həmin təşkilatın ləğv edilməsindən tutmuş konkret işçinin həbs edilməsi tədbirləri həyata keçirilə bilər. Bundan başqa, təşkilat sözügedən siyasəti pozan işçilərinə qarşı müvafiq intizam tədbirləri görə, o cümlədən onların əmək müqavilələrinə xitam verə bilər. İRT-də bu münasibətlərin tənzimlənməsi fərqli xarakter daşıya bilər. Ən yumşaq cəza tədbiri kimi təşkilatın siyasətinə xidmət etməyən işçi mü- kafatlandırmalardan, xüsusi münasibətlərdən (məsələn, müəyyən ekspert səlahiyyətlərindən, elmi qiymətləndirmə qurumlarının fəaliyyətinə cəlb edilməkdən) kənarlaşdırıla bilər. Bir sözlə, korporativ xarakterli bütün təşkilatlar sankı hər tərəfə səpələnmiş böyük dövlətin kiçik zərrəcikləridirlər. Dövlətin funksional parametrləri məhdud formada bu təşkilatlarda öz ifadəsini tapır. İRT siyasətinin həyata keçirilməsi üçün münasib prosedurlar həmin təşkilatın qərarverici orqanı tərəfindən reallaşdırılır (məsələn, elmi şura, eks- pert şurası, dissertasiya şurası). Onun qərarlarının yerinə yetirilməsi üçün bü- tün yarımbölmə idarəçiləri (sonradan menecerlər kimi ifadə olunacaq) vaxtaşırı olaraq öz əməkdaşları ilə məsləhətləşmələr aparmalı və bu haqda yuxarı ins- tansiya idarəetmə orqanını xəbərdar etməlidirlər. İRT-lərdə yaranan xidmət və məhsullar kollektiv əmək nəticəsində müm- kün olduğu üçün bu qurumlarda hamının etik davranış normalarına riayət etmələri öhdəlik kimi qəbul edilməlidir. XX əsr İRT-lərin sürətlə inkişaf etdiyi bir dövr kimi tarixə düşmüşdür. XXI əsr isə ar- tıq İRT-lər dövrü də adlanır. İRT-nin möv- cud olması onun ətraf mühitinin dəyişmə tezliyindən asılı olaraq idarəetmənin ənənəvi və mexaniki vəziyyətdən daha dərinləşdirilmiş, fərdlərin təşkilatdaxili dav- ranışının dərk olunaraq anlaşılması əsasında qurulmasına şərait yaratmışdır. Bu vəziyyət son onilliklərdə ətraf mühitin sürətli dəyişkənliyinə tez bir zamanda adaptasiya oluna bilən İRT idarəetmə sistemlərinin ya- ranmasına gətirib çıxarmışdır. Uğurlu İRT fəaliyyətlərinin təhlili göstərdi XX əsr İRT-lərin sürətlə inkişaf etdiyi bir dövr kimi tarixə düşmüşdür. XXI əsr isə artıq İRT-lər dövrü də adlanır. İRT-nin mövcud olması onun ətraf mühitinin dəyişmə tezliyindən asılı olaraq idarəetmənin ənənəvi və mexaniki vəziyyətdən daha dərinləşdirilmiş, fərdlərin təşkilatdaxili davranışının dərk olunaraq anlaşılması əsasında qurulmasına şərait yaratmışdır. STRATEJİ TƏHLİL | Say 2 (9) • 2014 76 ki, XX əsrin 80-ci illərində formalaşan sabit sosial qurumlar (o cümlədən, elmi-təcrübi müəssisələr) menecmentdə təşkilat mədəniyyətinin vacibliyini önə çəkmişlər. Məhz menecerlər, ekspertlər və konsaltinq qruplarının təşkilat mədəniyyəti konsepsiyasından bəhrələnmələri indi hamıya məlum olan bir çox iri şirkətlərin qarşılaşdıqları böhranlardan uğurla çıxmalarına və sabit in- kişafa malik olmalarına səbəb oldu. Sözsüz ki, təşkilat mədəniyyətinin İRT nəzəriyyələrinin yaradılması və səmərəli dəyişkənliyi metodologiyasının nəinki bizim ölkədə, hətta dünyanın bəzi inkişaf etmiş ölkələrində belə kifayət qədər işlənilməməsi səbəbindən bunların bəzilərinin tətbiqi nəticəsində xoşagəlməz, neqativ hallar yaranmışdı. Məlum olmuşdur ki, bu cür hallara səbəb ilk növbədə mühüm təsir amillərinin nəzərə alınmamasıdır. Bu da öz növbəsində təşkilat mədəniyyətinin kifayət qədər öyrənilməməsindən irəli gəlir. Həmçinin, bir çox korporativ təşkilatlar təşkilolunma mədəniyyətini sabit və səmərəlilik baxımından mühüm amil kimi qiymətləndirsələr də, İRT-lərin çoxspektrliliyi onların qarşılıqlı əlaqələndirilməsi və səmərəliliklərinin təmin edilməsində problemlər yaratmışdır. Kiçik bir struktur dəyişikliyi həmişə özündə yuxarı səviyyədəki idarəetmə mexanizminə təsir edəcək xüsusiyyətə malik olur. Məsələn, hər hansı bir is- tehsal sahəsinə tətbiq edilən yeni texnoloji avadanlıq həmin avadanlığın istis- marından tutmuş istehsal olunan məhsulun əmtəə dövriyyəsinə çıxarılmasına qədər olan bir prosesi əhatə etməklə bir çox sistemlərin və alt sistemlərin işinin qismən korrektə edilməsinə və son məqamda yeni idarəetmə mexanizminin yaradılmasına təkan verir. İdarəetmə mexanizmində baş verən, neqativ bir təzahür kimi qiymətləndirilən “zəncirvari reaksiya” prosesini xatırlatsaq, görərik ki, bu hal aşa- ğı səviyyədəki idarəetmə mexanizmindən tutmuş yuxarı səviyyədəki idarəetmə mexanizmlərinin də ahəngdar fəaliyyətinə pis təsir göstərir. Bütün hallarda bu qarşılıqlı təsir inkişafda olan uyğunsuzluq və bərabərsizlik təzahürlərini istisna etməklə, tam və tutarlı olmalıdır. Əks-halda müəyyən bir sahədə əldə olun- muş inkişaf effekti digər sahələrdə olan qaçılmaz əks-xarakterli amillərin ya- ranmasına səbəb ola bilər. Məsələn, yeni texnologiyanın tətbiqi öz növbəsində yeni kadr hazırlığı məsələlərini gündəmə gətirir. Bunun ardınca təhsilin təşkili prinsipləri dəyişilməli, mütəxəssis hazırlığı əmək bazarının tələblərinə uyğun formada qurulmalıdır. İlk baxışdan idarə edilməsi sadə görünən məktəbəqədər təhsil müəssisələrində uşaqların tərbiyə edilməsində yeni metodlarla təlimlərin keçirilməsi proseslərinin arxasında böyükhəcmli təşkilati məsələlərin dayandı- ğını müşahidə etmək olar. Bura həmin müəssisələrdə çalışan mütəxəssislərin hazırlığı, bu müəssisələrin potensialı və bu məsələləri həyata keçirən struk- turların tabeli məsuliyyətliliyinin idarəetmə mexanizminin mürəkkəb xarakterə malik olması və intellektual-loqistik məsələlərin nəzərə alınması daxildir. Bu- nunla yanaşı, hər bir idaretmə mexanizminin muxtariyyətliliyi özündə nisbi, lo- kal dəyişikliklərə məruz qalmanı ehtiva edir. İRT-lərdə idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması problemi onun bütün sahələrini əhatə edən müəyyən inzibati-hüquqi və digər tədbirlərin həyata keçirilməsini aktuallaşdırır. Bir zamanlar müvafiq direktiv normativlərlə Yüklə 3,12 Mb. Dostları ilə paylaş:
|