Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

Theoretisch Kader

In onderstaand theoretisch kader wordt als eerste het begrip ‘leidinggevende’ besproken. Op basis daarvan wordt uitgelicht hoe de professionele identiteit en de relationele identiteit van de leidinggevende van invloed zijn op de anticipatie op HNW, hoe de professionele en relationele identiteit de LMX relatie beïnvloeden en hoe ook dit effect heeft op de anticipatie van leidinggevenden op HNW.

1.Social Identity Approach

Volgens de Social Identity Approach (SIA) kan een leidinggevende zich op diverse manieren binnen de organisatie identificeren. Dit kan bijvoorbeeld met de categorie ‘leidinggevende’ of met de afdeling of organisatie. SIA is de manier waarop een individu in staat is tot een bepaalde categorie te behoren en groepsgedrag te vertonen zonder hierbij de individuele identiteit te verliezen. Binnen SIA wordt onderscheid gemaakt in de Social Identity Theory (SIT) (Ashforth, & Mael, 1989) (Tajfel & Turner, 1985) en in Self-Categorization Theory (SCT) (Turner, Hogg, Oakes, Reiger, & Wetherell, 1987). Volgens SIT (Ashforth & Mael, 1989) identificeert een individu zich met de groep waartoe hij behoort: de ‘in-group’ en disidentificeert hij zich daardoor met de groep waartoe hij niet behoort: de ‘out-group’ (Tajfel & Turner, 1979). De identificatie met een groep is gebaseerd op stereotypen. Het stereotype van een groep is gebaseerd op de overeenkomstige kenmerken van de leden die tot de groep behoren. (Hamilton, 1981).

1. Social Identity Theory

Social Identity Theory (Ashforth & Mael, 1989) heeft betrekking op de manier waarop een identiteit zich definieert binnen een groep. Een sociale identiteit is een onderdeel van een groep, vergelijkt zich met andere groepen en heeft als doel de voordelen te ondervinden die het lid zijn van een bepaalde groep tot gevolg heeft. De focus van dit onderzoek ligt op de leidinggevende als onderdeel van de Gemeente Zwolle en wat de effecten zijn wanneer de leidinggevende diverse rollen ten opzichte van de organisatie of de afdeling inneemt. Een identiteit maakt deel uit van een groep met individuen met dezelfde sociale identiteit en deelt hetzelfde perspectief. Op deze manier identificeert men zich met de identiteiten binnen de groep. Een identiteit met een vastgestelde rol binnen de groep, zoals een leidinggevende binnen een organisatie, handelt daarentegen met het doel de verwachtingen die aan die rol verbonden zijn waar te maken, onderhandelt daarover met andere groepsleden en probeert de omgeving waar men voor verantwoordelijk is te beïnvloeden. Een leidinggevende binnen de Gemeente Zwolle is dus enerzijds een ‘in-group member’ gezamenlijk met de andere identiteiten binnen de Gemeente Zwolle. Anderzijds vervult de leidinggevende de rol van leidinggevende. Dit is de ‘rolidentiteit’ ‘role- based identity’ (Sluss, Blake, & Ashforth, 2007). Daarmee behoort de leidinggevende tot een andere categorie dan bijvoorbeeld een medewerker binnen de organisatie. Iedere rolidentiteit kent een specifieke verantwoordelijkheid die zowel sociaal is bepaald als binnen een organisatie is vastgelegd.

Een leidinggevende maakt deel uit van de ‘social identity’ van de organisatie en behoort tegelijkertijd tot de categorie ‘leidinggevende’. De categorieën worden hierin steeds specifieker, waardoor er binnen groepen en/of categorieën nieuwe groepen en categorieën ontstaan. Binnen de organisatie bestaan diverse categorieën. Dit kunnen bijvoorbeeld afdelingen, functies of locaties zijn. De wijze waarop het individu zich identificeert met de sociale identiteit en de diverse categorieën binnen een groep of organisatie vormt de relationele identiteit.

2. Self-Categorization Theory

In relatie met SIT (Ashforth & Mael, 1989) staat het fenomeen ‘self-categorization’. Self-categorization is de manier waarop een individu in staat is zich als unieke persoonlijkheid binnen de groep te vormen die het best bij de identiteit van het individu past. Deze vergelijking gebeurt op basis van het stereotype van de groep. Self-categorization zorgt ook voor dynamiek binnen de groepen van SIT. Wanneer een individu tot een groep behoort, vergelijkt het zich met andere individuen binnen de groep en de mate waarin zij overeenkomen met het stereotype van de groep. Door deze interactie gebeurt het dat individuen leiderschap nemen, zich sociaal voelen aangetrokken tot andere leden van de groep of een teruggetrokken rol aannemen. De diversiteit tussen SIT en self-categorization is het feit dat SIT betrekking heeft op de relatie tussen groepen en de identificatie van het individu met de groep, en self-categorization gaat over de manier waarop een uniek individu in staat is binnen een groep te functioneren en zich vergelijk met de leden binnen de groep. Een identiteit die deel uitmaakt van een groep voelt zich hierdoor gesterkt en weet op basis van het stereotype van de groep beter hoe het zich moet gedragen (Turner et al., 1987).

De besproken SIA, SIT en SCT vertonen op verschillende manieren een verband met de professionele identiteit en de relationele identiteit van leidinggevenden. Zo staat SIT in verband met de relationele identiteit vanwege de identificatie met diverse groepen of categorieën binnen de organisatie. SCT kan worden vergeleken met de professionele identiteit vanwege het vermogen van het individu binnen een groep of organisatie te functioneren. Leader-Member Exchange (LMX) is in dit onderzoek opgenomen vanwege de specifieke relatie tussen de professionele identiteiten van de leidinggevende en de werknemer en de belangrijke rol die deze relatie speelt in de implementatie van HNW door leidinggevenden onder hun medewerkers. In de volgende hoofdstukken worden deze constructen individueel besproken.

2.Relationele identiteit

Ieder individu binnen een organisatie kent een relationele identiteit. Voor een zo volledig mogelijk inzicht in de toegevoegde waarde van het begrip relationele identiteit in dit onderzoek, worden de drie niveaus waaruit deze bestaan: de individuele relationele identiteit, de inter-persoonlijke relationele identiteit en de collectieve relationele identiteit, individueel besproken (Ashforth & Sluss, 2007). Inzicht in de relationele identiteit is in het belang van dit onderzoek, vanwege de mogelijke invloeden die de organisatiecontext op de anticipatie van leidinggevenden op HNW kan hebben. In de analyse van de relationele identiteit wordt uiteengezet op welke wijze deze niveaus zich tot elkaar verhouden en hoe dit de anticipatie van leidinggevenden op HNW mogelijk kan beïnvloeden.

Relationele identiteitniveaus

Relationele identiteit kent drie niveaus. In de analyse van deze niveaus is een verband te zien met SIT en SCT. Relationele identiteit op individueel niveau betreft het individu als unieke persoonlijkheid. De motivaties op basis waarvan het individu handelt zijn relatief onafhankelijk en autonoom. Binnen SCT is hetzelfde patroon te herkennen in het individu dat in staat is zich als unieke identiteit binnen een groep te begeven zonder hierbij de eigen identiteit te verliezen (Turner et. al, 1987).

Het tweede niveau van de relationele identiteit is het inter-persoonlijk niveau: het perspectief van een individu binnen een sociaal bepaalde rolrelatie. Het inter-persoonlijk identiteitsniveau kan in verband worden gebracht met SIT (Asforth & Mael, 1989). Het individu identificeert zich op inter-persoonlijk niveau met de rol die het binnen een organisatie heeft: de rolidentiteit. Deze rol wordt tussen twee individuen vervuld, bijvoorbeeld door een leidinggevende en een werknemer. Het inter-persoonlijk niveau bevat het perspectief van één individu binnen deze rol, oftewel de manier waarop een individu zich binnen een rolrelatie met de ander inditificeert.

Het derde relationele identiteitsniveau is de collectieve relationele identiteit waarin een individu tot de ‘in-group’ van groepen, categorieën of klassen behoort (Asforth & Mael, 1989). De groepen waar het individu geen deel vanuit maakt is de ‘out- group’. De collectieve identiteit is binnen dit onderzoek de manier waarop het individu zich identificeert met de Gemeente Zwolle als organisatie. Een individu weet op basis van de sociaal bepaalde rol (Sluss et al., 2007) hoe het zich binnen de organisatie moet gedragen.

Relationele identiteit en HNW

De relationele identiteit kan middels de diverse niveaus invloed uitoefenen op de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW. De leidinggevende heeft met alle bovenstaande besproken niveaus te maken. Zowel op individueel niveau; wat betekent HNW voor mij als leidinggevende? Op inter-persoonlijk niveau: wat betekent de invoering van HNW voor de rolrelatie die ik samen met andere leidinggevenden of met mijn werknemers vervul? En het collectief niveau; wat betekent de implementatie van HNW voor de Gemeente Zwolle? Deze drie identiteitsniveaus hebben gezamenlijk invloed op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Toch wordt niet duidelijk of een deze niveaus evenveel invloed hebben op de anticipatie van leidinggevenden, of dat bijvoorbeeld het individueel niveau meer invloed heeft dan het collectief niveau en op welke manier dat de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW beïnvloedt. Daaruit komt de eerste deelvraag voort:
Deelvraag 1: Op welke manier beïnvloedt de relationele identiteit de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW?