Microsoft Word monitoring focal points az doc
Yüklə 362,13 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu Məsələləri üzrə Komissiya
- Milli mexanizmin effektivliyi
31
olunan məsələlər sırasındadır (14.0.2.). İşlə təmin edən orqan və ya şəxsdən kişilər və qadınlar üçün əsas və əlavə təhsil alınması üçün bərabər imkanların yaradılması, təhsil almaqla əlaqədar məzuniyyət hüququndan istifadə etmək şansının təmin olunması tələb edilir (13.2). Bizim “peşəkar təhsil problemlərinə gender aspektindən baxılırmı?” sualına heç bir cavab verilmədi. Amma məhz peşəkar orientasiya üçün şərait yaradılması, qadınların ixtisaslarının təkmilləşdirilməsi və əlavə təhsil almaları məsələlərinə gender aspektindən yanaşmaq vacibdir. Çünki qadınlar hamiləlik, doğuş və uşaqlara baxmaları səbəbindən əmək fəaliyyətlərində fasiləyə yol vermək məcburiyyətində qalırlar. Gender Bərabərliyi Haqqında Qanunda qadınların peşəşəkar orientasiya və təhsil məsələrinə toxunulmayıb. Qanun yalnız ümumilikdə bərabər imkanların baza prinsiplərinə təminat verir və təhsil prosesində cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-
Monitorinqin gedişatı zamanı Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu Komissiyasının saytının məzmun - analiz metodundan istifadə edilmişdir. Kişi dominantlığı özünü yerli icra strukturları və mərkəzi icra aparatının regional şöbələrinin əməkdaşları üçün keçirilən təlimin iştirakçıları arasında daha qabarıq göstərir. Bu detal çox xarakterikdir, çünki kadr siyasətində ayrı-seçkilik təcrübəsinin olmasını açıq-aşkar təsdiq edir. Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət İdarəçiliyi Akademiyasının ixtisas təkmilləşdirmə fakultəsində təhsil alan 25 nəfər dövlət qulluqçusunun yalnız iki nəfəri qadındır. Dövlət İdarəçiliyi Akademiyasının bələdiyyə əməkdaşları üçün təşkil etdiyi kurslarda iştirak edən qadınlar cəmi 5% təşkil edir. Bu 5% isə yalnız paytaxt bələdiyyələrində çalışan qadınlardır, bölgələrdə fəaliyyət göstərən bələdiyyə orqanları ixtisas təkmilləşdirmə kurslarına əsasən kişi əməkdaşları göndərirlər. Dövlət Qulluğu üçün keçirilən müsabiqələrdə iştirak etmək üçün ərizə verən iştirakçılar arasında qadınlar çox azdır. Cinslər arasında olan nisbəti aşağıda göstərilən məlumatlar əks etdirir: “2008-ci ilin oktyabr ayında 2338 namizəd Komissiyada qeydiyyatdan keçib, onlardan 574 (24,6%) qadınlar, 1764 (75,4%) isə kişilərdir. 2009-cu ilin aprel ayında isə 2862 namizəd Komissiyada qeydiyyatdan keçib, onlardan 652 (23,3%) qadınlar və 2210 (76,7%) isə kişilərdir”. Təxminən elə bu sayda namizəd Dövlət Qulluğu müsabiqəsinin ikinci turuna çıxır: 23% qadın və 77% kişi. Təəssüflər olsun ki, müsabiqənin sonrakı mərhələlərində qaliblərin gender planı üzrə bölgüsü və onların hansı nazirliklərə işə qəbul olduqlarını izləyə bilmirik. Çünki Dövlət Qulluğu üzrə Komissiya gender statistikasını yalnız müsabiqənin ilkin mərhələlərində aparır.
32
Dövlət Qulluğu sahəsində olan gender ayrı-seçkiliyi haqqında rəsmi məlumatlara əsasən nəticə çıxarmaq mümkündür 18 . Rəhbər bölgüsü səviyyəsində kişilər qadınlara nisbətən 14.4 dəfə çoxdur və müavin bölgüsü səviyyəsində isə bu rəqəm 9.3-ə bərabərdir. Qrafikdən görünür ki, vəzifə statusu nə qədər azalırsa, gender fərqləri bir o qədər bərabərləşir. Son məsləhətçi səviyyəsində qadınların sayı kişilərə nisbətən iki dəfə azdır. Hərçənd gender fərqinin iki dəfə az olması ayrı-seçkiliyin mövcudluğunu göstərir.
Gender bərabərliyi üzrə milli mexanizmin effektivliyinin əsas indikatoru kimi yaxşı məvacib verilən rəhbər mövqelərin qadınlar üçün əlçatan olması hesab edilir 19 . “Şüşə tavan” prinsipi özünü həm vəzifələrin tutulmasında, həm də əmək haqqı ödənilməsi səviyyəsində özünü biruzə verir. Qadınların xidməti karyeraları üzrə irəliləməsinin nizamlanması sisteminə olan ehtiyac həm indiki zamanda, həm də gələcəkdə əmək münasibətlərinin gender həssaslığının bir hissəsini təşkil edir. Respublika Prezidentinin yeganə fərmanı və Milli Plandakı bənddən başqa bu məsələ başqa sənədlərdə qaldırılmır, baxmayaraq ki, kəskin sosial-iqtisadi mahiyyətə malikdir. Bu günkü şəraitdə sosial sərbəstlik qadınlarda kişilərə nisbətən xeyli azdır, deməli onların karyeralarının heçə enməsi və ya durğunluğu da kişilərə nisbətən çoxdur. MİİH çərçivəsində aparılan tədqiqatlar məşğulluq sahəsində mövcud olan gender sterotiplərini daha dolğun şəkildə göstərir. Qadınların bu və ya digər iş növlərinə maraq göstərmələrinin dəyərləndirilməsində məhz gender faktoru böyük rol oynayır. Qadınlar üçün bu əsasən o tipli işlərdir ki, onların azad vaxtları çox olsun və ev işləri ilə də məşğul ola bilsinlər,
18 Bir neçə rəsmi cədvəldən ibarət olan və SSC saytında göstərilən qrafik tədqiqatçı qrup tərəfindən hazırlanmışdır. 19 Hesabat. Əmək Bərabərliyi Aspektlərini Saxlamaq http://www.business-magazine.ru/mech_new/staff/pub282971
33
daha sonra yüksək gəlirli işlər, sonra ev işləri və nəhayət nüfuzlu işlərdir. Kişilər üçün isə o iş nüfuzlu sayıla bilər ki, böyük miqdarda gəlir gətirə bilsin. Kişilər üçün asudə vaxt problemi aktual deyil, çünki həmin tədqiqatın nəticələrinə görə, qadınların ev işlərinə sərf etdikləri vaxt orta hesabla kişilərdən 3,7% çoxdur. Paralel olaraq göstərilir ki, qadınların ictimai işlərə aktiv cəlb edilməsi tendensiyası artmaqdadır, sorğuda iştirak edən qadınların 64,7% hesab edir ki, qadın evdarlıq vəzifələri ilə ictimai işini uzlaşdırmağı bacarmalıdır. Ödənişli və ödənişsiz əməyin qeyri-bərabər paylaşdırılması əsas faktorlardan hesab edilir, bu səbəbə görə də kişilər və qadınların karyera artımının qeyri-bərabər inkişafı başa düşülür. Azərbaycanda qadınlar əsasən heç bir ödənişi olmayan ev işləri, o cümlədən azyaşlı körpələrə və qoca valideynlərə qulluq etmək kimi vəzifələrin yükünü daşımaq məcburiyyətindədirlər. Əməyin bu cür tarazlaşdırılmamış formada bölüşdürülməsi işləyən qadınları onlara sərf etməyən mövqedə saxlayır. Gender stereotipləri bir çox səbəblərə görə məşğulluq sahəsində insanların tələblərini formalaşdırır. Maraqlıdır ki, BMT-nin Qadınlara Qarşı Ayrı-Seçkiliyin Bütün Növ Formalarının Ləğv Edilməsi Haqqında Komitəsi inadlı olaraq Azərbaycan hökumətindən gender stereotiplərilə mübarizə aparmağı tövsiyə etmişdir. Ev təsərrüfatında qadınların əməyinin ödənilməməsi problemi həddən artıq kəskin və həllini tapmamış məsələlərdən olaraq qalır. Qadınların üfüqi və şaquli seqreqasiyası, ödənilməyən evdarlıq əməyi ayrı-seçkiliyin yalnız bu günkü problemi deyil. Bu seqreqasiya həm kişilər, həm də qadınlar üçün təqaüdə çıxdıqdan sonra müxtəlif mənfi nəticələrlə yekunlaşa bilər. Azərbaycanda dövlət təqaüd təminatının yeni sistemi tətbiq edilmişdir. Bu sistemə əsasən, hər bir işçi (və ya onu işlə təmin edən orqan) müəyyən haqqlar ödəyərək öz gələcək təqaüdünü işlədiyi müddət ərzində toplayır. İşçinin təqaüd alma yaşı tamam olduqda ona topladığı məbləğdən asılı olaraq təqaüd hesablanır. Sözsüz ki, bu cür sistem hər bir nəfərin əməyindən asılı olaraq buna uyğun təqaüd almasını təmin etməlidir. Lakin Azərbaycanda məşğulluq sahəsində (xüsusilə, bərabər dəyərə malik işə görə bərabər zəhmət haqqı ödənilməsi anlayışının qanunverici aktlarda özünə yer tapmamasını nəzərə almaqla) və ailə münasibətlərində kişilər və qadınlar arasında bərabər imkanlar yoxdur. Məhz bu səbəbdən yeni təqaüd sisteminin reallaşması qadın təqaüdçülərin ayrı-seçkiliyə məruz qalmalarına gətirib çıxaracaqdır. Bu halda qadın təqaüdçülərin ayrı-seçkiliyə məruz qalmaları məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilikdən sonra ikinci dəfə təkrar olacaqdır. Beləliklə, milli mexanizmin monitorinqinin göstərdiyi kimi, qadının ayrı-seçkiliyə məruz qalmasının nəticələri, onu bütün həyatı boyu təqib edəcəkdir.
Yüklə 362,13 Kb. Dostları ilə paylaş:
|