Kohtume laupäeviti kell 10. 10-13. 25



Yüklə 456 b.
tarix14.05.2018
ölçüsü456 b.



Kohtume laupäeviti kell 10.10-13.25

  • Kohtume laupäeviti kell 10.10-13.25

  • Teemad

    • 20.02 Personalijuhtimise/juhi roll organisatsioonis
    • 27.02 & 13.03 Mehitamine (staffing, resourcing)
    • 20.03 & 27.03 Töötajate arendamine
    • 24.04 Tasustamine (rewarding)
    • 15.05 Muudatuste juhtimine
  • Materjalid on saadaval http://maria.kytt.org , kategooria Orgmag_2010, sh lugemismaterjalide viited 2 nädalat enne loengut ja slaidid 2 tööpäeva enne loengut

  • Lugemismaterjalid leiab raamatukogu Ebcsohost Web andmebaasidest (või ka Rahvusraamatukogust)





Personalijuhtimine (Human Resource Management) on inimressursi rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides (Mondy, 1999)

  • Personalijuhtimine (Human Resource Management) on inimressursi rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides (Mondy, 1999)

  • Personalijuhtimine (HRM) on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara – inimeste, kes annavad oma individuaalse ja kollektiivse panuse organisatsiooni eesmärkide saavutamisesse – juhtimisele (Armstrong, 2006)

  • Ressurss või personal või...

    • inimressurss (human resource) – üks organisatsiooni tegevuseks vajalikest ressurssidest (inimesed, tehnoloogia, aeg, raha)
    • inimkapital (human capital) – vastand füüsilisele kapitalile
    • personal (personnel) – viitab personalijuhtimise (personnel management) administratiivsele iseloomule
    • tööjõud (workforce, manpower, labor) – enamasti oskustöölised, kelle hulka ei arvata juhtkonda; ka kogu töötajaskond, kes on töö teostamiseks saadaval; ka abstraktne mõiste inimpingutuse kohta (kui vastand loomadele ja masinatele); mistahes töö, eeskätt viitega füüsilisele pingutusele ja oskuste vahetamisele raha vastu
    • kaader (кадры) – viitab nõukogudeaegsele perfokaartidel ja paberimajandusel põhinevale kaadri inspekteerimisele; ka mõiste filmindusest




Mitte midagi

  • Mitte midagi

  • Nii vähe kui võimalik

  • Sama palju kui teised

  • Mida rohkem, seda uhkem

  • Nii palju kui ära tasub

  • Phillips, 2005 põhjal



Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid

  • Värvatakse ainult professionaalseid töötajaid

  • Värvatakse ajutisi ja lepingulisi töötajaid (eriti ebastabiilses keskkonnas)

  • Allhangitakse tegevus

  • Põhiprobleem: iga uus värbamine on kallim kui eelmised



Äri on orienteeritud mahule

    • Äri on orienteeritud mahule
  • Wal-Mart “to lower the world’s cost of living”

    • Madalad palgad
    • Minimaalsed soodustused
    • Teadlik tööseaduste rikkumine (ohutusnõuded, tööaja arvestus)
    • Voolavus üle 100%
  • Põhiprobleem: enamasti ei mõista need ettevõtted lõpuni voolavusega seotud kulu



Pidev benchmarking

    • Pidev benchmarking
    • erinevate personalikulude ja investeeringute osakaal kogukuludes
    • kulude suhe käibesse, kasumisse
    • kulu töötaja kohta
    • palgauuringud
    • HR funktsiooni ülesehitus ja hind
    • Saratoga Instituut (PWC), Mercer, Watson Wyatt, Hewitt
    • Põhiprobleem: best practice ≠ best fit


Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne

  • Kõikvõimalikud soodustused, lühem töönädal, värskete HR ideede ja juhtimisgurude mõtete kiire rakendmine jne

  • Põhiprobleem: oht üleinvesteerida ja kasu asemel kahju tekitada



Iga projekti puhul arvestatakse investeeringu tasuvus ehk ROI

  • Iga projekti puhul arvestatakse investeeringu tasuvus ehk ROI

  • ROI = tulud/kulud x 100%

  • Ellu viiakse vaid need projektid, mille tasuvus ületab organisatsiooni kapitali hinda, sisemiselt seatud piiri või mis on teiste projektidega võrreldes tasuvamad

  • Põhiprobleem: mõnedes valdkondades on ROI arvutamine kergem/mõttekam kui teistes









Paindliku töötajaskonna kujundamine

  • Paindliku töötajaskonna kujundamine

    • oskuste vajaduse ja pakkumise prognoosimine 3-5 aasta lõikes
    • ekspertide identifitseerimine, olemasolevate oskuste kaardistamine
    • organisatsioonisiseste koostöövõrgustike tekke soodustamine
  • Liidrite arendamine

    • potentsiaalsete liidrite tuvastamine
    • mitmekesise kogemuse võimaldamine
    • mentorluse juurutamine
  • Talentide arendamine

    • olemasolevate töötajate oskuste arendamine
    • töötajate hoidmine
    • uute talentide värbamine
  • Andmeanalüüsi tagamine

    • HR infosüsteemi arendamine
    • oskuste olemasolu ja vajadust, tööjõu tootlikkust ja ressursi saadavust kajastavate mõõdikute seadmine
    • HR töötajate analüütilise võimekuse kasvatamine






Paar HR strateegia näidet:

  • Paar HR strateegia näidet:

  • Citigroup

  • We are a solutions oriented global team of Human Resources professionals. Our objectives are to:

    • Recruit, develop and retain the best talent.
    • Ensure employees are fairly compensated based on their performance.
    • Design benefit and work/life programs that allow employees to manage their needs.
    • Promote diversity and community involvement as core to all we do.
    • Develop growth oriented leaders with global mindsets who operate locally in accordance with our Shared Responsibilities.
  • GlaxoSmithKline

  • We want GSK to be a place where the best people do their best work









Service center (teenusekeskus) – standardsed administratiivsed ülesanded, töötajate nõustamine ja iseteenindus

  • Service center (teenusekeskus) – standardsed administratiivsed ülesanded, töötajate nõustamine ja iseteenindus

  • Corporate HR (tsentraliseeritud personaliüksus) - vastutab kõigi HR tegevuste kooskõla eest, arendab personalitöötajaid endid

  • Embedded HR (äriüksuse personaliüksus) – HR teenuse pakkumine konkreetsele äriüksusele

  • Center of Expertise (ekspertkeskus) – konkreetsele HR valdkonnale spetsialiseerunud konsultandid ettevõtte sees

  • Operational Executors (abistajad elluviimisel) – konsultantide poolt väljatöötatud lahenduste juurutajad äriüksuste juures







Naine

  • Naine

  • Vanuses 20-40

  • Teinud personalitööd üle 5 aasta

  • Kõrgharidusega, baashariduseks tõenäoliselt psühholoogia, pedagoogika, filoloogia või õigusteadus

  • /.../

  • Tõenäosusega 1:3 ei loe erialast perioodikat, eelistades täiendada ennast koolitustel





Top 5 enim kasutatud mõõdikut

  • Top 5 enim kasutatud mõõdikut

    • Töötajate arv
    • Koguvoolavus
    • Vabatahtlik voolavus
    • Soodustuste kulu töötaja kohta
    • Tervisekulu töötaja kohta
  • Top 5 planeeritavat mõõdikut

    • Esimese 90 päeva jooksul lahkunud uute töötajate arv
    • Arendustegevustes osalemise määr
    • Mitmekesise meeskonnaga juhtide arv
    • Kõrge potentsiaaliga töötajate voolavus
    • Hinnnang uue töötaja tulemusele esimese tööaasta lõpuks










Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə