Korporativ madaniyatning kelib chiqishi va uning zaruriyati
Yüklə 160,21 Kb. Pdf görüntüsü
|
| KORPORATIV MADANIYATNING KELIB CHIQISHI VA UNING ZARURIYATI . REJA: 1.Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati va mazmuni. 2.Tashkilot madaniyati konsepsiyasi rivojlanishining tarixiy bosqichlari 3.Korporativ madaniyat modellari 1. Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati va mazmuni. 1980-yil boshlarida xorijiy mamlakatlarda korporativ madaniyatga qiziqish paydo bo‘lishining sabablari: 1. Tashkilotlar tashqi muhitida quyidagi o‘zgarishlar ro‘y berdi: ‒ ekologiya muhiti: atrof-muhitning ifloslanishi; ‒ fan-texnika sohasi: ishsizlikning o‘sishi, ovqatlanish va h.k. bilan bog‘liq muammolarni hal qilishda texnik imkoniyatlar cheklanganligi; ‒ ijtimoiy muhit: motivatsion inqiroz va hayot mazmunning yo‘qolishi. 2. Tashqi muhitdagi ushbu o‘zgarishlar tashkilotning ichki muhitida ham mos keluvchi o‘zgarishlarga olib keldi: ‒ xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish yetarli emasligi; ‒ rahbar va qo‘l ostidagi xodimlar o‘rtasida ishonchsizlik sindromi. Shundan kelib chiqib, boshqaruv uchun quyidagi vazifalar ishlab chiqildi: 1) jamiyat oldida, jumladan, axloqiy javobgarlik; 2) jamoada ishlash “biz-hissiyotlar” shakllantirish; 3) boshqaruvda psixologik tarkibiy qismlarni hisobga olish. Ushbu vazifalarning hal qilishini korporativ madaniyatlar konsepsiyasi shakllanishi va ushbu fenomenga qiziqishning o‘sishiga olib keldi. Bu sohada keyingi tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, barcha gullabyashnayotgan kompaniyalar siyosati albatta tashkilot muvaffaqiyatining garovi sifatida korporativ haqida tasavvurlarni o‘z ichiga oladi. Bundan tashqari, tashkilot madaniyati va uning daromad darajasi, aksiyalar qiymati, sof foyda miqdori kabi ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari o‘rtasida aloqalar miqdoriy empirik dalillari paydo bo‘ldi. O‘zbekistonda korporativ madaniyatga qiziqish ancha keyinroq paydo bo‘lgan bo‘lib, quyidagi sabablar bilan izohlanadi. Mehnat va tashkilot faoliyatining natijalari samaradorligiga madaniyat ta’sirini boshqaruv sohasi tomonidan tushunilishi O‘zbekistonda iqtisodiy islohotlar natijasida amalga oshdi. Tashkilot madaniyati konsepsiyasi rivojlanishining tarixiy bosqichlari Korporativ madaniyat konsepsiyasi rivojlanishining quyidagi bosqichlarini shartli ravishda ajratib ko‘rsatish mumkin: 1. 1970-yilgacha bo‘lgan davr, vakillari: M.Sherif, K.Levin, K.Ardjiris, D.Mak-Gregor. Xususiyatlari: tashkilot madaniyati tushunchasi kiritilmagan, lekin bilvosita yodga olib o‘tilgan. 2. 1970-1980-yy. Vakillari: P.Terner, A.Pettigru, K.Gerts. Xususiyatlari: «madaniyat» tushunchasi tashkilotga nisbatan foydalanilgan, antropologiya atamalari tashkiliy tahlilda qanday qo‘llanishi mumkinligi ko‘rsatilgan. 3. 1980-yillardan boshlab. Vakillari: E.Sheyn, T.Dil va A.Kennedi, L.Smirchich, Dj. Martin va b. Xususiyatlari: korporativ madaniyat konsepsiyasi tashkilot nazariyasi bo‘yicha adabiyotlarda yetakchi o‘rinlardan birini mustahkam egallagan. O‘zbekistonda korporativ madaniyat konsepsiyasi taxminan 1992- yildan dissertatsiya ishlari, monografiyalar (V.A. Spivak), maqolalar va h.k. paydo bo‘lganda rivojlana boshladi. Korporatsiyalar faoliyatining samaradorligi uchun muhim shartlardan biri, boshqa tashkilotlar kabi, korporativ madaniyat orqali boshqariladigan kompaniya missiyasiga erishish uchun xodimlarning sa’yharakatlarini birlashtirishdir Korporativ madaniyat modellari Korporativ madaniyatning modellari quyidagi mezonlar asosida shakllanadi: a) qadriyatlar va maqsadlar: raqobatbardosh qadriyatlar tizimi; maqsadlarni aniqlash jarayoni; milliy xususiyatlar; b) aloqa tizimi: tashkilotning tashqi muhit bilan o‘zaro aloqasi; tashkilot ichidagi munosabatlarning xususiyatlari; xatarlarni qabul qilish va qayta ko‘rib chiqish; jamoada psixologik iqlim; c) tashkiliy madaniyat: faoliyatning o‘ziga xos xususiyati; yetakchilik uslubi. F. Xarris va R.Moranning modeli. 1.Insonlar va dunyo haqida bazaviy tasavvurlar shakllantiradi – tashkilotning atrof-muhiti haqida; – tashkilotning ichki muhiti haqida; – insonlar tabiati haqida: umumiy insoniy xususiyatlar haqida ichki tasavvur; – insoniy xatti-harakatlar tabiati, xususan, ish va faollik haqida tasavvurlar; – shaxslararo munosabatlar tabiati haqida. Bu asosan anglab yetilmagan va rejalashtirilmagan bazaviy shartsharoitlar bir-biridan alohida ajratilgan bo‘lmaydi, balki birgalikda bitta obrazni tashkil qiladi. Agar tashkilot madaniyatini tushunishga harakat qilinadigan bo‘lsa, dastlab uning dunyoqarashini tushunish kerak. Tashkilot dunyoqarashi muayyan qadriyatlar va xulq-atvor standartlari Tashkilot a’zolari u yoki bu darajada qo‘shiladigan, yozilmagan xulq- atvor qoidalari, taqiqlar va h.k. ayrim tashkilotlar bu namunalarni qayd qilishga urinadi va menejment/tashkilot falsafasini shakllantiradi. Bazaviy shart-sharoitlar va kelib chiqadigan xulq-atvor standartlari birgalikda tashkilot ustuvorliklarini rivojlantirishga turtki beradi (nima o‘ziniki/begona hisoblanadi va h.k.). Ko‘p millatli kompaniyalarning turlari Etnosentrik korporatsiyalar O‘z mamlakatiga yo‘naltirilgan. Etnosentrik rahbarlar, o‘z fuqarolarining xorijiylardan ko‘ra ko‘proq o‘qimishli, ishonchli va ishonchga loyiq ekanligiga ishonishadi. Korporatsiyani boshqarish butun hududida joylashgan markazdan amalga oshiriladi. Polisentrik korporatsiyalar Polisentrik korporatsiyalar Uy egasi mamlakatiga (kompaniya faoliyat yuritadigan mamlakatga) yo‘naltirilgan. Bu mamlakatda katta potensial foyda bor, ammo tashqi bozorni tushunishning qiyinligi bilan izohlanadi. Mahalliy menejerlar “o‘zlari xohlagan ishlarni qilishlari” sharti bilan ko‘pburchak kompaniyani boshqarish xalqaro faoliyatga yo‘naltirilayapti. Polisentrik kompaniyasining asosiy g‘oyasi: “Mahalliy insonlar ular uchun eng yaxshi narsalarni bilishadi, shuning uchun ularga javob beraylik va bizga foyda keltirmaguncha ularni yolg‘iz qoldiring” Birlashtirilgan mintaqaviy tizimni yaratish orqali sinergiyalarni oshirish tamoyiliga amal qiladi. Bunday kompaniyalar rahbarlari ushbu mintaqadagi faoliyatni faqat ushbu mintaqaning vakili tomonidan muvofiqlashtirilgan bo‘lishi mumkinligiga ishonadilar. Mintaqaviy markazlar shirkati shiori: “Mintaqaviy vakillar qo‘shni mamlakatlar uchun nima kerakligini biladilar”. Shuning uchun u butun Osiyo mintaqasi yoki fransuz filialini boshqarish uchun Yaponiya vakolatxonasini tanlashi mumkin Birlashtirilgan mintaqaviy tizimni yaratish orqali sinergiyalarni oshirish tamoyiliga amal qiladi. Bunday kompaniyalar rahbarlari ushbu mintaqadagi faoliyatni faqat ushbu mintaqaning vakili tomonidan muvofiqlashtirilgan bo‘lishi mumkinligiga ishonadilar. Mintaqaviy markazlar shirkati shiori: “Mintaqaviy vakillar qo‘shni mamlakatlar uchun nima kerakligini biladilar”. Shuning uchun u butun Osiyo mintaqasi yoki fransuz filialini boshqarish uchun Yaponiya vakolatxonasini tanlashi mumkin Regional tashkilotlar Butun dunyoga yo‘naltirilgan, ular birlashtirilgan yagona xalqaro tizimni yaratishda o‘zlarining asosiy maqsadlari deb hisoblashadi. Ular eng yuqori darajadagi o‘zaro bog‘liqlik bilan ajralib turadi. Bu yerda filiallar mustaqil rol o‘ynamaydi. Butun korporatsiya faoliyati jahon va mahalliy vazifalarni hal etishga qaratilgan. Uning tarkibiy qismlarining har biri o‘zlarining noyob qobiliyatlaridan foydalanib, umumiy sabablarga o‘z hissasini qo‘shadi. Geocentric korporatsiyasining shiori: “Hammasi uchun va barchasi uchun bitta: biz birgalikda ishlaymiz va dunyodagi har qanday muammolarni hal qilamiz”. Butun dunyoga yo‘naltirilgan, ular birlashtirilgan yagona xalqaro tizimni yaratishda o‘zlarining asosiy maqsadlari deb hisoblashadi. Ular eng yuqori darajadagi o‘zaro bog‘liqlik bilan ajralib turadi. Bu yerda filiallar mustaqil rol o‘ynamaydi. Butun korporatsiya faoliyati jahon va mahalliy vazifalarni hal etishga qaratilgan. Uning tarkibiy qismlarining har biri o‘zlarining noyob qobiliyatlaridan foydalanib, umumiy sabablarga o‘z hissasini qo‘shadi. Geocentric korporatsiyasining shiori: “Hammasi uchun va barchasi uchun bitta: biz birgalikda ishlaymiz va dunyodagi har qanday muammolarni hal qilamiz”. Geosentrik kompaniyalar Zamonaviy sharoitda korporatsiya rahbariyati moslashuvchanlik va yangilik korporativ madaniyatning eng muhim va ajralmas qismi ekanligidan manfaatdor. Korporativ madaniyat hech bo‘lmaganda uchta darajada mavjud bo‘lgan tizim vazifasini bajaradi - mazmun, aqliy va faollik. Ma’naviy darajada korporativ madaniyat - bu tashkilot faoliyatining me’yoriy -huquqiy bazasini tashkil etuvchi matn va hujjatlarda belgilangan bloklar to‘plami. Ushbu bloklarning mazmuni tashkilotning korporativ madaniyatini yaratish jarayonida, ushbu tashkilotda ishlaydigan odamlar tomonidan belgilanadi va u yoki bu darajada atrof-muhitga nisbatan o‘zini o‘zi belgilaydi. Biroq, korporativ madaniyatning tashqarida qolishi va kompaniya xodimlarining mentalitetiga qo‘shimcha ravishda hech qanday ma’no yo‘q. Korporativ madaniyatning ruhiy darajasini, ya’ni uning inson ongi darajasida va shakllarida mavjudligini strategiyalar, texnologiyalar, qoidalar va boshqalarni loyihalashdan ko‘ra ancha murakkab vazifalar maydoni sifatida ko‘rib chiqish maqsadga muvofiqdir. ishlab chiqarish me’yorlari, boshqaruvning samarali uslubi va boshqalar «ishlay» boshlashi va katta foyda keltirishi mumkin moliyaviy natijalar, ular rahbarlar va xodimlarning e’tiqodiga, majburiyatiga va motivatsiyasiga aylantirilishi kerak. Omon qolish va ishlashga bo‘lgan e’tiborni rivojlanishga, samaradorlik va yangi imkoniyatlarning yangi pog‘onalariga, «yuqori chegara» tamoyiliga, korporativ qadriyatlarga va umuman hayotning yuqori sifatiga e’tibor qaratish bilan almashtirish kerak. Korporativ madaniyatning faollik darajasi - bu missiya va strategiyaga erishish, kompaniyaning kontseptsiyasi, falsafasi, korporativ qadriyatlar va me’yorlar, tegishli boshqaruv uslubi, an’analari, dasturlarini amalga oshirishga qaratilgan odamlarning amaliy harakatlari darajasi. va loyihalar va boshqalar. Odamlar o‘z yo‘nalishlari va maqsadlariga muvofiq, shuningdek, vaziyat va umuman olam haqidagi tasavvurlari bilan harakat qilishadi. Korporativ madaniyatning mazmuni va sifati qanday, tashkilot xodimlarining ruhiy darajadagi qabul qilish chuqurligi va darajasi qanday, xodimlarning harakatlari va bu harakatlarning samaradorligi shunday bo‘ladi. Korporativ madaniyat korporativ ruh, xodimlarning tashkilotga sodiqligi bilan bevosita bog‘liq. Korporatsiyaning PR bo‘limining eng muhim vazifalaridan biri - bu individual xodimni ham, mehnat jamoasini ham korporativlik ruhida saqlash, umumiy manfaatlari va korxona umumiy maqsadlarini tushunadigan xodimlarni birlashtirish. Iqtisodiyot va biznesning zamonaviy talablariga mos keladigan korporativ madaniyatni shakllantirish uchun boshqaruvning buyruqbozlik va ma’muriy usullari ta’siri ostida shakllangan odamlarning qadriyatlarini o‘zgartirish va ularning ongiga kirish yo‘nalishini o‘zgartirish zarur. xodimlarning barcha toifalari bozor tipidagi korporativ madaniyatning asosiy tuzilishini tashkil etuvchi elementlar. Bunday madaniyatning eng muhim ko‘rsatkichlaridan biri bu nafaqat qulay muhitni, jamoada normal munosabatlarni ta’minlashga, balki korporatsiya faoliyatining ko‘zlangan maqsad va natijalariga erishishga yo‘naltirishdir. Korporativ madaniyatni maqsadli ravishda yuqoridan yaratish mumkin, lekin u o‘z -o‘zidan pastdan, xodimlar, menejerlar va bo‘ysunuvchilar, korporatsiya xodimlariga aylangan turli odamlar o‘rtasidagi insoniy munosabatlar natijasida paydo bo‘lgan turli xil elementlardan shakllanishi mumkin. Tashkilotning yangi strategiyasini ishlab chiqishda, boshqaruv tizimining strategiyasiga, tuzilishiga va boshqa elementlariga o‘zgartirishlar kiritishda, korporativ PR uchun menejerlar va menejerlar mavjud korporativ madaniyat doirasida ularning maqsadga muvofiqligini baholab, agar kerak bo‘lsa, o‘zgartirish choralarini ko‘rishlari kerak. u Shuni yodda tutish kerakki, korporativ madaniyat boshqaruv tizimining boshqa elementlariga qaraganda mohiyatan inertroqdir. Shuning uchun, korporatsiyada uni o‘zgartirish bo‘yicha harakatlar natijalar darhol ko‘rinmasligini anglab, boshqa o‘zgarishlardan oldinda bo‘lishi kerak. Qadriyatlar korporativ madaniyatning asosiy elementidir. PR menejerlarining aniq harakatlari orqali ular butun tashkilot bo‘ylab namoyon bo‘ladi va uning maqsadlari va siyosatida aks etadi. Qadriyatlar kompaniyada qabul qilingan asosiy mafkuraviy munosabat va g‘oyalarni o‘z ichiga oladi. Qadriyatlar har bir xodimga uning qilayotgan ishi o‘z manfaatlari va ehtiyojlariga, shuningdek, mehnat jamoasining manfaatlari va ehtiyojlariga, u ishlaydigan bo‘linma, butun korporatsiya va umuman jamiyatga mos kelishini tasdiqlaydi. Korporatsiyaning muhim yo‘nalishlari va maqsadlarini lakonik shaklda ta’kidlaydigan shiorlar va shiorlar korporativ madaniyatda me’yoriy ahamiyatga ega. (Bir tomondan, shiorlar va shiorlar bilan korporatsiyaning qarashlari va missiyasi o‘rtasida bog‘liqlikka aniq ehtiyoj bor). Kompaniyada, shuningdek, uning rahbarlari va PR bo‘limining ongli harakatlari natijasida va o‘z -o‘zidan pastdan paydo bo‘lishi mumkin bo‘lgan afsonalar va afsonalar muhim rol o‘ynaydi. Ular, qoida tariqasida, avloddan - avlodga ishchilar va xizmatchilarga o‘tadigan metaforik hikoyalar, latifalar ko‘rinishida mavjud. Ular kompaniyaning tarixi, uning keyingi rivojlanishi, «asoschilar» ning hayoti va faoliyati bilan bog‘liq va xodimlarga korporativ qadriyatlarni vizual, majoziy, jonli shaklda etkazish uchun mo‘ljallangan. Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko‘pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sektorida aniqroq, qat’iy, xodimlarning xulq -atvori aniq belgilangan, muloqot uslubi esa rasmiyroq. Savdo sohasidagi korporativ madaniyat ko‘pincha juda xilma -xil va o‘ziga xosdir; qoida tariqasida, u kamroq aniq, xulq -atvorda, muloqotda ko‘proq o‘zgarishlarga imkon beradi, muloqot uslubi kamroq rasmiy, demokratik; baquvvatlik, muloyimlik, xushmuomalalik mamnuniyat bilan qabul qilinadi. Tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiq, xodimlar o‘zini tutish qoidalari va me’yorlariga rioya qilishadi. Xulq -atvor qoidalari va me’yorlari, xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar standartlari, shuningdek ular bilan menejerlar yoki jamoalar, korporatsiya bo‘linmalari rahbariyati o‘rtasidagi munosabatlar rasmiy hujjatlarda, sharaf kodekslarida, korporativ xulq kodekslarida va boshqalarda aks ettirilgan. Biznes kodeksi odatda uchta qoidalar guruhini o‘z ichiga oladi: Taqiqlovchi qoidalar (har qanday holatda ham bu tashkilotda nima qilmaslik kerakligini ko‘rsatib beradi, masalan, tijorat sirlarini buzish, telefon qilish taqiqlanishi), Qabul qilish qoidalari (ma’lum bir tashkilotda nima qilish kerakligi haqida, masalan, kelishuvlarga qat’iy rioya qilish, boshqaruv tartibiga rioya qilish), · Tavsiyaviy (masalan, ijodiy bo‘lish, tashkilotga sodiq bo‘lish tavsiya etiladi). Agar aqliy darajada qabul qilinsa va korporativ madaniyatning faollik darajasida amalga oshirilsa, biznes kodeks tashkilot xodimlarining munosabatlari va harakatlarini tartibga solishning shaxsiy mexanizmi bo‘lib ishlay boshlaydi, bu menejerlarning ishini sezilarli darajada osonlashtiradi va ish samaradorligini oshiradi. umuman xodimlar. Kelgusida inshomda korporativ madaniyatning yuqoridagi elementlari haqida batafsil to‘xtalib o‘taman. Firma faoliyati korporativ falsafaga asoslangan - kompaniya xodimlari tomonidan boshqariladigan axloqiy va axloqiy va ishbilarmonlik me’yorlari, tamoyillari, kredosining to‘liq, batafsil, batafsil bayoni. Korporativ falsafa ijtimoiy shartnoma bilan rasmiylashtirilgan ichki tashkil etish printsipi vazifasini bajaradi. Ko‘pgina ishonchlarda «sifat», ishonch, «mukammallik», «mag‘rurlik», «g‘amxo‘rlik», «ehtiyotkorlik» kabi tushunchalar asosiy hisoblanadi. Biroq, qanday printsiplar bo‘lishidan qat’i nazar, ular o‘z -o‘zidan amalga oshirilmaydi - ularga sodiqlik muhiti shakllanishi kerak. Xodimlar ular haqida bilishlari, tushunishlari, qadrlashlari va qo‘llab -quvvatlashlari kerak, shundagina odamlar bu tamoyillarga amal qilishadi. PR-odam ularga bu ishda yordam berishi kerak, u ko‘rsatilgan pozitsiyalarni bir butunga birlashtiradi va ularni amalga oshirishni rejalashtiradi. Bunday ulanishning muhim vositalaridan biri korporativ treninglar bo‘lib, ular xodimlarni printsiplarni yaxshiroq tushunishga va keyinchalik ularni amaliyotda qo‘llashga, shuningdek o‘zgarishlarga oson va og‘riqsiz moslashishga o‘rgatadi. Shuni ham ta’kidlash kerakki, korporativ qoidalar va qonunlar amaldagi davlat qonunlari va qoidalariga zid bo‘lmasligi kerak, garchi korporativ falsafa ko‘pincha xodimlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ko‘ra qat’iyroq talablarga rioya qilishga undaydi. Har qanday tashkilotning rivojlanishi uchun korporativ madaniyatning ahamiyati bir qancha holatlar bilan belgilanadi. Birinchidan, bu xodimlarga tashkilotning o‘ziga xosligini beradi, kompaniyaning ichki ko‘rinishini belgilaydi va tashkilotda barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai hisoblanadi. Bu xodimlarda tashkilotning o‘zi va uning mavqeining ishonchliligi hissini yaratadi, ijtimoiy xavfsizlik hissini shakllantirishga yordam beradi. Ikkinchidan, o‘z kompaniyasining tashkiliy madaniyati asoslarini bilish yangi ishchilarga tashkilotda sodir bo‘layotgan voqealarni to‘g‘ri talqin qilishga yordam beradi, ulardagi eng muhim va muhimlarini aniqlab beradi. Uchinchidan, tashkilot ichidagi madaniyat, hamma narsadan ko‘ra, o‘ziga yuklangan vazifalarni bajaradigan xodimning o‘zini o‘zi anglashini va yuqori mas’uliyatini rag‘batlantiradi. Bunday odamlarni tan olish va mukofotlash, tashkiliy madaniyat ularni namuna (namuna) sifatida belgilaydi. Barcha mavjud tashkilotlar o‘ziga xosdir. Har birining o‘ziga xos tarixi, tashkiliy tuzilishi, aloqa turlari, maqsadlar qo‘yishning tizimlari va tartiblari bor, ular tashkilotchilik marosimlari va afsonalari doirasida yagona korporativ madaniyatni shakllantiradi. Aksariyat tashkiliy madaniyatlar tarixan ancha aniqroq bo‘lgan, lekin yaqinda ularning ta’siri va rolini tan olish tendentsiyasi ustun keldi. Hozirgi vaqtda korporativ madaniyat tashkilot samaradorligini amalda oshirishni ta’minlaydigan asosiy mexanizm sifatida qaraladi. Bu har qanday tashkilot uchun muhim, chunki u quyidagilarga ta’sir qilishi mumkin. · Xodimlarni rag‘g‘batlantirish; · Kompaniyaning ish beruvchi sifatida jozibadorligi, bu kadrlar almashinuvida namoyon bo‘ladi; · Har bir xodimning axloqi, uning ishbilarmon obro‘si; · Mehnat faoliyati samaradorligi va samaradorligi; · Xodimlarning ish sifati; · Tashkilotdagi shaxsiy va ishlab chiqarish munosabatlarining tabiati; · Xodimlarning ishga munosabati; · Xodimlarning ijodkorligi. Madaniyat umuman olganda qiyin. U odatda inson faoliyati jarayonida ishlab chiqariladi va o‘z navbatida unga ta’sir qiladi. Korporativ madaniyat tashkilot hayotiga ta’sir qilishining ikki yo‘li mavjud. Birinchidan, madaniyat va xulq -atvor bir -biriga ta’sir qiladi. Ikkinchidan, madaniyat nafaqat odamlarning qilayotgan ishlariga, balki qanday qilishlariga ham ta’sir qiladi. Madaniyatning tashkilotga ta’siri kuzatiladigan o‘zgaruvchilar to‘plamini aniqlashga har xil yondashuvlar mavjud. Odatda, bu o‘zgaruvchilar tashkilot madaniyatini tavsiflash uchun ishlatiladigan so‘rovnomalar va so‘rovnomalarning asosi hisoblanadi. Tashkilotning samaradorligiga, korporativ madaniyatga yondashuvga nisbatan eng amaliyini ko‘rib chiqing. Biznes egasi nuqtai nazaridan korporativ madaniyatning qiymati uning biznesning asosiy maqsadi - aktsiyadorlar boyligi va kompaniya qiymatini ko‘paytirishga qo‘shgan hissasi bilan belgilanadi. Shunga ko‘ra, har qanday biznesning asosiy maqsadi - egalari uchun boylik yaratish. Qolganlarning hammasi, shu jumladan tashkiliy madaniyat ham bu maqsadga erishish vositasidir. Binobarin, korporativ madaniyatni boshqarish va qo‘llashning asosiy maqsadi korporativ madaniyatni joriy etish va rivojlantirish natijasida yaratilgan qiymatni maksimal darajada oshirishdir. Nima uchun kuchli va samarali korporativ madaniyat kompaniya egasi nuqtai nazaridan shunchalik muhim? Buning sababi shundaki, ishbilarmonlik muhiti shunchalik tez o‘zgaradiki, hatto oddiy rahbarlar ham doimiy qaror qabul qilishlari kerak. Vaziyat bilan tanishish, qaror qabul qilish va ularni ijrochilarga etkazish uchun vaqt yo‘q. Korporativ rejalar, tartib va standartlar juda tez eskiradi. «Barcha holatlar uchun» samarali ko‘rsatmalar sifatida xizmat qilish. Shu sababli, boshqaruvning barcha darajalarida kompaniyada qaror qabul qilishda yagona qat’iy va o‘zgarmas qo‘llab-quvvatlash-bu aniq korporativ madaniyat, ya’ni. eng umumiy va barqaror qadriyatlar va maqsadlar tizimi, xulq -atvor tamoyillari va qoidalari tizimi. Shunday qilib, kuchli va barqaror, ammo moslashuvchan korporativ madaniyatning mavjudligi, tez o‘zgaruvchan muhitga mos kelishi, kelgusi asrda rus tijoratining omon qolishi va muvaffaqiyatining eng muhim omillaridan biridir. muhim raqobat afzalliklari. Shunday qilib, korporativ madaniyatning shakllanishi va mustahkamlanishi biznesni strategik va operativ boshqarishning ajralmas qismiga aylanishi va doimo kompaniyaning yuqori rahbariyatining qarashlari sohasida bo‘lishi kerak. Yüklə 160,21 Kb. Dostları ilə paylaş:
|