Kurs ishi mavzu bo'yicha: "xodimlarni tahlil qilish va malakasini oshirish" Kirish

Kurs ishi
mavzu bo'yicha:
"xodimlarni tahlil qilish va malakasini oshirish"
Kirish

"Xodimlarni tahlil qilish va malakasini oshirish" mavzusi men tomonidan tanlangan, chunki zamonaviy sharoitda bu masala har qanday korxona uchun dolzarbdir.

Korxonada malaka oshirish deyarli doimiy jarayon bo'lib, u yangi tushunchalarda ham, masalan, "o'quv korxonasi" kontseptsiyasida ham, standart yondashuvlarda ham bo'lishi mumkin... masalan, turli seminarlar, oliy kadrlar malakasini oshirish institutlarida o'qitish yoki ishchilarni qayta tayyorlash.
Xodimlarni rag'batlantirish mavzusining ularning malakasini oshirish mavzusi bilan chambarchas bog'liqligiga alohida e'tibor qaratish lozim. Insonning o'zini takomillashtirish istagi (shu jumladan kasbiy jihatdan) uni har qanday moddiy mukofotdan (Maslowga ko'ra) ko'proq rag'batlantirishi mumkinligiga rozi bo'lmaslik qiyin. Shunday qilib, malaka oshirish mavzusi bir vaqtning o'zida menejmentning ikkita muhim jihatiga ta'sir qiladi – shuning uchun ushbu masalaga to'g'ri yondashish bilan tashkilotning samaradorligi kattalashishi mumkin. Ushbu bayonotni isbotlash ushbu tezisning asosiy maqsadlaridan biridir.
Mavzuning o'zi savoldan kelib chiqadi – agar kadrlar agentliklari va boshqa manbalardan uchinchi tomon bepul mutaxassislarni yollash uchun foydalanish mumkin bo'lsa, hozirgi xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash uchun pul sarflash kerakmi? Firmalarning aksariyati uchun bu savolga bitta javob bor: ha, bunga arziydi. Bu, masalan, nafaqat barqaror va nisbatan yuqori ish haqi, ish joyidagi yaxshi iqlim, balki doimiy ish bilan ta'minlashni xohlaydigan bir xil uchinchi tomon mutaxassislarining joriy so'rovlaridan kelib chiqadi. Natijada, ushbu yondashuvni targ'ib qiluvchi firmalar korxonalardan ma'lum ustunlikka ega bo'ladilar sukut bo'yicha buni nazarda tutmaydiganlar.
Bunga misol sifatida KPG Resourses Training Center rahbari va resurslar bo'yicha murabbiy Vladislav Tarasenkoning so'zlarini keltirish mumkin: "ish beruvchi xodimlarni ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqishi mumkin: kapital yoki resurs sifatida. Birinchi holda, u xodimlarni rivojlantirishga sarmoya kiritishga tayyor, ikkinchisida u inson resurslarini biznesning qimmat qismiga "hisobdan chiqaradi".
Rossiyada inson kapitalining rivojlanishi jiddiy tendentsiyaga aylanganini aytishga hali erta ... menimcha, aksariyat menejerlar xodimlar bilan ishlashni qoldiq printsip asosida moliyalashtiradilar, buni investitsion emas, balki o'z bizneslarining qimmat qismi deb bilishadi. Bu, ehtimol, inson resurslarini rivojlantirish vositalarining zaif egaligi bilan bog'liq. Ko'pgina direktorlar inson kapitalini qanday qilib qaytarib berish uchun boshqarish mumkinligini juda kam bilishadi. So'nggi o'n yil ichida biznes-ta'lim oladigan mutaxassislar soni sezilarli darajada oshdi. Odatda, biznes maktablari dasturlari boylikni boshqarish usullarini batafsil o'rganishni ta'minlaydi. Bundan tashqari, tobora ko'proq Rossiya kompaniyalari rahbarlari hozirgi raqobat sharoitida mavjud bo'lgan kichik vositalar etarli emasligini anglab, biznesni rivojlantirish uchun yangi manbalarni izlay boshladilar. Biznesni rivojlantirishning yangi vositalaridan biri bu inson kapitalini rivojlantirishdir. ”

Bundan tashqari, martaba zinapoyasida siljishlar, ishlab chiqarish vositalari yoki usullarining davriy o'zgarishlari bo'lmagan korxonalar yo'q... qonunlar, iqtisodiyot va siyosatdagi o'zgarishlar ta'sir qilmaydigan firmalar ham yo'q. Ko'pgina ishchilar o'zlariga ishonib topshirilgan iqtisodiyotni boshqarishning eng zamonaviy usullariga muhtoj.

Biror kishini ishdan bo'shatish qiyin, chunki u o'z ishini bajarayotganda bir vaqtning o'zida o'z malakasini mustaqil ravishda oshirish imkoniyatiga ega emas (bu uning tartibini oshirishni anglatadi) - albatta, agar u qobiliyatsizligi chegaralariga etib bormagan bo'lsa (Merfi qonunlariga ko'ra). Buning uchun sizga rahbarlik qilishga imkon beradigan ko'plab iqtisodiy asoslangan usullar mavjud
Bundan tashqari, ko'plab taniqli firmalar potentsial xodimlarni universitetga yoki hatto maktabga kirishdan oldin tayyorlashni boshlaydilar: "... 2002 yil 11 aprelda Permda yakunlangan XIV Butunrossiya informatika olimpiadasining uchta mutlaq g'olibi, unda mamlakatimizning 68 shahridan kelgan maktab o'quvchilari ishtirok etib, Intel kompaniyasining Rossiya vakolatxonasidan mukofotlarga sazovor bo'lishdi - Intel Pentium 4 protsessoriga asoslangan shaxsiy kompyuterlar. May oyining o'rtalarida bo'lib o'tadigan Intel ISEF-2002 finaliga. Luisvill, Kentukki (AQSh), Arxangelsk, Moskva va Sankt-Peterburgdan 13 nafar maktab o'quvchilari qatnaydilar. Intelning maktab o'quvchilarining ilmiy va muhandislik ijodiyoti bo'yicha Butunjahon ko'riklarining homiysi sifatida ishtirok etishi o'qituvchilar va talabalarni ertangi kun talablariga tayyorlashga mo'ljallangan Innovation in Education ("ta'limdagi yangilik") korporativ dasturi doirasida amalga oshiriladi. Ushbu dasturni amalga oshirishga misol sifatida Intelning "kelajak uchun ta'lim" (Intel Teach to The Future) maktab o'qituvchilarining malakasini oshirish bo'yicha Butunjahon xayriya tashabbusi keltirilgan. Tashabbusning maqsadi-o'qituvchilar tomonidan eng yangi axborot texnologiyalaridan foydalanishni rag'batlantirish, o'qitish sifatini oshirish, maktablarga o'quv jarayonida axborot texnologiyalaridan amaliy foydalanishda yordam berish. 2003 yil oxiriga kelib ushbu dastur dunyoning 24 mamlakatida 600 ming o'qituvchini, shu jumladan Rossiya maktablarining 10 ming o'qituvchisini qamrab olishi kutilmoqda. (ochiq Internet manbalari). "Shunday qilib, atigi 2,5 million dollar sarflab, Intel o'zini kelajakda eng professional kadrlarning bitmas-tuganmas manbai bilan ta'minladi.hozirgi xodimlarni almashtiradi.

Malaka oshirish zarurligining yana bir omili korporativ madaniyatdir. Kompaniya missiyasining moddiy timsoli sifatida korporativ madaniyat kompaniyaning barcha aloqa shakllarini – ichki va tashqi aloqalarni tartibga soladi. xodimlarning yagona kompaniyaga tegishli bo'lish tuyg'usini yo'naltirilgan tarbiyalash zarurligini anglash Rossiya kompaniyalariga yaqinda, 2000-2001 yillarda kelgan. Ushbu jarayonlar, ayniqsa, vertikal ravishda integratsiyalashgan neft kompaniyalarida (Vink) sodir bo'ldi, ular o'ziga xosligi tufayli turli xil profildagi korxonalarni birlashtirdilar: neft qazib olish, neftni qayta ishlash, sotish va xizmat ko'rsatish tuzilmalari. Sovet davrida bu korxonalar turli idoraviy mansublikka ega edilar va ko'plab xodimlar (masalan, neftni qayta ishlash zavodlari) hali ham o'zlarini Neftchi deb hisoblamaydilar va o'zlarini neft-kimyo deb hisoblaydilar. Bundan tashqari, Vinki Rossiya uchun yangi hodisa bo'lib, ularning xodimlari avvalgi ish yillarida o'zlarini ma'lum bir "...neft va gaz" korxonasi bilan tanishtirishga odatlangan, ammo umuman kompaniya bilan emas.

Korporativ madaniyatni boshqarish amaliyotini joriy etishning kashshofi YuKOS kompaniyasi bo'lib, u korporativ madaniyatni boshqarish bo'yicha menejerlarning haqiqiy "bolalar bog'chasi" ga aylandi. Tyumen neft kompaniyasida (TNK) korporativ madaniyatni boshqarish kompaniyaning noishlab chiqarish bo'linmalarini birlashtirgan biznesni qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlash blokining bir qismi bo'lgan kadrlar va ijtimoiy siyosat bo'limi tomonidan nazorat qilinadi. TMKlar hatto korporativ madaniyatni aniqladilar, bu qisqartirilgan shaklda: "umumiy qadriyatlar va qarashlar tizimi, < ... > ko'pchilik xodimlar tomonidan taqsimlanadi". Shunday qilib, bu erda asosiy auditoriya kompaniyaning o'zi xodimlari. Bundan kelib chiqadiki, xodimlar - doimiy asosiy tarkib - korporativ madaniyatning tashuvchisi sifatida muhim rol o'ynaydi.