Mavzu: Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish Reja: 1 Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish tushunchasi va o‘ziga xosligi

Mavzu: Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish
Reja:
1) Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish tushunchasi va o‘ziga xosligi
2) Mehnat shartnomasini xodimning aybli xatti-harakatlar bilan bog‘liq bo‘lmagan hollarda bekor qilish tartibi
3) Mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakat sodir etganligi munosabati bilan bekor qilish tartibi


Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish asoslangan bo‘lishi kerak.
Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi:
1) tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi;
2) texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilot (uning alohida bo‘linmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining o‘zgarganligi;
3) xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi;
4) xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojo‘ya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir;
5) xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilash Mehnat Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi;
6) Mehnat Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan o‘zga sabablar (asoslar).
Mehnat shartnomasini 161 modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga ko‘ra bekor qilishga Mehnat Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yo‘l qo‘yiladi.
Mehnat shartnomasini xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi bo‘lib, u Mehnat Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qo‘llash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak.
Umumiy o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari bo‘yicha ta’lim olgan oliy ta’lim tashkilotlarining tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan e’tiboran uch yillik muddat o‘tguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda xabar qilishi kerak.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
Mehnat Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.
Mehnat shartnomasini:
1) Mehnat Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar bo‘yicha;
2) Mehnat Kodeksning mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan;
3) xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrlarda;
4) xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda;
5) xodim xizmat safarida bo‘lgan davrda;
6) homilador ayollar (Mehnat Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi bo‘lgan xodimlar (Mehnat Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish taqiqlanadi.
Mehnat Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi bo‘yicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish uchun 163 modda birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qo‘llanilmaydi.
Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligi talab etilmaydi:
tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoki ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;
Mehnat Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga ko‘ra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy bo‘linma rahbari bilan;
tashkilot mulkdori o‘zgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbari bilan.
Kasaba uyushmasi qo‘mitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi bo‘yicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan e’tiboran o‘n kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar ko‘rsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qo‘mitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish to‘g‘risidagi qarori qabul qilingan kundan e’tiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Ish beruvchi o‘zining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qo‘ydirib) ogohlantirishi shart:
1) mehnat shartnomasi:
tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;
texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog‘liq bo‘lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o‘zgarganligi;
tashkilot rahbariga, uning o‘rinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining o‘zgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;
2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;
3) mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.
Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kelgusida bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirishning 165- moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qo‘llaniladi, bundan Kodeksning VI bo‘limida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.
Ish beruvchi 165- moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya to‘lash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa to‘lovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek o‘zga to‘lovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo‘lsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi.
Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish to‘g‘risidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi.
Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.
Ish beruvchi Mehnat Kodeks 137-moddasining to‘rtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida bo‘lsa, o‘sha xodim ishdan bo‘shatiladigan xodimdir.
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasiga yoxud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga xodimlarning ehtimol tutilgan ishdan bo‘shatilishi to‘g‘risidagi axborotni o‘z vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan bo‘shatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar o‘tkazadi.
Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan bo‘shatilishi to‘g‘risidagi ma’lumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq to‘lash miqdorini ko‘rsatgan holda ikki oydan kechiktirmay «Yagona milliy mehnat tizimi» idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi e’tiboriga ham yetkazishi shart.
Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog‘liq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) o‘zgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi Kodeksning 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi bo‘yicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlarga beriladi.
Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:
qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bo‘lgan xodimlarga;
oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud bo‘lmagan shaxslarga;
mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;
ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga ko‘ra tegishli mutaxassislik bo‘yicha o‘z malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va o‘rta maxsus, professional ta’lim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga o‘qishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi bo‘yicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida;
ushbu tashkilotda mehnatda mayib bo‘lgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga;
nogironligi bo‘lgan shaxslarga;
1941 — 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
mehnatdagi yutuqlari uchun rag‘batlantirishlarga ega bo‘lgan va intizomiy jazolarga ega bo‘lmagan xodimlarga;
atom ob’ektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bog‘liq bo‘lgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yo‘liqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; o‘ziga nisbatan boshlangan nogironligining atom ob’ektlaridagi avariyalar bilan bog‘liqligi aniqlangan nogironligi bo‘lgan shaxslarga; ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur ob’ektlardan evakuatsiya qilingan yoki ko‘chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.
Malaka va mehnat unumdorligi teng bo‘lgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab o‘tilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas.
Jamoa shartnomasida mavjud bo‘lgan taqdirda xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega bo‘lsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega bo‘lmasa, hisobga olinadi.