Menecmentin təŞKİlati quruluşU

Menecmentin mərhəlolori vocImi məktəbləri 

Strukturun quruluş və xüsusiyyətlərinin dərk edilməsində menecmentin 

buraxdığı səhvlər son nəticədə müəssisənin kommersiya effektivliliyinə 

zərbə vurur. 

Əmək  təşkilatının  sosial  quruluşu  ondakı  kooperasiyanın  da 

xarakterini  müəyyən  edir.  Əmək  kollektivi  menecmentin  nəticə  verə 

biləcək  direktivlərinin  həyata  keçirilmə  vasitəsi  olan  mexanizm  olur. 

E.Meyo  həmkarlar  təşkilatlarını  əməkdaşlığın,  eləcə  də  əmək  və 

idarəetmənin  qarşılıqlı  öhdəliklərini  məhv  edən  destablizasiya  faktoru 

kimi qiymətləndirirdi. O, müasiri olduğu cəmiyyətdə müşahidə olunan 

«fraqmentləşdirmə»  nin  tam  əleyhinə  idi.  E.Meyo  istehsal 

ziddiyyətlərinə təşkilatın potoloji göstəricisi kimi baxırdı və onun aradan 

qaldırılması  yollarının  axtarışını  menecmentin  əsas  vəzifələrindən  biri 

hesab  edirdi.  E.Meyo  üçün  əmək  və  kapital  arasındakı  ziddiyyət 

irrasional  idi,  onun  mövcud  olmasına  heç  bir  bəraəti  qəbul  etmirdi. 

Menecmentin  müasir  sosialoqlarının  fikrinə  görə,  istehsalda  nəyin 

hesabına  olursa-olsun  buludsuz  münasibətlər  yanğısı  E.Meyo 

doktrinasının  daha  zəif  cəhətlərini  özündə  əks  etdirir.  İnsan 

münasibətləri tədqiqatçıları menecmentin əvvəlki konsepsiyasına çoxlu 

sayda düzəlişlər etmişlər. Bunların ən əsasları aşağıdakılardır: 

-

 

insanın sosial və qrupp ehtiyaclarına diqqətin artırılması; 

-

 

həddən  artıq  ixtisaslaşmanın  mənfi  nəticələrinin  aradan 

qaldırmaq üçün iş yerlərinin zənginləşdirilməsinə çalışmaq; 

-

 

hakimiyyətin  ierarxiyalılığmın  ön  plana  çəkilməsindən  imtina 

edilməsi və «idarəetmənin adiliyi», «iştirak menecmentinə» çağırış; 

-

 

təşkilatın 

qeyri-formal 

tərəflərinin, 

işçilərin 

əhvali- 

ruhiyyəsinin və qeyri-formal münasibətlərinin rolunun qəbul edilməsi; 

-

 

formal  və  qeyri-formal  təşkilatların  qarşılıqlı  fəaliyyətinin 

öyrənilməsinin vasitə və metodlarının inkişafı. 

XX  əsrin70-ci  illərində  insan  münasibətlərinin  idarə  edilməsi 

«şəxsi heyətin idarə edilməsi» adını almış xüsusi idarəetmə funksiyasına 

çevrildi. Burada əsas məqsəd, işçinin şəraitini yaxşılaşdırmaqla, bütün 

müəssisənin  effektiv  işinə  öz  maksimal  şəxsi  töhfəsini  verə  bilməsinə 

imkan  verməkdir.  Şəxsi  heyətin  idarə  edilməsi  əsasən  kadrların 

seçilməsi,  təhsili  və  yenidən  hazırlanması  metodları,  eləcə  də  şəxsi 

heyətin məşğulluğu, avadanlıqdan effektiv istifadə, sahibkar və işçilər 

arasında birgə məsləhətləşmələrin təşkili problemləri ilə əlaqədardır. 

Davranış qaydaları haqqında elmi məktəb. İkinci dünya 

74

 

---

Müxtolif 

iTioktoblərin 

forqləndirilmosi osasında mcnccmcnto yanaşmalar ___________________  

müharibəsindən sonra psixologiya və sosiologiya kimi elmlərin inkişafı, 

tədqiqat  metodlarının  təkmilləşdirilməsi  iş  yerində  davranışın 

öyrənilməsini daha ciddi elmi şəklə saldı. Özünü aparma - biheviorestik* 

istiqamətin  inkişafının  daha  erkən  dövrünün  Ən  böyük  fiqurları 

bunlardır: Kris Ardeiris, Rensis Laykert, Duqlas Mak- Qreqor, Frederik 

Qertsberq.  Bu  və  digər  tədqiqatçılar  sosial  qarşılıqlı  əlaqələrin, 

hakimiyyətin  və  avtoritetin  xarakterinin,  təşkilati  quruluşun, 

təşkilatlarda əlaqələrin, liderliyin, işin məzmunun və əmək fəaliyyətinin 

keyfiyyətinin dəyişməsinin müxtəlif tərəflərini öyrənirdilər. 

Davranış  haqda  elmi  məktəb  şəxslərarası  münasibətlərin 

yaradılması  metodlarında  diqqəti  cəmləşdirməklə,  insan  münasibətləri 

məktəbindən  çox  uzaqlaşmışdır.  Yeni  yanaşma  daha  çox  təşkilatın 

qurulması  və  idarəedilməsinə  davranış  elmləri  konsepsiyanın  tətbiqi 

əsasən də işçiyə öz xüsusi imkanlarının dərk edilməsində kömək etməyə 

can atır. Bu məktəbin  əsas məqsədi insan ehtiyatlarının effektivliyinin 

artırılması hesabına təşkilatın effektivliyinin artırılmasıdır. 

Davranış  yanaşması o dərəcədə populyarlaşdı ki, o 60-cı illərdə 

demək  olar  ki,  bütün  idarəetmə  sahəsini  əhatə  etdi.  Daha  qabaqkı 

məktəblər  kimi,  bu  yanaşma  da  idarəetmə  problemlərinin  həllində 

«yeganə Ən yaxşı yol» adını almağa çalışırdı. Onun əsas postulatı ondan 

ibarət idi ki, davranış haqqında elmin düzgün tətbiqi həm ayrıca işçinin, 

həm  də  bütövlükdə  təşkilatın  effektivliyinin  artırılmasına  kömək 

edəcəkdir.  Lakin  işin  məzmunun  dəyişdirilməsi  və  müəssisənin  idarə 

edilməsində işçinin iştirakı kimi üsullar bəzi işçilər və bəzi şəraitlər üçün 

effektiv  olur.  Bir  sıra  müsbət  cəhətlərinə  bxmayaraq,  bihevioristik 

yanaşma bəzən digər şəraitdə özünü doğrultmurdu. 

Menecmentin  tədqiqatçısı  Lindell  Urvikə  görə  bu  məktəbin 

çatışmamazhqları onunla şərtlənmişdir ki, meyonistlər: 

•

 

böyük  sosial  və  texnoloji  sistemlərin  xüsusiyyətlərini  dərk 

etmək qabiliyyətlərini itirməklə; 

•

 

guya  mövcud  sənaye  çərçivəsinə,  salmaq  üçün  fəhlə  ilə 

istədiyin kimi davranmaq olar qaydasını əsas kimi qəbul etməklə; 

•

 

sosial  ziddiyyətlərin  daha  mürəkkəb  məsələlərindən  yan 

keçməklə, kooperasiya və əməkdaşlığın təbii və arzuolunan 

*

 

b

i

h

işçilorin davranışının psixoloji aspektlorinin 

75 

---

Menecmentin mərhələləri və elmi məktəbləri 

olmasından çıxış etməklə; 

•  zövq  və  xoşbəxtliyin  gələcəkdə  işçini  harmonik  tarazlığa  və 

təşkilatın  müvəffəqiyyətinə  apara  biləcəyini  zənn  etməklə,  məqsəd  və 

vasitələri qarışdırırdılar. 

İnsan  fəaliyyətinin  kooperasiyası  problemlərinə  Çester 

BuıTiardm  (1886-1961)  1938-ci  ildə  çıxmış  «Administratorun 

funksiyaları»  kitabı  həsr  edilmişdir.  Ç.Bamard  kooperativ  sistemlərin 

nəzəri  modelinin  özünəməxsus  konstruksiyasını  diskret*  varlıq  kimi 

individdən  başlamışdır.  Bununla  bərabər,  hər  bir  individ  (fərd)  digər 

insanlarla  əməkdaşlıq  və  münasibətlərdən  kənarda  təklikdə  fəaliyyət 

göstərmir.  İndividlər  unikaldırlar  (təkrarolunmazdırlar),  müstəqil  və 

əlahiddədirlər,  eyni  zamanda  təşkilatlar  kooperativdirlər.  Müstəqil 

individ olmaqla, insanlar bu və ya digər kooperativ sistemə daxil olmağı, 

yaxud olmamağı seçə bilərlər. Onlar seçimlərini öz məqsəd və arzularına 

əsaslanaraq,  yaxud  bütün  alternativ  variantların  rasional  təhlilinin 

köməyi  ilə  edirlər.  Ç.Bamard  hesab  edirdi  ki,  kooperasiya  insanın 

imkanlarının  bioloji  məhdudluğukimi  fundamental  faktor  borcludur. 

Belə ki, kooperasiya bu məhdudiyyətlərin dəf edilməsinin ən inanılmış 

üsuludur. Ancaq kooperasiya fərdi deyil, kollektiv məqsədlərin qəbulunu 

tələb  edir.  Çünki  bu  məqsədlər  insanların  qarşılıqlı  fəali}^ətlərindən 

yaranır.  Bununla  bərabər,  insanların  qarşılıqlı  fəaliyyəti  prosesində 

onların  ilkin  motiv  və  maraqları  şəkil  dəyişikliyinə  uğrayır.  Bu  haqda 

kooperasiyanın saxlanması onun məhsuldarlığından və effektivliyindən 

asılı olur. Məhsuldarlıq kooperativ məqsədə çatmağı xarakterizə edir və 

öz  təbiəti  etibarı  ilə  sosialdır.  Effektivlik  isə  fərdi  motivlərin  təmin 

edilməsinə  aiddir  və  öz  xarakterinə  görə  fərdidir.  Kooperasiyada  fərdi 

motivlər  və  təşkilati  məsələlər  arasındakı  fərqlər  Ç.Bamardı 

məhsuldarlıq  və  effektivliyin  dixotomiyası*hipotezinin  varlığı  fikrinə 

saldı. Kooperasiyanın formal sistemi müəyyən məqsədin olmasını tələb 

edir.  Əgər  kooperasiya  prosesi  müvəffəqiyyətli  olubsa,  məqsədə  nail 

olunub və bütün sistem məhsuldar hesab edilir. Effektivliyin mahiyyəti 

başqa  şeydədir.  Kooperativ  effektivlik  -  əməkdaşlıq  edən  iştirakçılar 

üçün  minimal  məsrəflər  və  minimal  narazılıqla  məqsədə  çatmağı 

göstərən  fərdi  məhsuldarlığın  nəticəsidir.  Bununla  da  effektivlik 

kooperasiyanın fərdi motivlərinin təmin edilməsi 

*

 

diskret - ayrı-ayrı hissələrdən ibarət 

* dixotomiya  -  tamın  ardıcıl  olaraq  iki  yerə  bölünməsi,  daha  sonra  onun  da  iki  yerə 

bölünməsi və s. 

76 

---