O’zbekiston respublikasi qishloq

3.Insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950) Insoniy munosabatlar maktabi1924 yildan boshlab rivojlana boshladi. Bu yondashuvning birinchi tasdig’i amerikalik psixolog Elton Meyoning «Xotorn tajribalari» bilan bog’liq. U o’z tadqiqotlarida ishchilarga alohida e’tibor berib, g’amxo’rlik qilish va munosabatni orttirish orqali «Western Electric» kompaniyasida mehnat unumdorligini oshirishga erishgan. Demak, boshqaruv faoliyatida ma’lum bir yangi texnik vositalarni o’zgartirish bilangina emas, o’zaro munosabatlarda e’tibor va samimiylikni orttirish orqali ham ish samaradorligini oshirish, insonga to’g’ri yo’naltirish orqali ta’sirlantirish mumkinligi isbotlandi. Insoniy munosabatlar maktabi. Bu maktab G’arb mamlakatlarida nemis psixologi Gyugo Myunsterberg tomonidan tashkil etildi. U AQSHga ko’chib, Garvard universitetida dars bera boshladi. U dunyoda yagona bo’lgan sanoat psixologiyasi maktabini yaratdi va o’zining «Psixologiya va sanoat samaradorligi» asarida insonlar orasidan rahbar lavozimiga tanlash tamoyilini ishlab chiqdi.
Myunsterberg psixotexnikaning (ya’ni kadrlarni tanlash, ularni joy joyiga qo’yish, qobiliyatlarini testlar orqali sinash) asoschilaridan biridir. U anchagina psixologik testlarni ishlab chiqib, har qancha tadqiqotlar o’tkazdi. Masalan: insonlarni qobiliyatini har qanday mutaxassislik lavozimiga bo’lgan ishtiyoqini, ishchilarni bir yo’la ikki mutaxassislikda ishlay olishlarini, hamda ishlab chiqarishda baxtsiz hodisalarni oldini olishda qanday yo’l tutishlarini sinash. U birinchi bo’lib, ishlab chiqarishda menejer mashinani emas, balki insonlarni yaxshi boshqarish orqali samaradorlikka erishish g’oyasini ilgari surdi. Myunsterbergning xizmati shundaki, uning maktabi birinchi bo’lib, korxona va tashkilotlarning buyurtmasi asosida sanoat psixologlarini tayyorlagan.
Insoniy munosabatlar maktabining asoschilaridan yana biri Meri Parker Follet va Elton Meyolardir. Uning fikricha, yaxshi ish natijasi va mehnatga yaxshi haq to’lash mehnat unumdorligin oshiradi. Bu xulosalarga asoslangan holda psixolog tadqiqotchilar har bir rahbar o’zining qo’l ostidagi ishchilariga g’amxo’rlik qilsa, ishchilar ham ishlab chiqarish jarayonidan shuncha qoniqish olishlarini ko’rsatadilar. Ular insoniy munosabatlar (boshqaruv usulini) ya’ni ularga doimiy ravishda maslaxatlar berib, ish sharoitlarini yaxshilashlarini va shu asosda mehnat samaradorligini oshirish mumkinligini isbotladilar.
1920-1930-yillar oxirida dastlabki shartlar shakllana boshladi, bu yigirma yil o'tgach, boshqaruvda sifat jihatidan boshqacha vaziyatga olib keldi.
O'sha yillarda boshlangan ekstensiv boshqaruv usullaridan intensiv usullarga o'tish sharoitida boshqaruvning yanada aniq sotsiologik va psixologik tarafkashlik bilan ajralib turadigan yangi shakllarini izlash zarurati tug'ildi. Ushbu usullarning maqsadi ilmiy boshqaruv nazariyalari va byurokratik modellarga xos bo'lgan shaxsiylashtirilgan ishlab chiqarish munosabatlarini yo'q qilish va ularni ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi hamkorlik tushunchasi bilan almashtirish edi. Korxonaning iqtisodiy maqsadlariga oqilona va samarali usullar bilan erishish uchun ishlab chiqarish jarayoni ustidan ilmiy nazorat joriy etildi. Biroq, tadbirkorlar va ishchilar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar sohasida shunga o'xshash narsa kuzatilmadi.
Insoniy munosabatlar maktabining paydo bo'lishi va rivojlanishiga turtki bo'lgan Xotorn tajribasi. Bu Western Electric kompaniyasining rele montajchilarining mahsuldorligini pasaytirish faktiga duch kelganligidan iborat edi. Uzoq muddatli tadqiqotlar (Mayo taklifiga qadar) sabablarni qoniqarli tushuntirishga olib kelmadi. Keyin, 1928 yilda Mayo taklif qilindi, u dastlab ish xonasining yoritilishi kabi omilning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlash uchun o'z tajribasini o'rnatdi. Xotorndagi tajribalar jami 1924 yildan 1936 yilgacha davom etdi. Mayo tomonidan ajratilgan eksperimental va nazorat guruhlarida turli xil ish sharoitlari joriy etildi: eksperimental guruhda yorug'lik kuchayishi va mehnat unumdorligining oshishi ko'rsatilgan, nazorat guruhida, doimiy yorug'lik bilan mehnat unumdorligi o'smadi. Keyingi bosqichda eksperimental guruhdagi yorug'likning yangi o'sishi mehnat unumdorligining yangi o'sishini ta'minladi; lekin birdan nazorat guruhida - doimiy yoritish bilan - mehnat unumdorligi ham oshdi. Uchinchi bosqichda eksperimental guruhda yoritishni yaxshilash bekor qilindi va mehnat unumdorligi o'sishda davom etdi; nazorat guruhida bu bosqichda xuddi shunday bo'ldi.
Ushbu kutilmagan natijalar Mayoni tajribani o'zgartirishga va bir nechta qo'shimcha tadqiqotlar o'tkazishga olib keldi: endi nafaqat yorug'lik o'zgartirildi, balki ish sharoitlari ancha kengroq bo'ldi (oltita ishchini alohida xonaga joylashtirish, ish haqi tizimini takomillashtirish, qo'shimcha tanaffuslar kiritish, ikkita haftada dam olish kunlari va boshqalar). Ushbu innovatsiyalarning barchasini joriy etish bilan mehnat unumdorligi oshdi, ammo tajriba shartlariga ko'ra, innovatsiyalar bekor qilinganda, u biroz pasaygan bo'lsa-da, avvalgisidan yuqori darajada qoldi.
Mayo eksperimentda boshqa o'zgaruvchining o'zini namoyon qilishini taklif qildi va ishchilarning tajribada ishtirok etish faktini shunday o'zgaruvchi sifatida ko'rib chiqdi: sodir bo'layotgan narsaning muhimligini anglash, ularning biron bir hodisada ishtirok etishi, o'ziga e'tibor ob'ektiv yaxshilanishlar bo'lmagan hollarda ham ishlab chiqarish jarayoniga ko'proq qo'shilish va mehnat unumdorligini oshirish. Mayo buni o‘ziga xos ijtimoiylik tuyg‘usining namoyon bo‘lishi – o‘zini bir guruhga “mansublik” his qilish zarurati sifatida talqin qildi.
4.Xulq-atvor fanlari maktabi
Mayo, D. MakGregor, A. Maslou, R. Likert, f. Gertsberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, ularning asarlarida xodimlarning qobiliyatlarini tashkil etish, ularning xilma-xil ehtiyojlarini qondirish, o'z-o'zini tashkil qilish mexanizmlaridan foydalanish, guruh dinamikasi jarayonlarini rag'batlantirish, jamiyatni demokratlashtirish yo'li bilan har tomonlama rivojlantirish va to'liq foydalanish tamoyillari e'lon qilingan. boshqaruv, mehnatni insonparvarlashtirish.
Taniqli amerikalik sotsiolog va psixolog, kelib chiqishi avstraliyalik, sanoat tashkilotlarida tashkiliy xulq-atvor va boshqaruv muammolari tadqiqotchisi, shuningdek, sanoat sotsiologiyasining asoschilaridan biri Elton Mayo (1880-1949) asoschisi hisoblanadi
Tashkilot va boshqaruvning klassik nazariyasini tashkilotdagi inson xatti-harakatining soddalashtirilgan ko'rinishi uchun tanqid qilib, munosabatlarni rasmiylashtirish ustuvorligi va tashkilotning ierarxik tuzilishiga e'tibor qaratib, Mayo boshqaruvning byurokratik shakli samaradorligini shubha ostiga qo'ydi va ilgari surdi. xodimga ʼʼijtimoiy-psixologikʼʼ mavjudot sifatida munosabatda boʻlish usullarini joriy etish vazifasi.
Axloqiy fanlar ta’limi maktabining asosiy yutuqlari quyidagilar hisoblanadi:
• mehnat unumdorligini oshirish va ishdan qoniqish darajalarini oshirish uchun shaxslar o’rtasidagi munosabatlardan boshqaruv usullarida foydalanish; • inson axloqi haqidagi fanlarni qo’llashda tashkilotlarni shakllantirish uchun shunday sharoit yaratish kerak-ki, bunda har bir ishchining butun salohiyatidan to’lig’icha foydalanilsin; • ijtimoiy tashkilotni boshqarishda samaradorlikka erishish uchun odamlarning xulq-atvorini shu tashkilotning a’zosi sifatida boshqarishni o’rganish zarur. Miqdoriy usullar maktabi. Miqdoriy usullar maktabi matematika, kibernetika, statistika fanlarining rivojlani- shi natijasida boshqaruvning ushbu maktabi tashkil topdi. Asoschilari G.Saymon, P.Druker, S.Forrestr, E.Rayf va boshqalar. Bu maktabning tashkil topishida L.V.Kantorovich (Nobel mukofoti lauriati), V.V.Novojilov, L.Bertalanfi, R.Akoff va A.Gol`dbergerlarning ham munosib hissalari bor. Miqdoriy usullar maktabining qisqacha tavsiflari shundan iboratki, matematik usullar va modellar turli-tuman biznes- jarayonlarni ularning o’rtasidagi munosabatlarni yozib chiqishga tartiblashtirishga imkoniyatlar yaratadi. Shuning uchun ham,biznes-jarayonlarni tashkil qilishda yuzaga chiqqan muammolarni matematik modellar va tadqiqotlar asosida yechish maqsadli hisoblanadi.
Inson munosabatlari" ta'limotining tarafdorlari boshqaruv samaradorligi norasmiy tuzilma va birinchi navbatda kichik guruh, odamlarning o'zaro ta'siri va umumiy nazorat, o'z-o'zini tarbiyalash va ijodiy o'sish imkoniyatlari, jamoaviy mukofot, rad etish bilan belgilanishini isbotladilar. tor ixtisoslik va bir kishilik boshqaruv, demokratik rahbarlik uslubi, tuzilmaning odamlarga mosligi va aksincha emas. Korxona ma'muriyati tomonidan yaxshilangan sharoitlarda yoki "homiylik" sharoitida ishlaydigan ishchilarning "jamoa" yoki jamoaga jalb qilinishidan xabardor bo'lishi uning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi.
Yangi ta'limotning ijtimoiy amaliyoti Mayo tomonidan e'lon qilingan individual mukofotlarni guruh (jamoa) mukofotlari bilan, iqtisodiy mukofotlarni esa ijtimoiy-psixologik mukofotlar bilan almashtirish tamoyiliga asoslanadi. Shuningdek, mehnat unumdorligini oshirishning yangi vositalari - ʼʼxodimlarni oʻqitishʼʼ, ʼʼguruh qarorlariʼʼ, ʼʼparitetni boshqarishʼʼ va boshqalar taklif qilindi, ular maʼlum ijtimoiy guruhlarga yoʻnaltirildi va ularning barcha oʻziga xos psixologik va ijtimoiy xususiyatlarini hisobga oldi. Menejmentning vazifasi, Mayoning so'zlariga ko'ra, pastdan ulkan rasmiy tuzilmalarni - moddiy samaradorlikni ta'qib qiluvchi byurokratik yirtqich hayvonlarni cheklash, ularni insoniy birdamlik va insonparvarlik tamoyillari asosida qurilgan norasmiy tashkilot bilan qandaydir tarzda jilovlash edi.
Umuman olganda, ʼʼinson munosabatlarʼʼ taʼlimotining mohiyatini quyidagi qoidalarga qisqartirish kerak:
■ odam - ʼʼijtimoiy hayvonʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ faqat guruhda erkin va baxtli boʻlishi kerak;
■ insonning ishi - agar u qiziqarli va mazmunli bo'lsa - unga o'yindan kam bo'lmagan zavq keltirishi mumkin;
■ oddiy odam mas'uliyatga intiladi va bu fazilatlar ishlab chiqarishda qo'llanilishi kerak;
■ rol iqtisodiy shakllari mehnatni rag'batlantirish cheklangan, ular yagona emas, hatto undan ham universaldir;
■ ishlab chiqarish tashkiloti, shu jumladan. insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish sohasi, yechimlari ijtimoiy muammolar jamiyat;

Xulosa

Men ,,Menejmentning klassik maktablari.Insoniylik munosabatlari va ahloq fanlari maktabi” tog’risidagi mavzu bo’yichas o’zimga kerakli xulosa chiqardim.Bu maktab namoyondalari va hayoti bilan tanishib chiqdim.