2.2a. ŞEKİL 1
Görüldüğü gibi model, ”insana” ve “işe” yönelimin yüksek-düşük olduğu
kutupları kesiştirmektedir.Bu kesişmelerde, temel ve kuramsal olan dört liderlik biçimi doğmaktadır; A,B,C,D
LİDERLİK BİÇİMİ A: İşe yönelimin yüksek,insana yönelimin düşük olduğu bileşimdir.Lider sadece eldeki işin ne zaman,kimin tarafından,nasıl bir yapı içinde ve hangi kurallarla yapılacağı saptama çabası isteğindedir. Çalışanlar işlerini yaptıkları sürece önemlidir.Bunun dışında onların istek ve duyarlılıklarına kulak asmaz.”çalışanla yüz-göz olunmaz” deyimi ile tanımlanabilecek bir liderlik biçimidir.
LİDERLİK BİÇİMİ C: Bu kesişimde liderlik nasıl yapılır bilinmez.Çünkü
Lider ne işe,ne de insana yöneliktir. “Ne,nasıl,kimin tarafından yapılıyor ? “ ilgi
alanına girmediği gibi,insanlar ne diyor,hissediyor,istiyor gibi konularda umrunda değildir.”Etliye sütlüye dokunmayan” bir liderlik biçimidir.
LİDERLİK BİÇİMİ D: İnsana yönelimin yüksek,işe yönelimin düşük olduğu bileşimdir.Burada, eldeki işe yönelik yapısallaşma,kurallaştırma yoktur.İşler duyarlı ve onları tatmine ayarlıdır.Onları hoşnut etme çabasını,işlerin çalışanlar tarafından yürütülmesini bir önkoşul olarak görür.”çalışanlarım velinimetimdir.” deyişinin uygun olduğu bir liderlik biçimidir.
LİDERLİK BİÇİMİ B: Bu kesişimde lider, hem insana, hem de işe yöneliktir.Bir yandan işle ilgili yapı,gözetim ve denetim sağlamak,öbür yandan çalışanın istek ve ihtiyaçlarını gözetmeyi duyarlı omayı önemseyen bir liderlik biçimidir.
Ohio Araştırmacılarında, sağduyunun da söylediği gibi,bu dört liderlik davranış biçimi arasında B liderliğinin diğerlerine kıyasla daha yüksek iş üretimi ve tatmin saylayacağı varsayımı yapılmıştır.Bu varsayım yıllar boyu irdelenmiştir.Ancak, araştırmaların bir bölümü B liderliğinin olumlu sonuçlar doğurduğunu ortaya koymakla beraber, bir başka grup araştırma,bu liderliğin
sanıldığı gibi arzu edilen düzeyde iş ve insan uyumu sağlamadığını göstermiştir.
Kısacası;bulgular, karışık bir tablo sergilemiştir.(1)
___________________ _
-
http://www.eylem.com
Lider davranışları ile ilgili olarak yapılan ikinci araştırma ise Michigan Üniver-
sitesindeki bilim adamları tarafından yapılmıştır.Bu ünüversitenin Sosyal Araştırmalar Enstitüsünün iki bilim adamı Tannenbaum ve Schmidt liderlik davranışını lider ve üyeler arasındaki yetki ilişkileri bakımından incelemiş-
lerdir. Lider davranışı özet olarak aşağıdaki biçimde özetlenebilir.
Liderde toplanan yetki Astlarda toplanan yetki
Yetkinin liderde bulunduğu alan
Yetkinin astlarda bulunduğu alan
Yetkinin liderde bulunduğu alan
Yetkinin astlarda bulunduğu alan
Yönetici Yönetici karar Yönetici Yönetici Yönetici Yönetici Yönetici
kararını verir verir ve astlara fikirlerini geçici bir sorunu konunun sorunun
ve uygular. benimsetmeye açıklar. Karar verir. bildirir sınırlarını sınırlarını
çalışır. Astlarına astlarına astlarının belirler ve belirler bu
soru değiştirme önerilerini kurulun çerçeve içinde
sorma hakkı tanır. alır ve öneriler astlarına alanları
imkanı kararını verir. geliştirme ve ile ilgili
verir ve karar istedikleri kararı bunları vermesine alıp uygulama
cevaplar. imkan tanır izni tanır.
2.2.b. ŞEKİL 2 Lider – İzleyiciler Yetki İlişkileri
Yetkiyi kullanma konusunda astları ile geliştirmiş olduğu davranış türü
Liderin başarısını belirleyen bir diğer etmen olmaktadır.Bu davranışı belirleyen faktörler, liderin yönlim felsefesi,astların kişiliği ve alanlarında uzman olmaları, yönetimin icra edildiği ortam koşullarıdır.Ortam koşullarının çok değişken ve yöneticinin derhal karar almasını gerektiren komite çalışmasının gerektirdiği zaman kayıplarına izin vermeyecek türde olması yetkinin daha çok liderde toplanmasına (otoriter yönetim) neden olmaktadır.(1)
Ayrıca bahsettiğimiz liderlik modellerinde başlıkları farklıda olsa,bu modellerin Ohio araştırmasındakilere oldukça benzer boyutlar ürettikleri dikkati çekmektedir.Yine buna örnek olarak demin konusu geçen Michigan
Üniversitesinden bir başka araştırma grubundan Rensis LİKERT’in(2) geliş- tirmiş olduğu ve “SİSTEM 4” olarak adlandırdığı modelde iş-odaklı ve çalışan-odaklı olmak üzere iki boyut birbiriyle çalıştırılarak dört liderlik biçimi üretir. Burada da,bir uçta yer alan iş-odaklılığı yüksek ve çalışan-odaklılığı düşük lider ,çalışanlarına güven duymayan, işi onlarla konuşup tartışmayan, çalışanın fikri- ni çok seyrek alan,işlerin nasıl yapılması gerektiğini, çalışanlara rağmen saptayan ve uyulmasında direten davranış biçimleriyle tanımlanır. (SİSTEM 1)
Öbür yandan, çalışan-odaklılığı yüksek ve iş-odaklılığı düşük olan
SİSTEM 4 liderliği ise,çalışana bütünüyle güven duyma yapılacak her işi çalı- şanla paylaşıp konuşma, iş akışıyla ilgili sürecin yapısını çalışanla saptama gibi davranış biçimleriyle tanımlanır.(2) (Bu konu ayrıntılı olarak Likert’in Dört Sistem yaklaşımında ele alınacaktır.)
________________
-
Örgütsel Davranış ve yönetim psikolojisi Prof.Dr.Erol EVREN Geniş 5. Baskı İstanbul ’98 sf:10
-
http://www.eylem.com
Teksas Üniversitesinin araştırmalarını yapan Blake ve Moutan isimli iki bilim
adamı Ohio Üniversitesinin hocalarının ortaya attığı görüşlere yakın bir görüş
ortaya koymuşlardır, bu görüş yönetim biçimleri (Monogerial Grid) olarak
tercüme edilebilir.Burada aşağıda verilen şekile göre 5 dtürde liderlik biçimi
ortaya çıkmaktadır.
11 Liderlik tarzında ;lider ne işe
ne de insana dönüktür, sıradan
bir üyeden farksızdır.Çünkü ne
işin gerektirdiği girişimi, planla-
mayı, örgütlenmeyi yapmakta ve
ne de grubu oluşturan insanların
arzu ve ihtiyaçlarnı dikkate almak- tadır.
91 ile ifade edilen liderlik tarzında;
Liderin iş koşullarını iyi planlayıp
düzenleyerek etkin şekilde çalış- makta ancak üyelerin arzu ve ihtiyaçları ile düşük ölçüde ilgilenilmektedir.
2.2.c. ŞEKİL 3 Yönetim Biçimleri Yaklaşımı
19 liderlik tarzı; üyelerin arzu ve ihtiyaçlarını azami ölçüde dikkate almakta
rahat ve arkadaşça bir hava yaratmakta, ancak işle ilgili girişim, planlama ve
organizasyon zayıf düzeyde bulunmaktadır.
99 liderlik tarzı; işi başarmak için arzulu kişilerin grubun amaç ve ihtiyaçlarını dikkate alarak harekete geçirecek plan ve organizasyonlara giden işe ve insana dönüklüğün en yüksek oduğu durumdur.
55 liderlik tarzı ise; işe ve insana dönük davranışın orta ölçüde olduğu üyelerin moralini tatminkar düzeyde tutarak yapılması gereken işleri de vasat ölçüde planlayıp örgütleme durumudur.
Bowers ve Seashare’in liderlik davranışında “dört faktör teorisine” göre etkili liderliği belirleyen etmenler olarak şu hususlar ortaya atılmıştır.Bunlar;
1.DESTEK; liderin davranışları üyelere önem verildiğinin ve faaliyetlerine destek olunduğu duygusunun hissettirilmesine ilişkindir.Böylece lider üyelere
uyum sağlayacak ve onlara değer verdiğinden lider-üye arasındaki dostluk ve dayanışma artacaktır.
2.KARŞILIKLI ETKİLEŞİMLİ KOLAYLAŞTIRMA; üyeler arsında sıcak
ve samimi duygular geliştirme, böylece üyeler arasındaki duygusal yakınlaşma
ve güveni arttırıcı bir hava yaratılarak gerilim azaltılacak verim arttırılacak- tır.(1)
___________________
(1) Örgütsel Davranış ve yönetim psikolojisi Prof.Dr.Erol EVREN Geniş 5. Baskı İstanbul ’98 sf:349-350
3.AMACI BELİRLEME VE GELİŞTİRME; lider astlarına organizasyonun
amacını benimsetecek ve bu amaca dönük faaliyetlerin pekiştirilmesine yardımcı olacaktır.Böylece lider yönlendirici ve kontrol edici bir fonksiyon yürütecektir.
4.İŞİ KOLAYLAŞTIRMA;lider burada grup üyelerinin amaçlarına ulaşmaları için onların çalışmalarını planlamakta, çabaları arasında koordizasyon sağlamakta, sıkıntılı olanlarında sorunlarını öğrenmekte ve yardımcı olmaktadır.(1)
2.2.d. Liderlik usluba göre değişebilir;
Davranışçı modellerin en belirgin özelliklerinden birisi, liderlik biçiminin
ortamlar ve karşı karşıya kalınan sorunların farklılıklarını gözetmemesidir. Yani, insana ve işe yönelimi yüksek bir liderlik biçiminin her türlü koşul altında
geçerli olacağı varsayılmaktadır.Bazı durumlar vardır ki;liderin çalışanı anla-masını, onu dinlemesini veya demokratik yaklaşımları kaldıramazlar.Örneğin, radikal ekonomik tedbirlerin alındığı bir durumda mali kriz içine girmiş bir şirkette acil kararların alınması için demokratik davranış biçimlerini benim- semiş bir liderlik, hızlı kararların alınması gerekeceği için uygun düşmeyecektir.
Böyle bir durumda hızlı ve yukarıdan inme kararlar verebilmeyi içeren otok- ratik bir davranış biçimi belki daha uygun olabilecektir.(2)
Şurası bir gerçektir ki;lider değişen ortama uygun özellikler taşımalıdır,
mümkünse kendini ve kişisel özelliklerini değişen ortam koşullarına uygun hale getirebilmelidir.Aşağıdaki şekilde liderlik davranışının ortam ve koşullardan etkilenmesi görülmektedir.
2.2.e. Liderin Grubu bir çevre unsurudur;
Liderin birlikte çalıştığı grup,kültürel
altyapısı itibariyle oldukça otoriteryen
davranış biçimlerine sahiptir.Kültürel
öğretiler doğrultusunda soru sormamayı,
görüş bildirmemeyi, verileni yapmayı
kültürel“doğrular“olarak benimsemiştir.
Şimdi,örneğin Lake ve Marton’un
“Yönetimsel Hatlar”modeli seminerin-
den yeni çıkmış,bu seminerde insana ve
işe ilginin en verimli liderlik biçimi olduğunu öğrenenen taze bir lider,
2.2.f. ŞEKİL 4 Ortam Koşulları lie Liderlilk öğrendiklerini böyle bir grupla yaşama
Davranışının İlişkileri geçirmeye çalışacaktır.Katılım davranı- şının yerleşmediği böylesi bir grupta, çalışanların karar sürecine katmaya çalış-
manın, bırakın işe yaramayı, ters etkiler bile doğurması mümkündür.Otoriter-
yen davranış biçimini benimsemiş birisi, bir işin nasıl yapılacağı ile ilgili “otori-
tenin” fikir
______________
-
Örgütsel Davranış ve yönetim psikolojisi Prof.Dr.Erol EVREN Geniş 5. Baskı İstanbul ’98 sf:354
-
http://www.eylem.com
2.3. LİDERİN DURMSALLIK YAKLAŞIMLARI
Durumsal kuramlardan ikisi üzerinde durulacaktır.Bunlardan birincisi;
Fred Fiedler’in(1) “Duruma Bağımlı Liderlik” kuramıdır.Fiedler, davranışçı
kuramların bazı isabetli boyutlarını yakalamış olmakla birikte,liderliğin durumlara bağlı olarak değişebileceği sorusunu yanıtsız bıraktığı tezinden
hareket etmiştir.O da, davranışçı kuramların saptamış olduğu boyutlara benzer
iki liderlik davranış biçimi tanımlamıştır.Bunlar;
-
İşe Güdülü
-
İnsana Güdülü liderlik biçimleridir.Buraya kadar Fiedler modeli davranışçılardan pek fazla ayrılmamaktadır.
Ancak Fiedler, bu iki liderlik biçimlerinin,liderliğin yapıldığı ortama göre değişebileceği görüşünü eklemiştir.Fiedler’e göre, her bir durum üç temel boyutta değerlendirilmelidir.
-İşin Yapısı- : Eldeki işin ne ölçüde net tanımlara, kurallara ve akış
sürecine sahip olduğuyla ilgilidir.Bubir yerde, belirli iş tanımları konusunda
çalışanların ne ölçüde aynı veya farklı şeyler anladığı demektir.Bu anlamda,
ne kadar belirsizlik varsa, iş o kadar yapısız, ne kadar belirginlik varsa o
kadar yapılı demektir.
-Kontrol Gücü- :Liderlik yapan kişinin çalışanların performanslarına
müdahalede bulunma yetkisine –olumlu yada olumsuz- ne ölçüde sahip
olup olmadığıyla ilgilidir.Yani yöneticilik yapan kişi,performansların iş-bağlantılı olup olmaması duurmlarında çalışana somut geri bildirim uygulama
olanaklarına sahipse (uyarma,işe son verme,terfi,prim vb.) kontrol gücünün
yüksek olduğu düşünülebilir.
Lider ile Çalışan Arasındaki İlişki Atmosferi:Liderin birlikte çalıştığı
kişilere ne ölçüde kabullendiği ile ilgilidir.Liderin çalışma arkadaşlarınca
olumlu değerlendirildiği,ondan gelen isteklere sıcak bakıldığı ve çalışma
arkadaşları tarafından insan olarak da takdir edildiği durumları lider-çalışan
ilişkisindeki atmosferin iyi olduğuna işaret eder.
Fiedler ve arkadaşları,yaptıkları araştırmalarla kendi modelleri içinde
tanımlamış oldukları işe güdülü ve insana güdülü liderlik biçimlerinin,yeni bir
boyut olarak tanımlamış oldukları çevrenin alt tanımları olan iş yapısı,kontrol
gücü ve ilişkisi atmosferi ile kesişimlere göre seçilmesi gerektiği tezini destek- lemeye çalıştılar.Araştırma bulguları sonunda varılan model aşağıdaki gibi olmuştur;(1)
___________________________
-
http://www.eylem.com
Fiedler’in İlişki Atmosferi,İşin Yapısı ve Kontrol Gücü
Değişkenlerinin kesişimlerine dayalı olarak önerdiği Liderlik Biçimi
ATMOSFER
| İŞİN
YAPISI
| KONTROL
GÜCÜ
| LİDERLİK
BİÇİMİ
|
Olumlu
|
Yapılı
|
Var
|
İşe Güdülü
|
Olumlu
|
Yapılı
|
Yok
|
İşe Güdülü
|
Olumlu
|
Yapısız
|
Var
|
İşe Güdülü
|
Olumlu
|
Yapısız
|
Yok
|
İnsana Güdülü
|
Olumsuz
|
Yapılı
|
Var
|
İnsana Güdülü
|
Olumsuz
|
Yapılı
|
Yok
|
İnsana Güdülü
|
Olumsuz
|
Yapısız
|
Var
|
İşe Güdülü
|
Olumsuz
|
Yapılı
|
Yok
|
İşe Güdülü
|
Dostları ilə paylaş: |