Azərbaycan respubl kasi təhs L naz rl y azərbaycan döVLƏt qt sad un vers tet

64

 

 

görə də bankın fəaliyyətinin effektliliyi hər bir konkret işçinin ayrıca götürülmüş böl-

mənin və bütünlükdə bankın fəaliyyətinin nəticələrinə verdiyi tövhədən asılıdır. 

Bankın işçilərinin maddi həvəsləndirilməsi sistemi hər bir işçinin işlədiyi bölmə-

nin  fəaliyyətinin  nəticələrində  payına,  bu  nəticənin  əldə  edilməsində  iştirakına 

ə

saslanmaqla  təşkil  edilməlidir.  Bankın  istənilən  funksional  bölməsinin  işçisinin 

gəlirləri ilə həmin bölmənin gəlirləri arasındakı birbaşa asılılıq bank işçilərini realizə 

etdikləri bank məhsullarının satışını maksimumlaşdırmağa təhrik edən, həvəsləndirən 

ə

sas həvəsləndirmə faktorudur. 

Bankın ştab işçilərinin gəlirlərinin həcmi onların realizə etdikləri bank xidmətlə-

rinin kəmiyyətinin əsasında müəyyən edilə bilməz. Bankın ştab bölmələri xidmətlərin 

satışını  həyata  keçirmədiyindən  onlar  xərc  mərkəzləridir  və  onların  gəlirləri  olmur. 

Lakin  ştab  funkusiyası  yerinə  yetirən  bölmələrin  faktiki  olaraq  pul  qazanmamaları 

hələ həmin bölmələrin fəaliyyətinin bankın fəaliyyəti baxımından “qeyri məhsuldar” 

olması demək deyildir. Söhbət bankın ştab bölmələrindən getdiyi vaxt bu bölmələrin 

olmaması  halında  bankda  yarana  biləcək  əlavə  xərclərdən  və  itkilərdən  danışmaq 

daha  doğrudur.  Bu  əlavə  xərcləri  və  itkiləri  pul  ifadəsində  kifayət  qədər  dəqiqliklə 

müəyyən etmək mümkündür. 

Xərclərə qənaətin və  qarşısı alınmış  itkilərin həcmini  bankın ştab bölmələrinin 

faktiki və real qazancları kimi qəbul etmək olar. Ştab bölmələrinin bu qazanclarını da 

konkret  icraçının  fəaliyyətinə  aid  etmək  olar.  Məsələn,  avtomatlaşdırma  idarəsinin 

fəaliyyəti  ödəniş  sənədlərinin  işlənməsinə  və  hesabatların  hazrlanmasına  sərf  edilən 

vaxtı  ixtisar  etməyə  imkan  verir.  Bankda  belə  bir  idarə  olmadığı  halda  sənədlərin 

işlənməsi və hazırlanması üçün əlavə işçi qüvvəsinə təlabat yaranardı və onlara əmək 

vermək  lazım  gələrdi  və  yaxud  bu  işlərin  yerinə  yetirilməsi  üçün  işləyən  işçilərə 

ə

lavə əmək haqqı vermək lazım gələrdi. Bundan başqa bankda avtomatlaşdırma ida-

rəsinin olmaması səndlərin işlənməsində gecikmələrə, bu isə bankın öz müştərilərini 

itirməsinə və onun resurs bazasının azalmasına gətirib çıxara bilər. 

Analitik bölmənin fəaliyyəti bank işində olan zəif yerləri aşkar etməyə və itkilə-

rin  yaranmasının  qarşısını  alan    tədbirlər  həyata  keçirməyə  imkan  verir.  Məsələn, 

---

65

 

 

ə

gər təhlil nəticəsində müəyyən əməliyyatların gəlirliliyinin müntəzəm aşağı düşməsi 

aşkar  olunarsa,  bank  dərhal  aktivlərin  strukturunun  dəyişdirilməsi  haqqında  qərar 

qəbul  edə  bilər və  bundan  müəyyən  faydalar  əldə  edə bilər.  Belə bir təhlilin  aparıl-

maması resursların optimal yerləşdirilməməsi ilə əlaqədar olan itkilərin yaranmasına 

gətirib çıxarardı. 

Bankın marketinq bölməsi bilavasitə bank xidmətlərinin satışı ilə məşğul olmur, 

lakin  yeni  istehlakçıların  cəlb  edilməsini  təmin  etməklə  və  mövcud  müştərilərin 

“itirilməsinin”  qarşısını  almaqla  satışın  həcminin  artırılmasına  şərait  yaradır.  Başqa 

sözlə, bankın hər bir ştab bölməsinin fəaliyyətinin faydalılığı və deməli, ştab bölmə-

lərinin  əldə  etdiyi  “gizli  gəlirlərdə”  konkret  işçinin  payı  da  dəyər  ifadəsində  ölçülə 

bilər. 

Bankın ştab bölmələrinin işçilərinin maddi həvəsləndirilməsində bank işçilərinin 

işini xarakterizə edən keyfiyyət göstəriciləri də mühüm əhəmiyyət kəsb edir.  şçilərin 

fəaliyyətinin  keyfiyyətcə  qiymətləndirilməsi  üçün  aşağıdakı  göstəricilərdən  istifadə 

oluna bilər: 

I.  ş stili. 

1. Fəaliyyətdə payı: 

- işlədiyi bölmənin fəaliyyətində payı; 

- digər bölmələrin fəaliyyətində payı; 

- bütünlükdə bankın fəaliyyətində payı. 

2.  Təşkilata  daha  çox  fayda  gətirən  fəaliyyəti  (hərəkatı)  müəyyən  eymək  və 

həyata keçirmək bacarığı (qabiliyyəti): 

- əlavə faydalar daşıyıcısı olan imkanların müəyyən etmək, bu faydaların başqa-

larına  izah  etmək  və  onların  başqa  bölmələrdə  və  bütünlükdə  təşkilatda  tətbiq  edə 

bilmək bacarığı (qabiliyyəti). 

3.  Maarifləndirmə  (təhsil)  səviyyəsinin  yüksəldilməsi  və  yeni  vərdişlərin 

qazanılması: 

- bilik səviyyəsinin və vərdişlərin artırılmasına cəhd edilməsi, başqalarına yeni 

biliklərə  nail  olunmasında  kömək  edilməsi,işlədiyi  və  digər  bölmələrin,  həmçinin 

---

66

 

 

bütünlükdə təşkilatın işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsinə imkan verən 

mühitin yaradılmasında iştirak edilməsi. 

4. Təşəbbüskarlıq:  

-  işin  mahiyyətinə  varmaq  və  işin  yaxşılaşdırılmasına  dair  təkliflər  vermək 

məharəti. 

5. Aşkarlıq: 

-  kollektivdə  etibar  və  qarşılıqlı  anlaşmaya  əsaslanan  mühitin  yaradılmasında 

iştirak etmə. 

6. Ruh yüksəkliyi: 

-  müsbət  ruh  yüksəkliyinə  köklənmə,  bölmələrdə  və  bütünlükdə  təşkilatda  ruh 

yüksəkliyinin və  yüksək  enerji ilə  işləməyəyaradılmasına, onun  həvəsləndirilməsinə 

və dəstəklənməsinə, həmçinin yüksək enerji ilə işləməyə köklənmə. 

7. Vahid komanda formasında fəaliyyət göstərmə bacarığı: 

- işçinin bölmənin uğur və uğursuzluqlarında payı, bölmənin işində digər işçilə-

rin payının artırılmasında onlara kömək edilməsi, həmkarları ilə “ümumi dil” tapmaq 

bacarığı. 

II Fərdi vərdişlər (bacarıq). 

1. Konseptual təfəkkür: 

-  qoyulmuş  vəzifəni  dərhal  başa  düşmək,  zəruri  informasiyanı  toplamaq, 

qoyulmuş vəzifələri başqalarına əyani surətdə izan etmək bacarığı. 

2. Yaradıcılıq: 

-  ideya  generasiya  etmə,  qarşıya  qoyulmuş  vəzifələrin  həllinin  qeyr  standart 

yollarını tapmaq bacarığı. 

3. Dözümlülük (dayanıqlıq): 

-  düzgün  olmayan  qərarlara  (həll  yollarına)  müqavimət  göstərmək,  özünün 

baxışlarını müdafiə etmək və qəbul edilmiş  qərarların (həll yollarının) düzgün olma-

dığını başqalarına izah etmək bacarığı. 

4.  Öz  ideyasını  başqalarına  izah  etmək  və  başqalarına  öz  fikirlərini  düzgün 

formaşdırmağa kömək etmək bacarığı. 

---