Dərs vəsaiti kim I q r if verilm işdir nurlar bak i-2014 e lm I red a k to rla r

nilməsində tələsməməyin nə qədər mühüm  olmasını  göstərir.  İstə­
nilən təklifdə elə məsələlər ola bilər ki,  onları ilk dəfədən anlamaq 
mümkün olmaz.
Bu  səbəbdən  də  qarşı  tərəfin  söylədikləri  haqqında  düşünül­
mədən söylənilmiş ani fikir dərin ağlın, müdrikliyin və böyük həyat 
təcrübəsinin  göstəricisi  ola  bilməz.  Peşəkar  xüsusiyyətlərə  malik 
olan rəhbər işçi  isə həqiqətin  dərk edilməsinin gizli  çətinliklərinin 
mövcudluğunu  yaxşı  bilir  və  tabeçiliyində  olan  adamların 
söylədikləri  istənilən  təklifə  münasibətlərini  bildirərkən  dərindən 
düşünməyə üstünlük verirlər.
Lakin  köhnə  sovet  dövründə  formalaşmış  rəhbərlərin  çoxun­
da bu  günə  qədər  belə  bir  fikir  mövcuddur  ki,  o  işçisi  tərəfindən 
söylənən istənilən xidməti fikrə «təcili», həm də qəti  şəkildə cavab 
verməlidir.  Bəziləri  isə bu yanaşmanı,  hətta onların peşə ustalığın­
dan çox kənar məsələlərə də aid edirlər.
Belə rəhbər işçilər səhv olaraq belə düşünürlər ki,  söylədikləri 
mülahizənin  qətiliyi  və  etiraz  doğurmaması  -   onların  nüfuzunu 
yüksəldəcək  yeganə  amildir.  Əslində  isə,  düşünmədən  fikir  söy­
ləyən,  qərarlar qəbul  edən rəhbər  işçi nəticədə öz nüfuzunu itirir.
Tamamilə aydındır ki, işçi ilə qarşılıqlı işgüzar münasibətlərdə 
söhbət zamanı etiraza imkan verməyən istənilən mülahizə, əsəbilik 
yolverilməz hesab edilir.  Tabeliyindəki  işçinin sözünü kəsmək, bu 
və ya  digər məsələ  ilə  bağlı  onun  izahatını  dinləmədən,  məsələn, 
qapıdan içəri  girən kimi  «danlamağa başlamaq»,  sözünü  özündən 
razılığın  aşkar  hiss  edildiyi  replikalarla  kəsmək  işgüzar  söhbətdə 
etimad və hörmət mühitinin yaranmasını istisna edir.
Vəzifəcə  böyük  olan  hər  kəs  tez-tez  tabeliyində  olanların 
əməyini  qiymətləndirməli  olur.  Bu  qiymətlər  həm  ayn-ayn  işçi­
lərin,  həm  də bütün kollektivin  stimullaşdınlmasının mühüm  me­
todudur.  Çünki  rəhbər  işçi  tərəfindən  verilən  qiymət  əgər  düz- 
gündürsə,  düşünülmədən  verilmirsə,  kollektvin  ictimai  fikrinin 
formalaşmasına kömək edir,  orada lazımi əxlaqi-psixoloji mühitin 
yaranmasına kömək edir.
Təcrübə sübut edir ki, məsələ təkcə qiymətləndirmənin həqiqi 
vəziyyətə  uyğun  olmasında  deyil.  Müsbət  və  mənfi  qiymətlərin
346

---

mütənasibliyi,  onların  ifadə  xarakteri,  həmçinin  bu  qiymətlərin 
işçilərin nəzərinə çatdırılması  şəraiti  də çox mühümdür.
Ayn-ayn  rəhbər  işçilər  belə  hesab  edirlər  ki,  onların vəzifəsi 
yalnız  tabeliyində  olanların  işindəki  çatışmazlıqları,  səhvləri  və 
qüsurları  görmək və  buna  görə  sərt  cəzalar  tətbiq  etməkdir.  Belə 
təsəvvürlər  olduqca  yanlışdır.  Yol  verilmiş  səhvin,  yaxud  nöqsa­
nın ağırlıq dərəcəsini nəzərə almadan, mahiyyət etibarilə «ciddilik 
ziyan  gətirməz»  qaydasını  əsas  götürən  qüsurlu  «pedaqogika»nın 
müddəasına uyğun olaraq fikir söyləyənlər daha çox yanılırlar.
Belə  rəhbərlər  düşünürlər  ki,  hətta  nisbətən  kiçik  qayda  po­
zulmasına,  yaxud  səhvə  görə  bütün  ciddiyyətilə  cəzalandırmaq 
gələcəkdə səhvlərin meydana çıxmasının qarşısını  almış olur.
Lakin,  əw əla,  əməyi  yalnız  iradlar  və  danlaqlarla  stimullaş­
dırmağa  çalışmaq  -  tabeliyində  olan  işçilərdə  öz  peşələrinə  qarşı 
ədavət  yaranmasına  səbəb  olmaqdır,  çünki  insanların  çox  hissəsi 
fəaliyyətləri  ilə  bağlı  qiymətləndirmələrlə  əlaqədar  olan  mənfi 
emosiyaları  çox çətin qəbul  edirlər.
İkincisi,  öz vəzifələrinin  başlıca məzmununun  mənfi  qiymət­
ləndirmələr və iradlardan  ibarət  olmasını  düzgün  hesab  edən  rəh­
bər,  həmkarlarının işlərinə yaradıcı yanaşmalarını  stimullaşdırmır, 
əksinə, onlarda təşəbbüskarlığın, müstəqildliyin yaranmasının qar­
şısını  alır.
Təcrübəli  rəhbər  işçi  tabeliyində  olan  şəxsin  fəaliyyətinə 
mənfi qiymət verməyə məcbur olduqda, yalnız faktı, fəaliyyəti, ya­
xud fəaliyyətsizliyi xarakterizə edir və işçinin ümumi  fəaliyyətinə 
qiymət verməkdən çəkinir. Lakin bu, belə qiymətləndirmələrin hü­
quqi olmadığını, yaxud lazımsız olduğunu göstərmir.
Əlbəttə,  müvafiq  hallarda,  belə  qiymətləndirmələr  zəruridir. 
Lakin,  əgər vəzifəcə böyük  olan  şəxs tabeliyindəki  işçinin  nisbə­
tən kiçik xətası,  yaxud qüsuruna görə onun haqqında bir işçi  kimi 
ümumi  nəticələr  çıxarırsa,  bu,  onlar  arasında  normal  işgüzar 
münasibətlərin yaranmasına heç bir şəkildə kömək etmir.
İşçinin özü olmadığı halda, üçüncü şəxsin (və ya şəxslərin) ya­
nında onun fəaliyyətinə mənfi qiymət vermək düzgün deyil. Çünki 
bu zaman rəhbərin işçi haqqında dediyi  sözlərin m üxtəlif «ətraflı»
347

---

əlavələrlə  zənginləşdirilməsi  ehtimalı  tamamilə  realdır.  Həm  də 
bu  əlavələr  rəhbər  işçinin  fikirlərini  o  qədər  təhrif  edə  bilər  ki, 
tabelikdə olan işçi  öz qüsurlan üzərində düşünmək əvəzinə rəhbər 
vəzifədə olanla «münasibətlərini aydınlaşdırmağa» can atar, yaxud 
ürəyində ona qarşı  inciklik saxlayar ki, bu da həmişə iş maraqları­
na mane olar.
Bir  məsələni  də  yadda  saxlamaq  lazımdır  ki,  mənfi  qiyməti 
açıq şəkildə vermək heç də həmişə yerinə düşmür. Burada həm yol 
verilmiş  səhvin xarakterini,  həm  də işçinin  şəxsiyyətinin xüsusiy­
yətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Hədsiz  dərəcədə xudbin  olan  insan  işinə  başqalannın  yanında 
mənfi qiymət verilməsini çox çətinliklə qəbul edir. Belə olduqda, bu 
qiymətin məzmunu, həqiqi olub-olmaması onun diqqətindən kənarda 
qalır, çünki bütün şüuru yaralı qürurunun həyəcanlan ilə dolur.
Mənfi  qiymətin ifadə edilmə forması,  həmçinin onun verildiyi 
intonasiya, hətta rəhbərin üzünün ifadəsi -  işçi bütün bunlara laqeyd 
qala  bilmir.  İşçinin  mənfi  qiymətin  verilməsində  onu  alçaltmaq, 
«yerində oturtmaq», rəhbər işçinin hökmünü göstərmək təşəbbüsünü 
yox, iş maraqlanna aid qayğını görməsi çox mühümdür.
Xidməti nitq etiketi, kollektivin bütün üzvlərinin işinin qiymət­
ləndirilməsi  zamanı  eyni  meyarlann  tətbiq  olunmasını  tələb  edir. 
İşçilərini  qiymətləndirərkən,  işgüzar  münasibətlərə  aid  olmayan 
əlamətlər sayılan  şəxsi  rəğbət,  yaxud mənfi  münasibətlərindən çı­
xış  edən  rəhbər  işçi  onun  üçün  az  qala  ən  mənfi  keyfiyyət  olan 
ədalətsizlik nümayiş etdirmiş olşur.
Buna  görə  də  tabeliyindəki  əməkdaşlara  şəxsi  müsbət  və  ya 
mənfi  münasibətindən  asılı  olmadan,  sabit və  dözümlü  yanaşma, 
emosional  neytrallıq  prinsipinə  əməl  edilməsi  daha  məqsədəuy­
ğundur.
Tabeliyindəki işçilərlə xidmətdənkənar münasibətlərdə xüsusi­
lə diqqətli olmaq zəruridir. Rəhbər işçinin tabeliyindəki işçiyə şəx­
si  xahişlərlə  müraciət  etməsi  və  işçinin  də  bunlan  həvəslə yerinə 
yetirməsi,  çox  zaman  bu  şəxslər  arasında  ikimənalı  münasibətlər 
yaradır  ki,  bu  halda  xidmət  göstərən  rəisin  onun  kiçik,  bəzən  isə 
böyük xətalarına göz yummasını gözləyir
348

---