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v) Formación
La formación de los empleados en el mainstreaming es básica para mejorar la capacidad de
visión, recopilar e interpretar los indicadores de la igualdad entre géneros, realizar consultas,
construir la participación, evaluar el impacto del género, fijar objetivos sensatos y establecer
técnicas de control y evaluación que permitan valorar los avances conseguidos. Si el
mainstreaming consiste en transformar una organización, no puede conseguirse sin un programa
adecuado de formación que permita al personal aplicarlo como complemento de las otras
actividades y las disposiciones estructurales.
Lamentablemente, al igual que las evaluaciones del impacto del género, en ocasiones los cursos
sobre igualdad de oportunidades han sido bastante superficiales, pues suelen ser cortos y
baratos, se centran exclusivamente en cómo evitar infringir la ley y normalmente no se les da
la importancia que merecen. Con frecuencia, las cuestiones clave se circunscriben a un nivel
de sensibilización tan básico y con tan baja prioridad que la formación apenas las toca
superficialmente. En ese caso se corre el riesgo de experimentar un falso sentimiento de
seguridad. ¡Los conocimientos superficiales son peligrosos! De hecho, la formación en
igualdad de oportunidades puede terminar siendo contraproducente.
Así pues, es vital que la formación en mainstreaming forme parte de un programa de cambio
organizativo al que se asigne la prioridad adecuada y que cuente con recursos apropiados de
tiempo y dinero. La motivación del público constituye un problema delicado, en particular
cuando se trata con personas que creen haberlo aprendido todo en cursos anteriores. De ahí el
mérito de incorporar el mainstreaming al estudio de los resultados y los programas de
evaluación, para motivar al personal de la empresa.
Las necesidades de formación en mainstreaming se presentan a diversos niveles y en distintas
partes de la organización, y van desde las conceptuales (capacidad de visión y trabajo de
evaluación del impacto de género, esencial para directores y cuadros superiores) hasta las
técnicas (supervisión de las cuestiones relacionadas con el género y desarrollo y uso de
indicadores de igualdad). Por lo tanto, el programa de formación no puede ser universal, sino
que su diseño ha de tener en cuenta a los diferentes agentes. Conviene, así pues, diseñar
programas por fases y hechos a medida que compartirán, sin embargo, algunos elementos. Con
el tiempo, los certificados de asistencia podrían estimular la participación en estos cursos, sobre
todo si se llegan a tener en cuenta en el mercado laboral.
Integración de la igualdad de oportunidades en las instituciones científicas y las empresas
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Carta de una científica
"Las pocas mujeres que permanecen en la ciencia y consiguen combinar la familia con el
trabajo suelen ser muy productivas. Es evidente que han sido objeto de una selección
exhaustiva, y tienen que estar muy motivadas, muy comprometidas y muy bien organizadas
para sobrevivir.Te das cuenta de que has de ser todo lo productiva que puedas para
convencer a tus colegas de que te tomen en serio como madre y como científica. El lado de
la ciencia no es más que una parte de la historia. Si pienso en mis compañeras de la carrera y
del postdoctorado, formo parte del diez por ciento de las mujeres que siguen en la ciencia
básica. Muchas de ellas han avanzado poco en su carrera profesional porque la han
interrumpido cuando han nacido sus hijos. Otras muchas la han abandonado temporalmente
cuando han nacido sus hijos y han acabado por cambiar de trayectoria al reincorporarse a la
vida profesional, pues consideraban que la interrupción había sido demasiado larga. Mis
colegas francesas del CNRS dicen que tienen desgravaciones fiscales sustanciosas por sus
hijos, además de una prima en torno a las £100 mensuales por cada uno de ellos. ¿Cómo
puede ser que Francia establezca políticas a favor de la familia y el Reino Unido sea incapaz
de hacer lo mismo?"
Carta de una científica de edad cercana a los 40 años que trabaja en una universidad del Reino Unido y
tiene dos hijos pequeños y cuyo compañero trabaja también en la investigación científica

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Política científica de la Unión Europea
Los proyectos piloto son buenos mecanismos de aprendizaje para la formación en
mainstreaming, pues permiten hacerse una idea del funcionamiento en contextos concretos. Los
ejemplos procedentes del extranjero, que quienes sigan la formación podrán adaptar a
propósitos concretos, pueden ayudar en el aprendizaje. La evaluación comparativa con otras
organizaciones que sigan la misma línea o líneas opuestas también puede ser interesante. Por
último, los grupos de intercambio sobre igualdad, en los que las instituciones, como las
universidades, comparten experiencias y escuchan opiniones de expertos, pueden contribuir al
proceso de aprendizaje en grupo y ser una fuente de ideas.
Conclusión
El mainstreaming es una estrategia a largo plazo con la que se pretende completar un enfoque
legalista de la igualdad de trato y las medidas de acción positiva destinadas a corregir las
presiones y establecer buenas prácticas para la supresión de barreras. Está en sus primeras fases,
pero ya ha conseguido cierto progreso en algunos sectores. Ahora la comunidad científica
debe sumarse al plan e integrar la igualdad en su cultura y sus organizaciones. Muchas son las
prácticas universitarias arcaicas que recuerdan los sistemas medievales de aprendizaje,
caracterizados por el recurso a influencias y el nepotismo. En esta situación, las mujeres tienen
las de perder; sin embargo, sus resultados pueden ser buenos en una competición abierta y
justa. La integración de la igualdad de oportunidades no sólo beneficiará a las mujeres, sino
que fomentará el objetivo de la excelencia en la ciencia.
Indicaciones políticas
•
Registro de "expertos volantes".
•
Evaluación comparativa.
•
Identificación de buenas prácticas.
•
Intercambios sobre igualdad.
•
Paquetes de formación.
•
Directrices para las universidades, los centros de investigación y la industria.
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"Las universidades se sienten
insultadas cuando se sugiere que
discriminan, pues se consideran
a sí mismas instituciones muy
liberales. Pero sus
departamentos de gestión y de
personal son limitados."
Tom Wilson, Jefe de la
Asociación Nacional de
Profesores de Educación No
Obligatoria y Superior (sección
universitaria), comentando los
resultados de su estudio sobre
las diferencias salariales entre
los hombres y las mujeres en el
Reino Unido.
(Independent, 11/11/99)

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