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iv) Fomentar la participación y la consulta
Para conseguir un enfoque integrado de la igualdad entre géneros, resulta indispensable
fomentar una cultura democrática de consulta y participación, y luchar por objetivos
comunes. Los empleados y estudiantes han de estar plenamente sensibilizados sobre las barreras
a la igualdad. Para ello se han de establecer mecanismos que permitan recabar opiniones y
sugerencias y responder a ellas, creando, por ejemplo, la figura de los responsables en materia
de igualdad y contando con comités dotados de presupuestos y poderes. Los sistemas de toma
de decisiones deben ser transparentes.También son esenciales la existencia de una
infraestructura eficaz para aplicar la igualdad de oportunidades y la publicidad de los
procedimientos de demanda.
v) Aumentar la capacidad de visión
Este es el elemento más difícil de aplicar del mainstreaming, pero también el más estimulante.
Consiste en averiguar cómo discriminan los sistemas, las estructuras, las políticas y los
programas actuales. Las leyes de la mayor parte de nuestros países prevén algunas de las formas
más flagrantes de discriminación sexual; sin embargo, las formas indirectas de discriminación
permanecen. En ocasiones, el lenguaje que se emplea en las universidades presupone que los
estudiantes son hombres. Otro ejemplo puede ser el de los privilegios que se conceden a la
antigüedad (los años de servicio en un mismo empleo) como criterio de promoción. El
recurso al "círculo de amigos" para establecer nuevos contratos es una forma de
discriminación. La cultura de la prolongación del horario de trabajo beneficia a los hombres,
que no suelen soportar el peso principal de las responsabilidades del hogar. La valoración de la
cantidad, y no de la calidad, para medir la productividad discrimina a las mujeres que han de
interrumpir su carrera profesional o no pueden hacer horas extraordinarias para no consumir
un tiempo que deben dedicar a responsabilidades domésticas. Aunque son pocas (y cada vez
menos) las familias que viven así, la cultura y la organización del trabajo se basan de diversas
maneras en la noción de un hombre como sostén de la casa, el que gana el pan de la familia, y
una esposa ama de casa. La "capacidad de visión" permite formarse una idea de cómo reposan
los sistemas actuales en esta noción, con lo que perpetúan los patrones de segregación de
géneros y los hombres salen beneficiados (salario, seguridad en el trabajo y oportunidades de
formación y promoción).
Se han desarrollado varias herramientas para trabajar en estos principios del mainstreaming.
Todas ellas se basan en la necesidad de formación, de cambiar las culturas y las prácticas,
construir la participación y elaborar medidas.
Herramientas del mainstreaming
i) Indicadores de la igualdad entre géneros
Para aplicar el mainstreaming es indispensable recopilar una serie de datos esenciales y medir el
progreso hacia unos objetivos dados. Las estadísticas desagregadas por géneros nos dicen qué
relación existe entre el género y las tareas. Las diferencias salariales, a pesar de la legislación
sobre igualdad de salarios, demuestran que la igualdad de trato no basta para obtener
resultados iguales. Sin embargo, los datos brutos resultan inadecuados. Conviene cruzar con
otras variables las estadísticas sobre géneros, para evitar resultados engañosos y oscuros. Las
estadísticas han de dar lugar a indicadores de la igualdad entre géneros, lo que exige un trabajo
sofisticado (véase el capítulo 8).
Integración de la igualdad de oportunidades en las instituciones científicas y las empresas
67
Si tras conseguir un puesto
como titular y un laboratorio
bien financiado mientras criaba
a mis dos hijos me encuentro
en los EE.UU., y no en mi
Alemania natal, es en parte
porque la situación en Alemania
era (y sigue siendo) mucho peor
para las mujeres ambiciosas. Hay
dos cuestiones: muchas mujeres
alemanas abandonan su carrera
científica porque se dan cuenta
de que es imposible llevarla
adelante a la vez que a la familia.
En los EE.UU., las mujeres
pueden desarrollar una carrera
científica, aunque no la llevan
hasta la cumbre en la misma
medida que los hombres.
Una de las dificultades que
existen en Alemania (pero no en
los EE.UU.) y que no se podrá
cambiar fácilmente es que la
sociedad considera imposible
combinar la carrera profesional
con la maternidad. Las otras
madres opinan que no debes
tener hijos si piensas dejar que
los cuiden otros mientras tú
trabajas y los científicos no te
consideran suficientemente lista
si quieres las dos cosas. Los
pocos modelos de referencia
que existen no lo son para una
mujer que desee tener hijos y
avanzar en su carrera.
La interesante excepción es el
Este, donde una generación de
mujeres representaba casi el
100% de los trabajadores, pero
la situación está cambiando. El
cambio de actitud sólo se
producirá si circulan historias
sobre mujeres que triunfan en
esa situación.
Margit Burmeister, Ann Arbor,
Michigan (actualmente en período
sabático en Berlín, Alemania)

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Política científica de la Unión Europea
ii) Neutralidad desde el punto de vista del género/evaluación del impacto del
género
Los documentos han de ser neutros desde el punto de vista del género. Sin embargo, en las
imágenes de los folletos siempre son hombres los que manipulan las grandes máquinas, por
ejemplo. Se ha de estudiar en particular el programa de estudios: ¿qué mensajes están
implícitos en los textos que se dirigen a los chicos y las chicas, a los hombres y las mujeres?
¿Qué retratos cuelgan de las paredes de las salas comunes? ¿Qué modelos de referencia tienen
las mujeres? Se ha de evaluar el impacto del género en las nuevas políticas y en las ya
existentes: ¿afectará de la misma manera la imposición de tasas a los hombres y a las mujeres?
¿En qué ideas sobre las responsabilidades familiares de los solicitantes se basan los planes de
becas y las ayudas para viajes? La formación resulta esencial para garantizar que las
evaluaciones sobre el impacto del género sean imaginativas y eficaces (véanse las guías para la
evaluación del impacto del género en Lindsten, 1998 y Verloo, 1997).
iii) Construir la participación
Es indispensable que todas las partes de la organización se comprometan con el mainstreaming.
El compromiso de las instancias superiores ha demostrado ser eficaz para fijar el tono, pero se
ha de complementar con estructuras y mecanismos que engloben la cultura. Algunas empresas
globales están experimentando con la gestión de la diversidad, que sigue una filosofía diferente
al mainstreaming pero coincide con éste en el uso de ciertas herramientas. De esta manera, se
intenta integrar la igualdad en la cultura, estableciendo objetivos de rendimiento y asignando a
los directores (por ejemplo) bonificaciones salariales que dependen del número de mujeres a
las que ascienden por encima de un nivel dado a lo largo del año. Es una manera bastante
cruda de enfocar la cuestión, pero también efectiva en las organizaciones que se guían por
objetivos y resultados. Aunque puede provocar reacciones y ser tachada de simbólica, motiva a
los directores para que identifiquen las barreras a la promoción de la mujer y las eliminen.
Evidentemente, es necesaria cierta competencia. Para que el mainstreaming se tenga seriamente
en cuenta, se tendrán que establecer las unidades para la igualdad, o ampliarlas, si es que ya
existen.
iv) Sensibilización
Una de las principales dificultades relacionadas con la igualdad es que se suele subestimar la
complejidad de la cuestión. La gente cree que la discriminación consiste en ser desagradable
con los demás y un pequeño número de los casos que se llevan ante los tribunales tiene que
ver con este tipo de discriminación. En conjunto, la discriminación es el resultado de sistemas
y estructuras que, manifiestamente o de modo subconsciente, sustentan el mito del hombre
que gana el pan de la familia y la mujer ama de casa y el modelo del "contrato social de
género" entre hombres y mujeres que este papel conlleva. Por lo tanto, es indispensable
sensibilizar a todos los empleados al respecto. Las estadísticas desagregadas por géneros ayudan
a demostrar el impacto que tiene el género en la asignación de papeles. Los seminarios pueden
ayudar a los individuos a comprender mejor la cuestión. Algunos países, como Suecia, cuentan
con "expertos volantes" que les ayudan en las tareas de sensibilización y en el establecimiento
de sistemas. En los Países Bajos se han conseguido resultados satisfactorios en ejercicios de
autoconcienciación para evaluar los niveles de competencia y la necesidad de formación.Y
esto nos conduce al ingrediente final y más necesario del mainstreaming: la formación.
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Cuando Mary Bunting-Smith era
la presidenta de Radcliffe solía
hablar de la infravaloración de
las mujeres y de la interrupción
de sus carreras profesionales. En
un artículo suyo publicado en el
New York Times en 1961,
reprendía a la sociedad por
"derrochar las posibilidades de
las mujeres educadas y con
talento", lo que calificaba de
"prodigiosa extravagancia
nacional". "El número de
intelectuales desplazadas que no
pueden dar una salida
productiva a su talento y su
educación crece año tras año.
Hasta ahora, nuestros esfuerzos
por contener el derroche que
epitomizan han sido escasos,
dispersos e inadecuados".
Cuarenta años después, ése
sigue siendo el caso.
Citas de la esquela mortuoria de
Mary Bunting-Smith en el
International Herald Tribune

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