Asoslari va muammolari ilmiy tadqiqot markazi biznes muhiti: nazariya va amaliyot

 
11.3. Rag„batlantirish va jazolash mexanizmlari. Muhim kadrlarni yo„qotish 
sabablari. Malakali mutaxassislarni ovlash (headhunting). 
Korxona maqsadiga erishishi, ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni 
ta‟minlashi personal o„z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko„rsatib 
bajarishiga bog„liq. Buning uchun xodimlarni o„z ishlariga chinakamiga 
motivatsiyasini oshirish, qiziqtirish kerak. Motivatsiya lotin tilidan olingan bo„lib, 
“moveo” “harakat qildiraman” ma‟nosini anglatadi. Bu insonni muayyan faoliyatga 
undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir.
Rag„bat tashkilot maqsadlariga erishishning umumiy rejasiga binoan korxona 
xodimlarida ularga topshirilgan vazifalarga muvofiq holda harakat qilishga intilish 
yaratishdir. 
Ko„pgina tadqiqotlarda rag„batlar faoliyat uchun tashqi da‟vat, qiziqish 
sabablari esa ichki da‟vat deb ta‟riflanadi. Shunday ekan, rag„bat va qiziqish 

---

106 
sabablarini, eng avvalo, ularning insonni faoliyat ko„rsatishiga undashi birlashtirib 
turadi. 
Rag„bat manfaat (moddiy, ma‟naviy, jamoaviy, shaxsiy) orqali faoliyat 
ko„rsatishga undasa, motivatsiya ham manfaat (mukofotlash, lavozimda ko„tarilish), 
ham shaxsiy sabab (burch, qo„rqish, mas‟uliyat hissi va hokazolar) orqali faoliyat 
ko„rsatishga undaydi. Shuning uchun motivatsiya sabablari rag„batga nisbatan 
kengroq ma‟noga ega. 
11.2-rasm. Rag„bat turlari
34
 
Rag„batlantirish chora-tadbirlari muayyan shaxslar ehtiyojlarini hisobga olgan 
holda ishlab chiqilishi darkor. Xodimning ishga qiziqishini tegishli rag„batlantirish 
usuli orqali o„zgartirish mumkin. Rahbarlar uchun bu rag„batlantirishlar bir xil 
shaklda emas, balki xodimlarning shaxsiy ehtiyojlariga muvofiq qo„llanilishi kerak, 
degan ma‟noni anglatadi. Mehnatni rag„batlantirish oldindan belgilab qo„yilgan 
natijalarga erishish imkonini beradigan jo„shqin mehnat faoliyati xodimning muhim 
ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga motivatsiyasini shakllantirish uchun 
zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko„zda tutadi. 
A. Maslou piramidasi nazariyasi qiziqtirishning eng mashhur nazariyasi 
hisoblanadi. Bu nazariyaga binoan insonlar hamisha qandaydir narsaga ehtiyoj 
sezadilar. Bu ehtiyoj darajalari ustuvorligi bo„yicha bosqichma-bosqich joylashadi.
34
Tsutomu Yokose Leadership, 2018, IUJ. 

---

107 
1-daraja. O„zini namoyon etish ehtiyoji – qobiliyatni namoyon qilish, 
bilimlarni ko„paytirish, vakolatni kengaytirish.
2-daraja. Hurmat va e‟tirofga erishish ehtiyoji – kasbiy malaka, ishda 
mustaqillik.
3-daraja. Ijtimoiy guruhga mansublik ehtiyoji – jamiyat tomondan e‟tirof etish, 
odamlar bilan munosabat, jamiyat hurmati.
4-daraja. Barqarorlik ehtiyoji – kafolatli ish, barqaror ish haqi, pensiya 
ta‟minoti.
5-daraja. Fiziologik ehtiyojlar – oziq-ovqat, uy-joy, ro„zg„or buyumlari va 
hokazolar.
Ehtiyojlar qondirilmagan bo„lsa, insonni faoliyatga undaydi. Qondirilgan 
ehtiyojlar insonlarda qiziqishni so„ndiradi. Birorta ehtiyoj qondirilgan bo„lsa, uning 
o„rnini boshqa ehtiyoj egallaydi. Odatda, inson birdaniga bir necha narsaga ehtiyoj 
sezadi. Piramidaning pastki qismidagi ehtiyoj, birinchi navbatda, qondirilishi talab 
etiladi. Quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan so„ng yuqori darajadagi ehtiyojlar 
insonga kuchliroq ta‟sir ko„rsata boshlaydi. Yuqori darajadagi ehtiyojlarni quyi 
darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko„proq vositalar orqali qondirish mumkin.