Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

Conclusie en aanbevelingen

De hoofdvraag van dit onderzoek is: Op welke manier beïnvloeden de professionele identiteit, de relationele identiteit en de LMX relatie de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op Het Nieuwe Werken?
In de conclusie zullen individueel de deelvragen worden beantwoord. Tot slot zal op basis daarvan de hoofdvraag van dit onderzoek beantwoordt worden. De vier deelvragen van dit onderzoek zijn:
Op welke manier beïnvloedt de relationele identiteit de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW?
Op welke manier is professionele identiteit van invloed op de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW?
Op welke manier wordt de LMX relatie beïnvloed door de professionele identiteit en de relationele identiteit van de leidinggevende binnen de Gemeente Zwolle?
In welke mate wordt de toekomstige implementatie van HNW door leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle als bedreigend ervaren?
De resultaten van de vier deelvragen worden in de volgende paragrafen besproken.

17.De invloed van de relationele identiteit

Uit de resultaten blijkt dat de drie identiteitsniveaus (individueel, inter-persoonlijk en collectief) waarmee men zich identificeert, onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Bij het merendeel van de respondenten werden het individu, de afdeling en de organisatie in relatie tot elkaar benoemd. Het eigen belang dient dat van de organisatie en andersom. Uit de resultaten bleek ook dat de collectieve identiteit altijd van doorslaggevend belang is in de anticipatie op HNW, ongeacht wat de invloed van de individuele of de inter-persoonlijke identificatie daarop is.

De relationele identiteit is dus maar voor een deel van invloed op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. De individuele en inter-persoonlijke relationele identiteit zijn wel van toepassing op de anticipatie van leidinggevenden op HNW, maar hebben hier uiteindelijk geen invloed op. De manier waarop de leidinggevende zich identificeert met de organisatie en zich hier onderdeel van voelt blijkt bepalend. Uit de resultaten blijkt dat respondenten handelen in het belang van de organisatie en dat men de afdeling zo inricht dat deze daarop aansluit. Hetzelfde geldt voor het individu. Bij het merendeel van de respondenten werden de individuele, de inter-persoonlijke en de collectieve relationele identiteit dan ook in relatie tot elkaar benoemd. Dit is een opvallende conclusie, want dat betekent dat de individuele en inter-persoonlijke identiteit slechts in nuances van invloed zijn op de anticipatie op HNW, maar dat de collectieve identiteit wel degelijk invloed moet hebben op de individuele en inter-persoonlijke identiteit. Wanneer de collectieve identiteit de anticipatie op HNW bepaalt, zorgt dit immers met terugwerkende kracht voor een gedragsverandering op inter-persoonlijk en individueel niveau om op deze manier het collectieve niveau positief te beïnvloeden. Deze conclusie blijkt ook uit de invloed van de professionele identiteit op HNW.

18.De invloed van de professionele identiteit

De professionele identiteit is op basis van het theoretisch kader een sociaal vastgestelde rol die door karakteristieken van het individu verder wordt ingevuld. In het theoretisch kader werd de vraag gesteld of de perceptie van het stereotype van leidinggevende of de karakteristieken van het individu de meeste invloed zouden hebben op de invulling van de professionele identiteit en op welke manier dit invloed heeft op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Opvallend is dat slechts één respondent zich hier daadwerkelijk bewust van lijkt te zijn. De overige respondenten kunnen zich het niet herinneren, of zijn dermate in hun rol gegroeid dat zij niet meer weten op basis waarvan de leiderschapstijl daarvoor werd ingevuld.

Met betrekking tot de deelvraag ‘wat is de invloed van de professionele identiteit op de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW?’ kan worden geconcludeerd dat de professionele identiteit hier wel degelijk invloed op heeft en zelfs in zeer sterke mate. In paragraaf 2.6. werd de invloed van de loyaliteit van een professional op een organisatorische verandering besproken. (Schilling et al., 2011). Het feit dat het belang van de organisatie voor het belang van de professional wordt gesteld is uitzonderlijk. Dit toont aan dat de leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle een uitzonderlijk hoge loyaliteit richting de werkgever vertonen. Dit maakt de kans op een succesvolle implementatie van HNW binnen de Gemeente Zwolle sterk groter. Dit blijkt ook uit de sterke collectieve relationele identiteit bij de respondenten. Er lijkt hierbij sprake te zijn van een vicieuze cirkel waarin de professionele identiteit en de organisatiedoelstellingen elkaar blijven beïnvloeden en waarbij de organisatiedoelstellingen uiteindelijk leidend zijn.

19.Relationele identiteit en professionele identiteit in relatie tot LMX

In de huidige situatie blijkt dat er binnen de Gemeente Zwolle geen eenduidige leiderschapsstijl wordt gehanteerd, maar dat deze voornamelijk afhankelijk is van de medewerker en waarbij het belang van de afdeling of van de organisatie wordt nagestreefd. De leiderschapsstijlen worden voornamelijk betiteld als ‘coachend’, ‘sturend’ of ‘faciliterend’.

Ook uit bovenstaande analyse blijkt dat de perceptie van het stereotype niet van invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Ook blijkt dat de professionele identiteit niet van directe invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Het belang van de organisatie lijkt hier prioriteit te hebben. Enkele leidinggevenden geven aan dat zij een voorkeursstijl hanteren bijvoorbeeld ‘sturend’ of ‘faciliterend’, maar deze zijn niet altijd leidend voor de daadwerkelijke leiderschapsstijl. Daaruit kan worden geconcludeerd dat het niet mogelijk is dat de professionele identiteit altijd van directe invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. De persoonlijke voorkeur van de leidinggevende leidt wellicht niet altijd tot het optimale resultaat van de organisatie. De situatie lijkt daarom vaker andersom te bestaan. De identiteit van de organisatie is van invloed op de professionele identiteit van de leidinggevende. In het belang van de organisatie wordt de professionele identiteit ondergeschikt of aangepast aan de situatie en de werknemer om het belang van de afdeling of organisatie zo optimaal van dienst te zijn.

De relationele identiteit en de professionele identiteit hebben beide invloed op de LMX relatie tussen leidinggevende en werknemer. In de resultatensectie is geconcludeerd dat de relationele identiteit alleen op collectief niveau invloed heeft op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. De relatie met de medewerker betreft de relationele identiteit op inter-persoonlijk niveau. Op basis van de onderzoeksresultaten blijkt dat veel leidinggevenden onzeker zijn over de manier waarop zij na de implementatie van HNW invulling geven aan de relatie met de medewerkers en dat men nog geen concrete voornemens heeft voor een hernieuwde invulling van deze relatie. Dat maakt dat de invloed van de relationele identiteit op de LMX relatie in dit onderzoek moeilijk is vast te stellen.

Wel laten de resultaten een verschil in focus van de respondenten zien. Een respondent geeft aan dat door de fysieke afstand er minder zicht is op het welzijn van de respondent. Andere respondenten zeggen door de fysieke afstand geen controle over de resultaten van de werknemer te hebben en weer anderen vrezen voor het verdwijnen van het teamgevoel. Het is aannemelijk dat deze aspecten: teamgevoel, resultaatgerichtheid en welzijn, een belangrijke rol spelen in de LMX relatie tussen leidinggevende en werknemer. Toch zijn deze resultaten niet op een wetenschappelijk verantwoorde manier in verband te brengen met de relationele identiteit van de respondenten.

Over de invloed van de professionele identiteit op de LMX relatie is in dit onderzoek meer duidelijkheid gekomen. Uit de conclusie uit §5.2. bleek al dat de professionele identiteit niet van directe invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Dat betekent dat de invulling van de rol als leidinggevende overwegend gericht is op het leveren van een positieve bijdrage aan de organisatie. Wat betreft leiderschapsstijl lijken de respondenten wel voornemens een aantal wijzigingen aan te brengen. Men wil zich meer terugtrekken, minder sturend leiding geven en meer resultaatgerichte afspraken maken. Daarnaast wordt door de respondenten veel waarde gehecht aan het vertrouwen dat zij in medewerkers hebben. Het is opvallend dat dit vertrouwen bij veel respondenten niet altijd aanwezig lijkt te zijn en dat ongeacht het feit of de respondent al dan geen vertrouwen in de medewerker heeft, deze opinie voornamelijk gebaseerd is op de karakteristieken van de respondent zelf. Dit bleek uit diverse motivaties waarin de respondent benoemde hoe men zelf met de gegeven vrijheid en vertrouwen om zou gaan.

Dus ondanks dat de professionele identiteit niet van directe invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW, lijkt deze wel sterke invloed te hebben op de LMX-relatie. Op welke manier hier vervolgens invloed aan wordt gegeven blijft in dit onderzoek onduidelijk.