II INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS
666
Qafqaz University
18-19 April 2014, Baku, Azerbaijan
şəkildə bunu etmək olar( Qeyd edim ki, bu məqalədəki bilgilər hal hazırda çalışmaqda olduğum Koroğlu MMC - də tətbiq
edilən sənədlər toplusuna əsaslanmışdır)
Öncəliklə prosesin məqsədi: cəmiyyətin bütün fəaliyyət sahələrində tələb olunan kəmiyyət vəkeyfiyyətdə insan
resursları ilə təmin ediməsi, bu resursların səmərəli istifadə olunması və daima təkminləşdirilməsidir.
Bəs prosesin sahibi kimdir? sualı istisanasız qarşınıza çıxacaqdır çünki istənilən bir fəaliyyəti, prosesin mənfi və
müsbət nəticələrindən məsul olacaq onu n həyata keçirilməsinə birbaşa nəzarət edəcək şəxsə ehtiyac vardır (amma
əlbəttə ki, icra edecək və nəzarət edəcək şəxslər fərqli şəxslərdir). Bizim haqqında yazacağımız bu insan resursrının
idarə ediməsi prosesinin daima işlək vəziyyətdə olması, onun keyfiyyətli idarə olunması, səmərəliliyi və
təkminləşdirilməsinə məsul şəxs insan resursları şöbəsi müdiridir.
İndi isə gəldik prosesin ən əsas hissəlrindən biri olan girişə- prosesin girişləri, təchizatçıları, kriteryaları və standart
kəmiyyətləri aşağıdakı cədvəldə verilmişdir:
№
Giriş
Təchizatçı
Kriteriya
Standart kəmiyyət
1
Struktur vahidlərinin ştat
cədvəlinin layihəsi
Şöbələr
Vəzifə və peşələrin, iş
təlimatları, dərəcələri, vəzifə
maaşları və sayları.
Təqdim olunma müddəti
Razılaşdırılmış ştat
cədvəli layihəsi
2
Boş yerlərin
komplektləşdirilməsi
haqqında sifariş
Şöbələr
Vakant vəzifə və peşələrin adı,
sayı, tələb olunan keyfiyyətlər.
Təqdim olunma müddəti
Boş yerlərin tutulması
barədə sifariş
İRŞ-P-001
3
İşçilərin ixtisas səviyyələrinin
artırılması haqqında sifariş
Şöbələr
Peşə və ixtisasın adı, tədrisin
növü, forması, müddəti
Təqdim olunma müddəti
İşçinin ixtisas səviyyəs.
artırılması haqqında
sifariş
İRŞ-P-004
Prosesin giriş elementləri olduğu kimi daha sonra isə proses tətbiqi mərhələsi gəlir. Bu mərhələdə giriş elementlərinə
əsasən icra prosesi aparılır, bu prosesin ardıcıllığı və icraçıları cədvəldə verilmişdir:
Hərəkətin təsviri
İCRACILAR
Normativ sənəd
Qeydlər
Məsul
Köməkçi
Məlumat
2
3
4
5
6
7
1.
Cəmiyyətin əməkdaşlarının ştat
cədvəlinin tərtib edilməsi və təsdiq edilməsi
İRŞM
Şöbə rəhbərləri Direktor Təsdiq edilmiş Ştat cədvəli
Ştat cədvəlinin
təsdiq edilməsi
barədə Əmr
2.
Mövcud əməkdaşların (iş yerlərinin
)ştat cədvəlinin mövqeləri ilə müqayisəsi
və çatışmayan ( yaxud artıq) işçilərin
müəyyən olunması
Şöbə rəhbərləri
İRŞM Direktor
Təsdiq olunmuş ştat cədvəli
Boş yerlərin
tutulması barədə
sifariş
3.
Namizədlərin axtarılması və tapılması
İRŞM,
İR menecer
Şöbə müdirləri Direktor
İşçinin axtarılması, seçimi
və yerləşdirilməsi
proseduru
İRŞ-P-001
Anketlər,
CV-lər
4.
İddiaçıların qiymətləndirilməsi və
cəmiyyətin tələblərinə uyğun olan namizədin
seçilməsi
Müvafiq
proses sahibləri
İR menecer
Baş direktor
Işçinin axtarılması, seçimi
və yerləşdirilməsi
proseduru
İRŞ-P-001
İddiaçıların
qiymətləndirilmə
vərəqələri
5.
Yeni əməkdaşların işə qəbul olunması
İRŞM
Şöbə müdirləri
Direktor
Işçinin axtarılması, seçimi
və yerləşdirilməsi
proseduru
İRŞ-P-001
Əmək müqaviləsi
və işə qəbul haqq.
əmr.
6.
Sınaq müddətinin müəyyən olunması
İRŞM, İR
menecer və
yeni işçi
Şöbə rəhbərləri Direktor
İşçinin adaptasiya və
sınaq müddətinin idarə
edilməsi proseduru
İRŞ-P-002
Əmək müqaviləsi
7.
Yeni əməkdaşın işə alışdırılması
(adaptasiyası)
İR menecer
İRŞM Direktor
İşçinin adaptasiya və
sınaq müddətinin idarə
edilməsi proseduru
İRŞ-P-002
Azərb.Respub.
Əmək Məcəlləsi,
8.
Əməkdaşın fəaliyyətinə sınaq dövründə
nəzarət olunması və onun sınağı
müvəffəqiyyətləkeçməsinin müəyyən
edilməsi.
Şöbə müdirləri
İRŞM
Direktor
İşçinin adaptasiya və
sınaq müddətinin idarə
edilməsi proseduru
İRŞ-P-002
Əməkmüqaviləsi
Müvafiq formalar
II INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS
667
Qafqaz University
18-19 April 2014, Baku, Azerbaijan
9.
Əməkdaşın peşə hazırlığına, ixtisasının
artırılmasına olan ehtiyacın müəyyən
olunması.
Şöbə
müdirləri, işçi
İRŞM Direktor
İşçinin peşə hazırlığının
idarə edilməsi proseduru
İRŞ-P-003
İşçinin ixtisas
səviyyəs.
artırılması
haqqında sifariş
10.
Əməkdaşın peşə hazırlığının, ixtisasının
artırılması.
İRŞM,
İR menecer
Şöbə müdirləri Direktor
İşçinin peşə hazırlığının
idarə edilməsi proseduru
İRŞ-P-003
Sertifikat,
hesabat
11.
Alınan biliklərin, vərdişlərin və
hazırlığın işçinin keyfiyyətli və məhsuldar
işləməsi üçün yetərincə olub, olmadığının
müəyyənləşdirilməsi
Şöbə müdirləri İR menecer
Direktor
İşçinin peşə hazırlığının
idarə edilməsi proseduru
İRŞ-P-003
Hesabat
12.
Əməkdaşların performanslarının
qiymətləndirilməsi
Şöbə müdirləri İRŞM Baş direktor
İşçinin performansının
qiymətləndirilməsi
proseduru
İRŞ-P-004
Əməyinin
qiymətləndirilməsi
vərəqəsi
13.
Əmək intizamının idarə olunması
Şöbə
müdirləri,Təftiş
İRŞM
-
Korporativ davranış
kodeksi, Daxili əmrlər
Xidməti
məlumatlar,
Əmrlər
14.
İntizam tənbehlərinin və mükafatların
verilməsi
Direktor
İRŞM,İR
menecer,Şöbə
müdirləri
Əməkdaş
Korporativ davranış
kodeksi, Daxili əmrlər
Direktorun əmri
15.
Əməkdaşlara məzuniyyətin verilməsi
İRŞM
Şöbə müdirləri
Əməkdaş
Azərb. Respub Əmək
Məcəl-ləsi
Direktorun əmri
16.
Konfiliktlərin profilaktikası və idarə
olunması
İRŞ müdiri,
Təftiş
Şöbə müdirləri Direktor
Korporativ davranış
kodeksi, Daxili əmrlər
Direktorun əmri
17.
İşdən şıxan əməkdaşlarla müsahibə
aparılması, işdən çıxmanın əsl səbəblərinin
müəyyən olunması, qiymətli əməkdaşın işdə
qalmasının və yaxud ağrısız və tez başqası
ilə əvəz olunmasının mümkünlüyünün
araşdırılması
İR menecer
Şöbə müdirləri Baş direktor
-
İşdən çıxan
əməkdaşın sorğu
vərəqəsi (Əlavə A)
18.
Əməkdaşın işdən azad edilməsi
İRŞM
Hüquqşun. Direktor
Azərb.Resp. Əmək
Məcəlləsi
İşdən çıxma
haqqında
Direktorun əmri
19.
İşdən şıxan əməkdaşlar haqqında
səbəblər üzrə məlumat bazasının yaradılması,
təhlili və kadr axınının azaldılması
istiqamətində tədbirlərin işlənib həyata
keçirilməsi
İRŞM
Şöbə müdirləri Direktor -
Tədbirlər planı
20.
Əməkdaşın işdən azad olmaları və eləcə
də ştat cədvəlində dəyişikliklər baş verməsi
nəticəsində proses əvvəldə təsvir olunan
qaydada təkrar olunur.
Şöbə müdirlər
İRŞM
Direktor
İşçinin axtarılması,
seçimi
və yerləşdirilməsi
proseduru
İRŞ-P-001,
Təsdiq olunmuş ştat
cədvəli
Vakansiyanın
doldurulması
haqqında sifariş
Prosesin tətbiqi mərhələsi bitdikdən (emal da demək olar buna) isə artıq əlimizdə çıxış elementləri yəni nəticələr olur.
Bunu işə qəbul porseduru ilə təsəvvür edək, bu zaman ne baş veriri ilk öncə yeni işçi götürülməsi üçün müvafiq
şöbədən kadr sifariş balankı daxil olur insan resursları şöbəsinə bax bu giriş elementidir daha sonra siz mövcud cv
bazasından və ya elanlar vasitəsilə işi axtarılır müxtəlif seçim mərhələlərindən keçir bu birbaşa prosesin özüdür daha
doğrusu tətbiqi sonrakı mərhələ isə çıxış elementi olan artıq seçilmiş olan işçidir. İnsan resurslarınn idarə edilməsi
prosedurunun çıxışları, istehakçıları, kriteriyaları və standart kəmiyyətləri aşağıdakı formada verilmişdir:
№
Çıxış
İstehlakçı
Çıxışın kriteriyası
Standart kəmiyyəti
1.
Ştat cədvəli
Şöblər
Şöbələr üzrə peşə və vəzifələrin
adı, ştat vahidlərinin sayı
Razılaşdırılmış və təsdiq
olunmuş ştat cədvəli
2.
İşə qəbul olunmuş əməkdaşlar
Şöbələr
İşçilərin keyfiyyət və kəmiyyət
tərkibi
Təsdiq olunmuş ştat
cədvəlinə uyğunluq
3.
Hazırlanmış (ixtisası, biliyi, bacarığı
artırılmış) əməkdaşlar.
Şöbələr Səriştə, bilik, bacarıq, çalışqanlıq
Ümumi məqsədi olan
səriştəli kollektiv
4.
İşdən azad olunan əmək-daşlar
-
Kadr axını 9%
Bir prosesde giriş, tetbiqi və çıxışının olduğunu bildirdim ancaq sözsüz ki, heç bir şey səbəbsiz olmadığı kimi
bütün bu ardıcılıq və bizim bunları tətbiqimizdə məqsədsiz deyildir. Burada bizim şirkət olaraq inkişafa dair məqsədlərimiz
(insan resurslarınn idarə edilməsi ilə bağlı) vardır və bizdə bax elə bu məqsədlər üçün yuxarıda qeyd etdiyim proseslər
yazılır və əlbəttə ki, tətbiq edilir çünki, necə deyərlər "yazdığını et,etdiyini yaz" bizim üçün qəbul edilmiş bir İSO
sloqanıdır. Biz bu standartları yazır və onu icra etməyə çalışırıq ancaq icra etdiyiniz proseslərin nəzərdə tutduğunuz
II INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS
668
Qafqaz University
18-19 April 2014, Baku, Azerbaijan
hədəflərə çatma səviyyəsini daim monitorinq etməli, nəticələri əldə edib analiz aparmağımız gərəkməkdəydi. Ancaq bunun
üçün bizə hədəf olacaq ölçülər lazımdır çünki nəyə çatmaq istediyimizi bilmədən, çatıb-çatmadığımızı bilmənin imkanı
yoxdur. Əminəm bir çoxumuz eşitmiş, oxumuşuq "Alisya möcüzələr diyarında" hekayəsini oradakı bir səhnə çox gözəldir:
Alisya və dostu dovşan meşənin içində nəfəs-nəfəsə qaçarkan bir yol ayrımına gəlib çatırlar və Alisya deyir : "Haradan
(hansı yodan) gedək" , dovşan durub düşünür və cavab verir:"hara gedəcəyini bilmirsənsə, hardan gedəcəyinin də, bir önəmi
yoxdur". Yəni uzun sözün qısa yoldan olanını desək, bizə hədəflər və konkret ölçülər lazımdır yoxsa nəyi necə ölçəcəyimizi
bilmərik və etdiklərəmizdə bir məna kəsb etməz. Bir prosesin ölçülməsinə ən orjinal halı ilə aşağıdakı kimi əks etdirdim:
Monitoriq, ölçü və analiz
H
ər
ək
əti
n
№
H
ər
ək
ətin
ad
ı
Ölç
ül
ən kriter
iy
alar
Norm
a
Öl
çm
ə üçün m
əsu
l şə
xs
Qeydiy
yat
Ö
ıçm
ə t
ezl
iyi
N
əti
cə
ni q
əbu
l e
d
ən
şə
xs
Monitorinq
üçün m
əsu
l
şə
xs
N
ətic
ənin
t
əqdim
olu
n
ma formas
ı
T
əh
lili
üçü
n
m
əsul
şə
xs
1 2
3 4 5 6 7 8
9
10
11
1
Kadr axını
səviyyəsinin
hesablanması
K
a
=(∑yeni işə
qəbul edilənlər -
işdən çıxanlar/
işçilərin ümumi
ortasayı)*100
10%
İR menecer
İşdən azad
olunanların
qeydiyyatı
kitabı,İşçi.
Qeydkitabı
Hər rüb
İRŞM
İR
mene
cer
Sərbəst
Direktor
3
Cəmiyyətdə
ixtisasartırma
tədbirlərinin
səviyyəsinin
müəyyən
olunması
K
i.a.
= ixtisası
artırılmış
işçilərin sayı /
işçilərin orta
siyahi sayı
0,3
İR menecer
Əməkdaşlar
ın tədrisi-
nin uçotu
kitabı
Hər il
İRŞM
İR
mene
cer
Sərbəst
Dire
ktor
Məncə bir İSO beynalxalq standartlarına əsasən insan resurslarının idarə edilməsi prosedurunu tam olaraq təsəvvürünü
yarada bildim. Ümumiyyətli qeyd etmək istərdim ki, bu məqaləmdə məsləyə sadəcə mühəndis sayağı bir baxış açısını
göstərdim və bütün dediklərim hal-hazırda HR menecer kimi çalışdığım Koroğlu MMC-də tətbiq edilənin orjinalıdır və hal-
hazırda tam həyata keçirilməsinə, insan resursların idarə olunmasında beynəlxalq standartlara əsaslanmağa çalışılır və buna
böyük ölçüdə nail olunmaqdadır. Məsələn: hal-hazırda şirkətin "turn over" - i yəni kadr axını əmsalı 9,5%-dir yəni
hədəfimizə bu barədə nail olduğumuzu deyə bilərəm amma lbəttə ki, bundan daha az bir göstərici üçün çalışmalar devam
edir. Biz islahedici tədbirlərin deyi, qabaqlayıcı tədbirlər edən bir şirkət olma yolundayıq.