Mavzu: Tashkilot xodimlarini boshqarish Reja: Jamoa tushunchasi, turlari, shakllanish bosqichlari Ta’sir va hukmronlik

Mavzu:Tashkilot xodimlarini boshqarish

Reja:
1.Jamoa tushunchasi, turlari, shakllanish bosqichlari
2.Ta’sir va hukmronlik
3. Nizolar va ularni boshqarish
4.Xodimlarni boshqarish tizimi va uning tarkibiy qismlari
Ishlab chiqarishning zamonaviy rivojlanganligi darajasi jamoaviy mehnatning zarurligini asoslab beradi, u, o‘z navbatida, mehnat jamoasini mavjud bo‘lishini belgilaydi. Tashkilotni samarali faoliyat yuritishi mehnat jamoalarini faoliyat yuritishlari qonunlarini bilish va ulardan foydalanishning ko‘zda tutadi. Mehnat jamoasi ostida birgalikdagi mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi xodimlar birlashmasi tushuniladi. Ular bir birlari bilan shunday o‘zaro hamkorlik qiladilarki, har biri boshqa shaxsga ta’sir ko‘rsatadi va bir vaqtda uning ta’siri ostida bo‘ladi. Mehnat jamoalari ishlab chiqarish, savdo va boshqa jarayonni tashkil qilish uchun mehnat taqsimoti amalga oshiralayotgan vaqtda rahbarlikni yaratadilar. Bu birlashma tashkiliy yagonalikka ega va umumiy maqsadlar bilan birlashgan. Boshqaruv yagona irodaga asoslanishi kerak, bu mulk egasi tomonidan tayinlangan yoki saylangan rahbarni mavjudligi bilan ta’minlanadi. Jamoalar faoliyatining samaradorligi ko‘yidagi bir qator omillarga bog‘liqdir: ishchi guruhlarning o‘lchamlari va tarkibi; guruhli me’yorlar; odamlarning jipsligi; nizolarning darajasi; guruh a’zolarining statusi va vazifaviy rollari va boshqalar. O‘lchami uning vazifalariga mos keluvchi va tarkibida xarakterning o‘xshamas alomatlariga ega odamlar bo‘lgan guruh samarali hisoblanadi, bunda guruhli me’yorlar tashkilotning maqsadlariga erishish va jamoachilik ruhini yaratishga yordam beradilar, unda nizolarning yuqori darajasi ustinlik qiladi va guruhning yuqori statusga a’zolari esa ustunlik qilmaydilar. Menejer uchun jamoa- bu asosiy tayanchiqdir, shuning uchun jamoa ishini ratsional tashkil qilish uning dolzarb vazifasi bo‘ladi. Jamoaviy ish u yoki bu sabablar bo‘yicha xodimlar o‘rtasida lavozimli vazifalarni aniq taqsimlash mumkin bo‘lmagan joyda juda keraklidir. Me’yoriy ahloqiy-psixologik muhitga ega ishga qobiliyatli, tashkiliy jamoani tashkil qilish uchun sotsiologik, psixologik va boshqa tadqiqotlarni o‘tkazish kerak. Masalan, jamoani shakllantirish va shaxslararo munosabatlarni tadqiqot qilishda sotsiomatritsalar (8.1. jadval) va sotsiogrammalarni tuzish tavsiya etiladi. Bunday sotsiomatritsa guruh a’zolarining bir birlariga munosabatlarini aniqlab olish, guruhda jipslashganlikni o‘rnatish, etakchini aniqlash, guruh a’zolarini sotsiolmatrik statusi va hayojonli ekspansivlik (o‘zini tuta bilmaslik)ni belgilashga imkon beradi. Sotsiogrammani tuzish uchun hammadan avval ramzli ma’no belgilanadi, masalan: B ning G ga nisbatan ijobiy tanlovi G ning B ga nisbatan salbiy tanlovi O‘zaro ijobiy aloqa O‘zaro salbiy aloqa 8.2.jadval 5 kishidan iborat guruh uchun sotsiomatritsa № p/p Kim saylaydi Kimni saylaydi 5 Qilingan tanlovlar Jami 12 1 A X— + —1 3 4 2 V +X_ + —2 2 4 3 S +X 0 01 1 2 4 +0 0 X 2 0 2 5 E + 2 2 4 —+— + X Olingan (+) 2 2 0 3 1 Tanlovlar: ( - ) 2 1 3 0 2 Jami 4 3 3 3 3 8 8 16 Keyin ma’lum savollar yordamida ijtimoiy-psixologig tadqiqotlar o‘tkazish kerak. Masalan, jamoaning barcha a’zolariga (anonim ravishda) “Siz kim bilan ishni davom ettirishni xohlaysiz” degan savol beriladi. Kiritilgan ramzlar ma’nosidan foydalanib, ushbu jamoa a’zolari javoblarni grafik ravishda sotsiogramma ko‘rinishida rasmiylashtirish mumkin (8.1.-rasm.) Boshliq 8.2.rasm. “Siz kim bilan ishlashni davom ettirishni xohlaysiz?” savoliga javoblarning natijasi. 8.2.rasmdan ko‘rinishicha, norasmiy etakchi -“B” emas, balki “N” - rasmiy boshliq bo‘ladi. Korxona faoliyati uchun mehnat jamoasi a’zolarining vakolatlari muhim ahamiyatga ega, ular O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi, respublikaning boshqa qonunlari, tashkilotning ta’sis hujjatlari, jamoaviy shartnoma tomonidan belgilanib beriladi. Masalan, Mehnat Kodeksining 21-moddassiga muvofiq xodimlar quyidagi huquqlarga egalar: ushbu kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma’lum tartib va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va buzishlarga; unga mehnat shartnomasini tomonidan ma’lum ishni taqdim etishga; tashkilotning davlat standartlari va mehnat xavfsizligi va mehnat shartnomasi tomonidan ko‘zda tutilgan tegishli sharoitlaridagi ish joyiga; o‘zining malakasi, ishning murakkabligi va bajarilgan ishning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o‘z vaqtida va to‘liq hajmda to‘lanishiga; ish vaqtining me’yoriy davomiyligi, ayrim kasblar va xodimlar kategoriyalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilanishi, haftalik dam olish kunlari, ish kuni bo‘lmagan dam olish kunlari, yillik ta’tillarini berilishi bilan ta’minlanadigan dam olishga; ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish haqidagi to‘liq ishonchli axborotlarga; ushbu kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma’lum tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va o‘z malakasini oshirishga; birlashishga, shu jumladan kasaba uyushmalarini tashkil qilish va o‘z mehnat huquqlarini, erkinliklari va qonuniy mafaatlarini himoya qilish uchun so‘zga chiqish huquqiga; tashkilotning boshqaruvida ushbu Kodeks, boshqa respublika qonunlari va jamoaviy shartnoma shaklida ishtirok etishga; o‘z vakillari orqali jamoaviy muzokaralarni olib borish va jamoaviy shartnomalarni tuzishga, hamda jamoaviy shartnoma, bitimlarni bajarilishi haqidagi axborotlarni olishga; barcha qonun tomonidan man qilinmagan yo‘llar bilan o‘zining mehnat hukuklari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishga; shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini ushbu Kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma’lum tartibda hal qilishga; xodimga u tomonidan mehnat vazifalarini bajarilishi munosabati bilan etkazilgan zararni to‘lash va ma’naviy zararni ushbu Kodeks, boshqa respublika qonunlari tomonidan ma’lum tartibda qoplanishiga; respublika qonunlari tomonidan ko‘zda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug‘urtalashga. Ushbu mehnat jamoalari rasmiy deb ataladilar . Rasmiy tashkilot- bu korxonalarning ko‘rsatmalar, yo‘riqnomalar, farmoyishlar va me’yorlar bilan belgilanadigan ijtimoiy munosabatlar tizimidir. U rahbarlar tomonidan tashkilotlar a’zolarining ideal hulqini tan olinishida quriladi. Rasmiy tashkilot yoki tuzilma korxona (yoki qandaydir muassasa)ni umuman faoliyat yurita olishi uchun zarurdir. Rasmiy tuzilma ushbu korxonaning asosiy vazifalari qandayligi bilan belgilanadi. Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun ham odamlar guruhining texnik asoslangan holati vujudga keltiriladi, ularning xizmat vazifalari belgilanadi. Rasmiy tuzilma- bu odamlar tashkilotning asosiy vazifalariga nisbatan bajaradigan rollari va vazifalarning tizimidir. Bu tuzilmani rivojlanishida tashkilotlarga berilgan hokimiyat, vakolatlarning roli juda kattadir. Quyidagilar uning asosiy elementlaridir: mehnat taqsimoti (gorizontal ixtisoslashish tizimi); lavozimlarning vertikal bo‘yicha subordinatsiyasi; kommunikatsiyalar tizimi; Bundan tashqari, tashkilotlarda norasmiy jamoalar- odamlarning ma’lum maqsadlarga erishish uchun muntazam ravishda o‘zaro hamkorlik qiluvchi spontan ravishda(tashqi ta’sir emas, ichki ta’sir natijasida) vujudga keladigan guruhlari mavjud bo‘ladi. Bu maqsadlar norasmiy tashkilotlarni mavjud bo‘lishining sababi bo‘ladilar. Buning ustiga yirik tashkilotlarda bir emas, bir necha norasmiy tashkilotlar mavjud bo‘ladi. Norasmiy tashkilotlarda rasmiylar bilan ko‘pgina umumiylik bo‘ladi, ular xuddi ko‘chirilgandek bo‘ladilar. Ular ma’lum darajada rasmiy tashkilotlar kabi tashkil qilinganlar, ya’ni ierarxiya va etakchilarga egalar. Norasmiy tashkilotlarning etakchilari rasmiy tashkilotlarning etakchilari kabi hokimiyatga erishishga va guruh a’zolariga nisbatan ta’sir ko‘rsatish vositalarini qo‘llashga intiladilar. Farq shundan iboratki, rasmiy tashkilotlar etakchilari o‘zlariga berilgan vakolatlar ko‘rinishidagi qo‘llab quvatlashlarga egalar va o‘zlariga topshirilgan aniq va xizmat sohasida harakat qiladilar. Norasmiy etakchilarning tayanchi ularni guruhlar tomonidan tan olinishidan iboratdir. O‘zlarining harakatlarida ular odamlar va ularning o‘zaro munosabatlariga suyanadilar. Norasmiy etakchi ikkita asosiy vazifani bajaradi: guruhga maqsadlarga erishishda yordam berish va uni mavjud bo‘lishini qo‘llab quvvatlash. Ba’zida vazifalarni har xil odamlar- ikkita etakchi bajaradi. Norasmiy tashkilotlarda ham qoidalar va hulk me’yorlari mavjud, ammo ular yozilmaganlar. Ular rag‘batlantirishlar va jazolar bilan mustahkamlanadilar. Ammo agar rasmiy tashkilot , uning tuzilishi va turi rahbariyat tomonidan ongli ravishda, oldindan o‘ylangan reja asosida qurilgan bo‘lsa, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi o‘zaro ijtimoiy hamkorlik natijasida vujudga keladi. Norasmiy jamoani tashkil bo‘lishi jarayoni g‘oyatda uzundir. Mutaxassislar bu jarayonni odatda 5 bosqichga bo‘ladilar: - birinchisida odamlar ongsiz halokatli xarakterdagi qandaydir hodisaga stixiyali javob qaytarish bilan birlashadilar; ikkinchi bosqichda odatda ongliroq tuyg‘ular bo‘ladi; uchinchi bosqichda norasmiy jamoa qandaydir tashqi doimiy xatarga qarshi birgalikda kurash uchun endi tashkiliy ravishda birlashadi; to‘rtinchi bosqichda birlashgan odamlarga qandaydir ijobiy narsa, masalan, raqobat kurashida qaror topish, obro‘li klubga tegishlilik va h.k. omil sifatida bo‘ladi; beshinchi bosqichda odamlar faqat jamoa bo‘lib hal qilish mumkin bo‘lgan yirik uzoq muddatli mahsadlarni hal qilishi uchun birlashadilar. Jamoaning jipslashganligi darajasi uni pishib etilganlik bosqichiga bog‘liqdir. Odamlarning norasmiy tashkilotlarga kirishlarining bir necha sabab- lari mavjud; ushbu tashkilotlarga tegishlik hisiga ehtiyoj; xodimlar norasmiy tashkilotdan oladigan, ammo ular menejerdan olmaydigan yordam; xodimlarning himoyasi, masalan mehnat sharoitlari talablarga rioya qilish. Buning ustiga himoya vazifasi rahbarga ishonmagan vaqtda muhimroq ahamiyat kasb etadi; odamlarning muloqot qilishga e’htiyoji. Odamlar atroflarida nimalar sodir bo‘layotganligini bilishni istaydilar, ammo ko‘pgina tash- kilotlarda ularni etarlicha xabardor qilmaydilar. Buning ustiga, rah- barlar ba’zida axborotlarni o‘z xodimlardan ataylab yashiradilar; odamlarning o‘zaro xayrixohligi. Ular ko‘pincha norasmiy tashkilotlarga o‘zlari xayrixoh bo‘lganlariga yaqinroq bo‘lish uchun kiradilar. Norasmiy tashkilotlar kuyidagi muammolarni yaratishlari mumkin: korxona faoliyati samaradorligini pasayishi, yolg‘on xabarlarni tarqalishi, ilg‘or o‘zgarishlarga qarashlik qilish va boshqalar. SHuning bilan bir vaqtda agar guruhli me’yorlar rasmiy ma’lumlardan ustunlik qilsa norasmiy tashkilotlar foyda keltirishlari mumkin (korxonaga sodiqlik, jamoachilikni yuqori ruhi va mehnatning yuqoriroq unumdorli). Bo‘lajak muammolarni engish va norasmiy tashkilotlar foydasidan foydalanish uchun menejerlar ularni tan olishlari, ular bilan ishlashlari, ularning qarorlarini hisobga olishlari , ularning etakchilari va a’zolari fikriga quloq solishlari, norasmiy tashkilotlarini qarorlar qabul qilishga jalb qilishlar, ovozalarning rasmiy axborotlarni operativ berish bilan yo‘lini to‘sishlari kerak. Bundan tashqari, menejer faoliyatini tashkil qilishga rasmiy va norasmiy tuzilmalarning o‘zaro munosabati ham ta’sir ko‘rsatadi, chunki ko‘pgina shunday vazifalar va xizmatlarni bajarishga to‘g‘ri keladilar, ular amalga oshirilishi bevosita rasmiy ko‘rsatmalar pirovarida paydo bo‘ladigan xarakterlar va ularning natijalariga qanchalik mos kelishiga bog‘liqdir. Keyingi vaqtlarda rasmiy va norasmiy tashkilotlarning muvo- fiqligini ta’minlash, ularning o‘zaro hamkorligini uyg‘unlashtirish g‘oyasi keng tan olinmoqda. Ko‘pincha shuni kuzatish mumkinki, tashkilot a’zolarining norasmiy aloqalari tashkilotning rasmiy rejasiga mos keladilar. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning o‘zaro hamkorligi albatta qandaydir tasodifiy chetga chiqish bo‘lmaydi. U doimo mavjud bo‘ladi. Menejerlar tomonidan bu narsa hisobga olinishi, ikki tuzilmalarning o‘zaro hamkorligidan ishning manfaatlari yo‘lida foydalanish maqsadida harakatlar qilinishi kerak. 8.2.Ta’sir va hukmronlik Rahbar, mehnat jamoasini boshqara turib, unga ta’sir ko‘rsatadi, natijada qo‘l ostidagilarning hulqi va ular o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar o‘zgaradi. YOrdamida bitta shaxs boshqasiga ta’sir ko‘rsatishi mumkin bo‘lgan aniq vositalar eng turli tuman: pichirlab aytilgan so‘rovdan ishdan bo‘shatish bilan qo‘rqitishgacha bo‘lishi mumkin. Bu ta’sir maqsadga yo‘nal- tirilgan, samarali bo‘lishi uchun rahbar hukmronlikni qo‘llashi kerak. Hukmronlik - bu boshqa odamlar hulqiga ta’sir ko‘rsatish imkoniyatidir. Hukmronlik yakka shaxsga, guruhga va umuman tashkilotga tegishli bo‘lishi mumkin. Tashkiliy jarayonni hukmronlik sifatida belgilash quyidagilarni ko‘zda tutadi: hukmronlik- bu uning foydalanuvchisida mavjud bo‘lgan salahiyatdir, ya’ni u nafaqat qullanayotgan vaqtda maqjud bo‘ladi; hukmronlikda kim foydalanishi va u kimga nisbatan qullanishining o‘rtasida o‘zaro bog‘liqlik mavjud; hukmronlik qo‘llanilanayotgan shaxs harakatlarning ba’zi bir erkinligiga egadir. Zamonaviy tashkilotda amalda hech kim bitta shaxsning bo‘yrug‘iga faqat u boshliq bo‘lganligi uchun to‘liq bo‘ysunmaydi. Buning ustiga, nafaqat qo‘l ostidagini rahbarga, balki rahbarning ham qo‘l ostidagiga bog‘liqligi mavjud. SHuning uchun jamoa (guruh)ni muvofiq faoliyat yuritishini ta’minlash uchun hukmronlikni munosib tarzda qo‘llash zarur. Hukmronlik mavjud bo‘lishi , ammo undan foydalanilmaslik mumkin. Agar xodim qoidalar bo‘yicha ishlasa, unda boshliqda unga nisbatan mavjud bo‘lgan hukumronligini qo‘llashga zaruriyat yo‘q. Rahbar hukmronlikka ega bo‘lishi uchun ijrochi uchun ahamiyatga ega bo‘lgan nimanidir nazorat ostida ushlashi kerak, buning natijasida rahbarga bog‘liqlik vujudga keladi. Bu fiziologik va ijtimoiy ehtiyojlar, himoyalanish, hurmat qilinish va o‘zini o‘zi ifoda qilishga ehtiyoj bo‘lishi mumkin. SHuning munosabati bilan hukmronlikning qo‘yidagi turlari ajratiladi. Majbur qilishga asoslangan hukmronlik Ijrochi rahbar uni shunday jazolashi mumkinki, bu narsa uning eng zarur ehtiyojiga halaqit berishi mumkinligiga ishonadi. Hukmronlikning bu tizimi insonparvariy emas. Bundan tashqari, o‘rtacha xarajatlarda samarali nazoratni ushlab turishi mumkin emas, chunki odamlarning tashkilotni ongli ravishda aldashga intilishi kuchayadi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, hukmronlikning bunday tizimidan foydalaniladigan tashkilotlarda, qoidaga ko‘ra, mehnat unumdorligi yuqori emasligi va mahsulot sifati pastroqligi, hamda xodimlarning o‘z ishidan qonoatlanmaganligi kuzatiladi. Mukofotlashga asoslangan hukmronlik. Mukofot va’da qilish- bu odamlarga ta’sir ko‘rsatishning eng eski va samarali usullaridan biridir. Ijrochi bu ta’sirga qarshilik ko‘rsatmaydi, chunki u rahbarning istagini bajargani uchun mukofot olishiga umid qiladi, rahbar uning muhim ehtiyojini qanoatlantirishi mumkinligiga ishonadi. Ammo amalda rahbar hamma vaqt ham o‘z xodimlarining mukofotlay olmaydi,chunki har bir tashkilotda resurslar cheklangandir. Qiyinchiliklar yana mukofot ostidan nimani tushunish kerakligini belgilash oson emasligi sababli ham vujudga keladilar. Pul yoki obro‘liroq lavozim hamma vaqt ham insonda taassurot qoldirishi va uning hulqiga ta’sir qo‘rsatishi mumkin emas. Ekspertli hukmronlik Ijrochi rahbar ushbu loyiha haqida va muammoni hal qilish uchun maxsus bilimlarga egaligi va uning ehtiyojini qanoatlantira olishi mumkinligiga ishonch bilan qaraydi. Bu holda ta’sir oqilona hisoblanadi, chunki ijrochi ongli ravishda bo‘ysunishga qaror qiladi. Hukmronlikning ushbu tizimi g‘oyatda cheklangandir, chunki agar rahbar haq bo‘lmasa, unda qo‘l ostidagi endi uning maslahatiga oqilona rioya qilmaydi va ta’sir kamayadi. Namuna yoki xarizma hukmronligi Bu huqmronlik etakchining shaxsiy sifatlari yoki qobiliyatlarga asoslanadi. Rahbarning shaxsiy xususiyatlari shunchalik o‘ziga jalb qiladiki, u ham shunday bo‘lishni istaydi. Xarizmaatik shaxslarning asosiy ta’riflari: 1)-energiya bilan almashish ( etakchi o‘zidan energiya chiqarishi va u bilan atrofdagilarga zaryad berishi haqida tassavvur tug‘iladi); -salobatli tashqi ko‘rinish (etakchi o‘ziga jalb qiluvchi, yaxshi qaddi - qomatga ega); -xarakterining mustaqilligi; -yaxshi nutqiy qobiliyatlar (gapirishni bilishlik va o‘zaro muloqotga qobiliyat); -o‘zining shaxs bilan qoyil qoldira olishni bilish (takabburlik yoki xudbinlikning yo‘qligi); - o‘zini munosib va xotirjam tuta bilish (vaziyatga egalik qilishni bilish). Qonuniy hukmronlik Ijrochi rahbar u bajarishi kerak bo‘lgan bo‘yrukni berish huquqiga egaligiga ishonadi. U buyruqni ijro etadi, chunki bo‘ysunish uning ehtiyojlarini qanoatlantirilishiga olib kelishiga umid qiladi. SHuning uchun qonuniy huqmronlikni ko‘pincha an’anaviy deb ataydilar. Qonuniy hukmronlik, qo‘l ostidagi rahbarning ko‘rsatmasiga u tashkiliy ierarxiyaning yuqoriroq zinachasida turganligi uchun itoat etgan vaqtdagina haqiqiy bo‘ladi. Rahbarlar, o‘z navbatida bu hukmronlikdan foyda- lanadilar, chunki ularga boshqalarni boshqarish vakolatlari berilgan. Buning ustiga rag‘batlantirish va jazolash imkoniyati rahbarning buyruq berish imkoniyatini mustahkamlaydi. SHunday kilib, tashkilotni to‘xtovsiz faoliyat yuritishi qo‘l ostidagilarni an’anaviy bo‘yicha rahbarlikning obro‘si- qonuniy hukmronlikni tan olishga tayyorliklariga bog‘likdir. An’analarga asoslangan hukmronlik ayrim kamchiliklarga ega, chunki yangi, ilg‘or narsa ba’zida eskisi bilan ziddiyatga keladi. Resurslarga egalik qilishga asoslangan hukmronlik Har bir tashkilot va bo‘linma resurslarga muhtoj bo‘ladi. Resurslarni ola bilishlikni tartibga solish hukmronlik manbaasini tashkil qiladi. Tashkilotda resurslarni taqsimlash oqimi odatda yuqoridan pastga yo‘nalishiga ega, bu bilan vazifalar va ularni hal qilish uchun talab qilinadigan rusurslar o‘rtasidagi moslikka erishiladi.Tashkilotni boshqaruv darajalari bo‘yicha taqsimlanishi tegishli darajalardagi rahbarlariga cheklangan resurslarni nazorat qilish va shuning bilan o‘z hukmronligini mustahqamlashga imkon beradi. Axborotlarni olish va ulardan foydalanishga asoslangan hukmronlik. Bu hukmronlik atrofdagilar, qo‘l ostidagilarga ta’sir qo‘rsatish uchun qo‘llaniladi. Olingan axborot uning egasiga kerakli qarorlarni qabul qilish va shuning bilan hukmronlikni amalga oshirishga imkon beradi. Axborot oqimlarini tartibga solish va kommunikatsion tarmoq ustidan nazorat qilish uni hukmron qiladi. Bu axborotlashtirish asrida alohida ahamiyat kasb etadi. Hukmronlikning sanab o‘tilgan shakllari rahbarga qo‘li ostidagi- larni tashkilotning maqsadlariga erishishga yo‘naltirilgan ishni bajarishga majbur qilishga yordam beradi. Bu shakllardan yana norasmiy etakchi tomonidan tashkilot maqsadlariga erishishga halaqit berish uchun ham foydalanish mumkin, buni menejer hisobga olishi kerak. SHuni ta’kidlash kerakki, keyingi yillar ichida rahbarlar va qo‘l ostidagilar o‘rtasidagi jiddiy aqliy va bir qator hollarda esa moliyaviy farqlar bartaraf qilinganlar. Bunday sharoitlarda hukmronlikni faqat majbur qilish, mukofotlash, an’analar, xarizma yoki hatto omilkorlik bilan asoslash borgan sari qiyinroq bo‘lib bormoqda. SHuning uchun rahbar ijrochilarga ta’sir ko‘rsatish imkoniyatiga ega bo‘lishi uchun ular bilan hamkorlik qilishi kerak. Ta’sir ko‘rsatishningijrochini faol hamkorlik qilishga undashi mumkin bo‘lgan ikkita shakl mavjud: ishontirish va ishtiroq etish. Ishontirish- bu o‘z nuqtai nazarini samarali berishdir. U oqilona ishonch kabi, ekspertning misoli va hukmronligining kuchiga asoslangan. Farq faqat shundan iboratki, ijrochi nima qilish va nima uchun qilishni to‘laroq his etadi. Ishontirish yo‘li bilan ta’sir ko‘rsatuvchi rahbar ijrochiga nima qilish kerakligini aytmaydi U ijrochiga nima qilish kerakligini “sotgandek “bo‘ladi. Rozilikka faol erishgan holda, rahbar ijrochi extiyojiga hurmatda, obro‘da kuchli ta’sir ko‘rsatadi, demak, ta’sirning kuchi o‘sadi. Bu shuning uchun sodir bo‘ladiki, rahbar ijrochining omilkorligini tan olgan, ijrochi esa rahbar hukmronligining bir qismi unga o‘tayotganligini tushunadi. Odamlarga ta’sir ko‘rsatishning bu usuli, agar rahbarda boshqalar ustidan rasmiy hukmronlik yo‘q yoki g‘oyatda kam bo‘lsa yoki u ularga munosib mukofotlarni taklif qila olmasa, ayniksa samaralidir. Bunda ta’sir ko‘rsatish qobiliyati bir qator omillarga bog‘liq. Hammadan avval, rahbar ishonchni qozinishi kerak. Uning dalillari ijrochilarning aqliy darajasini hisobga olishi kerak. Rahbar qo‘yayotgan maqsad ijrochilar qadriyatlari tizimiga zid bo‘lmasligi kerak. Ishontirish yo‘li bilan ta’sir ko‘rsatishning muhim afzalligi shundan iboratki, ta’sir ko‘rsatilayotgan odam ishni undan talab qilinayotganga qaraganda yaxshiroq va kattaroq hajmda bajaradi, chunki bu harakatlar o‘zining shaxsiy ehtiyojlarini qanoatlantiradi deb hisoblaydi. Ishontirish yo‘li bilan ta’sir ko‘rsatishning kuchsiz tomoni sekin ta’sir ko‘rsatishi va noaniqligidir. SHuni nazarda tutish zarurki, ishontirish yo‘li bilan ta’sir ko‘rsata turib, ta’sir ko‘rsatish va hukmronlikning boshqa shakllaridan voz kechish kerak emas. Masalan, xarizma faqat ishontirishga ko‘maklashadi, eshituvchi o‘zini rahbar bilan tenglashtirishiga yordam beradi. An’analar va mukofotlar yordamida ta’sir ko‘rsatish ishontirishni kuchaytiradi, rahbarga ishonchni oshiradi. Agar ijrochi rahbar uni majbur qilish imkoniyatiga ega, ammo undan qochishga harakat qilganini bilsa, ishontirishning kuchi ancha oshadi. Xodimlarni boshqaruvda ishtiroq etishlari (jalb qilinishlari) or- qali rahbar ijrochilarga o‘z istagi yoki fikrini zo‘rlab qabul qildirmasligi uchun, hech qanday harakatlar qilmaydi. Ijrochilar shakllantirilgan maqsadni qabul qilishlari uchun rahbar ularning harakatlarini oddiygina yo‘naltirish va axborotlarni erkin almashuviga ko‘maklashadi. Bunda ta’sir shuning uchun muvaffaqiyatga ega bo‘ladiki, odamlar ularning ishtiroqida shakllantirilgan maqsad uchun yaxshi ishlaydilar. Bu yondoshuvdan hukmronlik, muvaffaqiyat va o‘zini o‘zi aks ettirish kabi ehtiyojlar faol rag‘batlantiruvchi omillar bo‘lgan xollarda, ijrochi o‘zi tanlagan maksadlarlari uchun ishlashi sharoitida foydalanish mumkin. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, agar ishchilar taklif qilinayotgan o‘zgarishlarning mahokamasida ishtirok etsalar, unda ular bu o‘zgarishlarga kamroq qarshilik qiladilar. Bu ham ishdan qanoatlanish va mehnat unumdorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. Ammo shuni nazarda tutish kerakki, ba’zi bir qo‘l ostidagilar qattiq nazorat qilinadigan avtoritar vaziyatlarni afzal ko‘radilar. Xodimlarning korxonalar va ularning vakolatli idoralari boshqaruvida ishtiroq etish shakllari har xil bo‘lishi mumkin. SHuning munosabati bilan G‘arbning rivojlangan mamlakatlari tajribasi sho‘‘baiqarlidir. Turli tuman shakllarga qaramasdan ikkita variantini ajratish mumkin. Konunchilik tomonidan ma’lum va ko‘proq Germaniyaga xos bo‘lgan ishtiroq etish tizimi va Buyuk Britaniya uchun xos bo‘lgan xodimlarning jamoaviy shartnomalar va birgalikdagi maslahatlar asosida ishtiroq etishlari tizimi. Xodimlarning boshqaruvda ishtiroq etishlari tizimi vakillikning tarkibi bo‘yicha ham farqlanadilar. Bu yollanma xodimlarning “sof” vakilligi bo‘lishi mumkin, bunda tegishli idoralar faqat ularning vakillaridan tashkil topadi. Bu idoralar korxonaning barcha xodimlari tomonidan to‘g‘ridan to‘g‘ri va yashirin saylovlar yo‘li bilan saylanadilar. Ishtiroqning bunday turi, masalan, Germaniya, Ispaniya, Portugaliya va Gretsiya uchun xosdir. Ishtiroq etishning boshqa turi yollanma xodimlar va ish beruvchilarning, qoidagi ko‘ra, teng huquqlilik asosidagi aralash vakil- liklariga asoslanadilar. Uchinchi tur- kasaba uyushmali vakillik. Bu holda kasaba uyushmalar nafaqat o‘zlarining a’zolari, balki korxonada band bo‘lgan barcha xodimlarning manfaatlarini ifodalaydilar. Umumiy tan olinishiga ko‘ra, ishlab chiqarishni boshqarishda xodimlarni ishtirok etish tizimi Germaniyada to‘laroq rivojlangan, u erda qadimiy an’analarga ega. Korxonalar darajasidagi ishtirok etish tizimi ishlab chiqarish kengashlariga alohida rol ajratiladi, ularni yollanma mehnatning barcha xodimlari kasaba uyushmaga tegishlidan qat’iy nazar saylaydilar. Ular band bo‘lganlar soni beshtadan kam bo‘lmagan barcha korxonadarda tashkil qilinadilar. Ishlab chiqarish kengashi korxona tomonidan mehnat qonunchiligi, jamoaviy shartnomalar va bitimlarga rioya qilinishi ustidan nazoratni amalga oshiradi. Xodimlarni ishga qabul qilish, boshqa ishga o‘tkazish va bo‘shatish bilan bog‘liq barcha qarorlar ular bilan muvoqlashtirilishi kerak. Ishlab chiqarish kengashi ish vaqti tartibi , ta’tilni tartibga solish, nafaqa bilan ta’minlashning ichki tizimi, tibbiy xizmat ko‘rsatish, texnika xavfsizligi bo‘yicha tadbirlar o‘tkazishda ishtirok etadi va boshqalarga tegishli bo‘lgan qarorlarni ham qabul qiladi. Bundan tashqari, yirik kompaniyalarda kuzatuv kengashlari ham mavjud, ularga yollanma xodimlarning vakillari ham kiritilgan. Bu kengash boshqaruvni saylaydi, uning faoliyatini muvofiqlashtiradi va ba’zi bir asosiy, masalan, ayrim ishlab chiqarishlarni yopish yoki aksincha, sarmoya kiritishga tegishli bo‘lgan masalalarni hal qiladilar. Bunda yollanma xodimlar vakillari aksiyadorlar vakillari bilan bir xildagi huquqlari va vazifalarga egalar. Kengashlar korxonaning ichki muammolari bilan shug‘ullanadilar, ular tadbirkorlar bilan kelishuvga erishishga qaratilganlar. Kasaba uyushmalarga esa sohaviy (tarifli) bitimlar tuzish vakolatlari berilgan. Hatto boshqaruvda ishtirok etishning bir necha shakllari mavjud bo‘lganda ham vakolatlarni aniq taqsimlanishi ijobiy natija beradi. Demak, boshqaruvda ishtirok etish shakllari har xil bo‘lishlari mumkin, ammo mulk egalari va ishlovchilar manfaatlari o‘rtasidagi muvofiq munosabat topilishi kerak. Ushbu masalalar bo‘yicha mamlakatimiz qonunchiligi shakllanishi bosqichida turibdi, mehnat jamoalarining tashkilotni boshqarishidagi huquqlarni bir oz cheklangan . SHunga qaramasdan Mehnat Kodeksining 52- va 53- moddalari xodimlarni tashkilot boshqaruvida (bevosita yoki o‘zlarining vakolatli idoralari orqali) ba’zi bir ishtiroklarni ko‘zda tutadi. Ularga muvofiq xodimlarni tashkilot boshqaruvida ishtirok etishlarning asosiy shakllari quyidagilardan iborat: ushbu Kodeks, jamoaviy shartnoma tamonidan ko‘zda tutilgan hollarda xodimlarning vakolatli idoralari fikrini hisobga olish; xodimlarning vakolatli idoralarining ish beruvchi bilan mehnat huquqlari me’yorlariga ega bo‘lgan mahalliy me’yoriy hujjatlarni qabul qilish masalalari bo‘yicha maslahatlashuvlarni o‘tkazish; ish beruvchidan ushbu tashkilot xodimlari manfaatlariga bevosita tegishli bo‘lgan masalalar bo‘yicha axborotlarni olish; ish beruvchi bilan tashkilotning ishi haqidagi masalalarni muhokama qilish, uni takomillashtirish bo‘yicha takliflar kiritish; jamoaviy shartnomalar ishlab chiqish va qabul qilishda ishtirok etish. Bundan tashqari, xodimlar vakillari ish beruvchidan quyidagi masalalar bo‘yicha axborotlar olish huquqiga egalar: tashkilotni qayta tashkil qilish va tugatish; o‘z orqasidan xodimlar mehnat sharoitlarni o‘zgarishini olib keluvchi texnologik o‘zgarishlarni kiritish; xodimlarning kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ushbu Kodeks, respublikaning boshqa qonunlari , ta’sis hujjatlar va jamoaviy shartnoma tomonidan ko‘zda tutilgan boshqa masalalar bo‘yicha. Xodimlar vakillari yana ushbu masalalar bo‘yicha tashkilot boshqaruvi idoralariga tegishli takliflarni kiritishlari va ularni ko‘rib chiqishda ko‘rsatib o‘tilgan idoralar majlislarida ishtirok etishlari mumkin. SHunday qilib, qo‘rquv, mukofot, an’ana, xarizma, oqilona ishonch, ishontirish va boshqaruvga jalb qilishdan rahbar ijrochiga, uning ehtiyojlariga murojaat qilgan holda, ta’sir ko‘rsatish uchun foydalanadi. Ammo rahbar bunda boshqa omillarni ham hisobga olish kerak. Hukmronlik boshqalarni ishga undash uchun etarlicha kuchli va tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Bunda eng kuchli ta’sir ijrochi murojaat qilinayotgan ehtiyojni yuqori baholagan va o‘zining harakati albatta rahbarning umidlarini oqlashiga ishongandagina bo‘ladi. 8.3. Nizolar va ularni boshqarish Ko‘pincha mehnat jamoalarida u yoki bu nizoli vaziyatlar davriy ravishda vujudga keladilar. Nizo- bu ikkita yoki ko‘proq tomonlar, ya’ni aniq shaxslar va guruhlar o‘rtasidagi haqiqiy kurashdir, bunda har bir tomon o‘zining nuqtai nazari yoki maqsadi qabul qilishiga va boshqa tomonni ushbu narsani qilishiga halaqit berishga harakat qiladi. SHunday fikr borki, nizo bu hamma vaqt ham istalmagan hodisa, undan qochish va uni vujudga kelgan paytdayoq darhol hal qilish kerak. Haqiqatda esa nizolar tashkilot faoliyatining samaradorligini oshishiga olib keluvchi vazifaviy yoki guruhli hamkorlik va ular faoliyatining samaradorligini pasayishiga olib keluvchi disvazifaviy bo‘lishlari mumkin. Aniqrog‘i, nizolar ham ijobiy va ham salbiy vazifalarni bajarishlari mumkin (8.3. jadval). Nizolarning u yoki bu vazifalarini ustunlik qilishi asosan ularni boshqarishga bog‘liqdir. Nizolarni to‘rtta asosiy turi mavjud. 8.3-jadval Nizolarning vazifalari Ijobiylar Salbiylar Nizolashuvchi tomonlar o‘rtasidagi keskinlikni kamaytirish Nizoda ishtirok etishga katta moddiy, ruhiy xarajatlar E’tiroz bildiruvchilar, nizoning sabablari haqidagi yangi axborotlarni olinishi Xodimlarni ishdan bo‘shatilishi, intizomni pasayishi, jamoadagi ijtimoiy-ruhiy muhitni yomonlashuvi Tashqi dushman bilan kurashda tashkilot jamoasini jipslashishi Mag‘lub guruhlar haqida dushmanlar haqidagi kabi tasavvur O‘zgarish va rivojlanishga rag‘batlantirish Ishga ziyon yotkazgan holda nizoni o‘zaro hamkorlik jarayoniga g‘oyatda berilib ketish Qo‘l ostidagilarda tobelik sindromini pasayishi Nizo tugagandan keyin - ishtirok- chilar o‘rtasidagi hamkorlikni kamayishi yoki tugashi Muammolarni aniklanishi Ishga doir nizolarni qiyinchilik bilan tiklanishi Birinchi tur - shaxs ichidagi nizo. U har xil shakllarda bo‘lishi mumkin. Uning eng keng tarqalgan shakllaridan biri - bu rolli nizolar, bunda bir kishi oldiga uning ishi natijalari qanday bo‘lishi sababidan ziddiyatli talablar qo‘yiladiladi. Masalan, bevosita boshliq - bo‘lim mudiri tovarshunosga poyafzal sifatini tekshirishni jadallashtirish topshirig‘ini beradi, sifat bo‘yicha rahbar esa poyafzal sifatini tekshirishni texnologik jarayonni sekinlashtirish yo‘li bilan yaxshilashni talab qiladi. Nizo yakka hukmronlikni buzilishi va qo‘l ostidagi shaxs oldiga ziddiyatli talablar qo‘yilishi tufayli vujudga keladi. Bir qator hollarda yakka shaxsning ichida sodir bo‘layotgan shaxsichidagi nizo uni maqsadlari yoki qarashlarining nizosi bo‘ladi. U yakka shaxs o‘zaro bir birlarini istisno qiluvchi maqsadlarni tanlagan yoki ularga erishishga harakat qilayotgan holda maqsadlarning nizosiga aylanadi. YAkka shaxs o‘zining fikrlari, qadriyatlari va umuman hulqining qoniqroqsizligining tan olgan vaqtda u fikrlarning nizosi bo‘ladi. Ikkinchi tur - shaxslararo nizo(eng keng tarqalgan).