Müxtəlif məktəblərin fərqləndirilməsi əsasında menecmentə yanaşmalar______________________
Lakin təcrübə bu fikirlərin əsassız olduğunu təsdiq etdi.
Teylor hesab edirdi ki, əmək hər şeydən əwəl individual
fəaliyyətdir, buna görə də əmək kollektivinin işçiyə təsiri destruktiv,
dağıdıcı və qeyri məhsuldar xarakter daşıyır. Əmək məhsuldarlığının
hərəkətverici qüvvəsi şəxsi maraqdır. Hər bir işçi ondan nə tələb
olduğunu bilməli, idarəedicinin işi isə işçinin konkret tapşırığa əsasən
məlumatlandırmaqdır. İşçi hər bir əməliyyatın dəyərini bilməli və eyni
zamanda əməyin ödənişi konkret nəticələrdən və onların vaxtı vaxtında
hazırlanmasından asılıdır.
Teylor müəyyən etməyə çalışırdı ki, müəyyən material və
metodlardan istifadə edərək konkret tapşırığın icrası üçün maşına və ya
işçiyə nə qədər vaxt lazımdır. Özünün sınaqları zamanı o belə bir
nəticəyə gəldi ki, istehsal əməliyyatlarının yerinə yetirilməsi üçün tələb
edilən vaxtın öyrənilməsi daha çox əhəmiyyətə malikdir. İnsan amili
baxımından o işçmin individual inkişafı yollarını axtarır. Onun
yorğunluğunun azaldılması, müvafiq peşələrə elmi seçimini, insanın
qabiliyyətlərinin işə müvafiq edilməsi, işin stimullaşdırılması kimi
üsullardan istifadə edirdi. Teylor təşkilatın insani komponentlərini təkzib
etmirdi. O daha çox individual inkişafa üstünlük verirdi.
O hesab edirdi ki, işçilərə nəzarət funksional xarakter daşımalı və
hər bir istehsal mərhələsində həyata keçirilməlidir. Teylorizmdə ustanın
yerinə funksional inzibati sistem gəldi və bu da təşkilatlann funksional
idarəetməsində yenilik idi. Qeyd etmək lazımdır ki, Teylorun sistemi ilk
növbədə yüksək ixtisaslı, nizamlı və peşəkar işçilərin istifadəsinə
əsaslanırdı. Yeni gərgin- şəraitdə işləmək istəməyənlər işdən çıxarılırdı.
Menecmentin müasir tədqiqatçılan, Tey lorun sistemində əmək
haqqının məhz əmək məhsuldarlığını artıracaq yeganə amil olduğuna
görə tənqid edirlər. Başqa sözlə Teylorizm və onun sonrakı
modifikasiyaları işçilərin yaradıcı resurslarının istifadə olunmamasına
görə tənqid edilirdi.
Teylor öz tədqiqatları və ekspermentləri əsasmda bir sıra ümumi
prinsiplər müəyyən etmişdir:
Əməyin bölgüsü - bu prinsip təkcə emalatxana və ya sex
səviyyəsində deyil, bütün idarəetmə eşelonuna tətbiq olunurdu. Menecer
planlaşdırma funksiyasını, işçi ilə icra funksiyasını həyata keçirir.
Bundan başqa əməyin bölgüsünü geniş mənada Teylor konkret istehsal
tapşırıqlarınm bölgüsü kimi tövsiyyə edərək təklif edirdi ki, hər bir işçi,
hər bir menecer ancaq bir funksiyaya görə məsuliyyət daşısın.
57
Menecmentin mərhələləri və elmi məktəbləri
Əməvin Ölçülməsi - Teylor iş vaxtının öyrənilməsinə xüsusi
üstünlük verirdi. Çünki bu istehsal tapşırığının icrası üçün çox vacib amil
idi. Bu prinsip iş vaxtının xüsusi «zaman vahidləri» vasitəsilə
ölçülməsinə imkan verir.
TapsıriQ-təsvirlər - bu prinsipə əsasən istehsal tapşırıqları təkcə
dəqiqələrlə bölünməli deyil, eyni zamanda hansı metodlarla reallaşacağı
da qeyd olunmalıdır. Müəssisənin məqsədləri planlaşdırılmalı və hər bir
işçi tapşırıq üçün yazılı təlimatlar olmalıdır. Bü tədbirlərin icrası yolu ilə
həm işçi, həm də menecerlər əməyin ölçülməsi üçün müəyyən
standartlar əldə edirlər.
Stimullaşdırma proqramları - işçi üçün aydın olmalıdır ki, hər bir
əmək elementi qiymətə malikdir və onun əmək haqqı hazırladığı
məhsulun kəmiyyətindən asılıdır; böyük məhsuldarlıq əldə olunduqda
isə mükafat alacaqdır.
Əmək individual fəaliyyət kimi - qrupun təsiri işçini daha az
məhsuldarlı edir.
Motivasiva - bu prinsipin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şəxsi
maraq bir çox insanlar üçün hərəkətverici qüvvədir;
Fərdi qabiliyyətlərin rolu - işçilərin və menecerlərin qabiliyyətləri
arasmdakı fərq müəyyən edilir; işçilər indiki zamanda mükafatlandırma
üçün işləyirlər, menecerlər isə gələcəkdə mükafatlandırmaq üçün
işləyirlər:
Menecmentin rolu - bütün avtoritar idarəetmə metodları əsas
götürülürdü və onlara əsaslanaraq əməyi tənzimləyən təşkilati qaydalar,
standartların gücləndirilməsi nəzərdə tutulurdu. Menecerlər nadir
biliklərə malik olan «müdrik» rolunu qəbul etməlidirlər ki, işçilər üçün
lazımi biliklər verə bilsin.
Həmkarlar ittifaqlarm rolu - Teylorun fikrincə yaranan əmək
münasibətlərində həmkarlar ittifaqının roluna skeptik yanaşmaq
faydasıdır. Ancaq elmi menecmentin prinsiplərinin geniş qavranılması,
işçilər və inzibatçılar arasında münaqişəni tam həll etməsə də azaldır;
İdarəetmə təfəkkürünün inkişafı - idarəetmə təcrübəsindən
müəyyən qanunlar çıxarılmalıdır, idarəetmə isə mühəndis işi kimi elmi
status almalıdır;
F.Teylor öz novator fəaliyyətində tək deyildi. Onun davamçıları
idarəetmə təfəkkürünün inkişafına müəyyən tövhələr vermişdi. Teylorun
tələbəsi Qenri L.Qannt (1861-1919) mükafat ödəmə metodikasmın
hazırlanması ilə məşğul olurdu. O, istehsalın planlaşdırılması üçün
kart-sxemlər tərtib edir (qantt-sxemlər) və 58
M üxtelif məktəblərin fərqləndirilməsi əsasında menecmentə yanaşmalar ____________________
liderlik nəzəriyyəsinin hazırlanmasında iştirak etmişdir. O «Əmək, əmək
haqqı və gəlir» (1910), «Sənaye rəhbərliyi» (1916), «Əməyin təşkili»
(1919) əsərlərini yazmışdır. Qanntın işləri sənayedə insan amilinin vacib
rolu ilə xarakterizə olunurdu. O inandırırdı ki, insan, öz əməyində təkcə
mövcud olma mənbəyi deyil,məmnun qalma vəziyyətini əldə etməlidir.
O yazırdı: «Bizim elədiklərimizin hamısı insan təbiəti ilə razılıqda
olmalıdır. Biz insanları məcbur edə bilmərik. Biz ancaq onlarm inkişafını
istiqamətləndirə bilərik». Qannt hesab edirdi ki, ideal ancaq hər bir
işçinin qarşısında perspektivdə vaxtı-vaxtında və dəqiq icra olunacaq və
mükafatlandıracaq tapşırıq qoymaqla əldə edilə bilər. 1901-ci ildə Qantt
istehsal tapşu’iqlarının tez və keyfiyyətli icrasının mükafat sistemini
yaratdı. Onun tətbiqi ilə bir çox müəssisələrdə əmək məhsuldarlığı artdı.
«Sənaye əməyinin və əməkdaşlıq vərdişlərinin işçilərə,
öyrədilməsi» məqaləsində (1908) Qannt qeyd edirdi ki, sənaye əməyi
vərdişlərinin formsalaşdıniması ilə biliklərin və ixtisasın əldə edilməsi
vəzifəsi asanlaşır. Əgər işçiləri sistematik olaraq sənaye əməyi
vərdişlərinə öyrətsək, təkcə onların məhsüldarlıq qabiliyyətlərini deyil,
eyni zamanda işçilər və əmr edənlər arasındakı səmərəli kooperasiya
sistemini inkişaf etdirmək olar.
«Əməyin təşkili» kitabmda Qannt biznesin sosial məsuliyyəti
haqqında fikirlərini inkişaf etdirirdi. O hesab edirdi ki, satışdan
mənfəətin kimə çatacağından asılı olmayaraq cəmiyyətin xidmət və
məhsullara ehtiyacı vardır. Çünki əmtəə kütləsinin mövcudluğundan
onun öz sağ qalması çox asılıdır. Biznesmenlər hesab edirlər ki, onlara,
cəmiyyətə fayda yox, mənfəət daha çox vacibdir; lakin cəmiyyət
qarşısında təklif edilən əmtəə və xidmətlərdən başqa sahibkarlann
mövcud olmaq üçün buna əsası yoxdur. Ona görə «biznes sistemi sosial
məsuliyyəti dərk etməli və özünü cəmiyyətə xidmət etməyə həsr
etməlidir, əks halda cəmiyyət onu dağıtmağa cəhd edəcək. Çünki
cəmiyyətin öz maraqları vardu*». Qannt «İstehsalda demokratiya»
planları hazırlayırdı və arzu edirdi ki, idarəetmə elmi daha da
humanistləşsin. «Menecmentin bütün problemlərindən ən vacibi insan
amilidir» fikiri məhz ona məxsusdur.
Ər-arvad olan F.Cilbert (1868-1924) - və L.Cilbert (1878-1972)
daha çox istehsal proseslərində fiziki işi öyrənirdilər və istehsala
yönəldilən səylərin azaldılması hesabma məhsul istehsalmı artırmaq
imkanlanm öyrənirdilər. Öz tədqiqatlarmın onlar «Hərəkətlərin
öyrənilməsi» (1911) və «İdarəetmənin psixologiyası» (1916) əsərlərində
şərh etmişdilər. Bu işlərdə idarəetmə elminin sosial və
59
Dostları ilə paylaş: |