Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

Personalni boshqarish – strategik funktsiya.
Personalni boshqarishga qiziqishlarni aks ettiruvchi adabiyotlarning juda ko‘p qismi personalni boshqarish mavzusiga bag‘ishlangan. Ko‘pchilik insonlar uchun personalni boshqarish strategik masalalarga ko‘proq ahamiyat beruvchi kadrlarni boshqarish amaliyotining boshqacha nomidir.
Ko‘p yillar mobaynida tashkilotlarda personalni boshqarish strategik vazifa hisoblanmas edi. Bu vazifa asosan tashkilotning birlamchi darajasida ish kuchini tartibga solish, ishlab chiqarish (mehnat) munosabatlarini boshqarish masalalarini o‘z ichiga olar edi. Bu masalalar kam hollarda strategik ta’sir yoki hokimiyatga ega bo‘ladi. Biroq, personalni boshqarishda yaponcha uslublarni, yetakchi amaliyotini ko‘chirib o‘tkazishga, tashkiliy madaniyatni o‘zgartirishga, tashkiliy maqsadlarga erishishda insonlar hissasini ko‘paytirishga harakat qila boshlashi bilan personalni boshqarish amaliyoti yanada ko‘p ahamiyat kasb etadi.
Umuman, ishchilarni tanlash jarayoni nomzodlarni sinash uchun turli usullaridan foydalanilmoqda. Yevropa va Amerika kompaniyalarning ko‘pi tanlash jarayonining ayrim bosqichlarida psixologik testlardan foydalanmo qda. Testlar faqat qobiliyatlarni aniqlash va ish sifatini taxmin etish uchungina emas, balki kompaniya tashkiliy madaniyati xususiyatlariga nomzodning to‘g‘ri kelishini aniqlash uchun ham ishlatiladi. Masalan, “Nissan” korporatsiyasi Shimoliy
Angliyada mashina yig‘uvchi yangi zavodga ishchilarni tanlash vaqtida ularning texnik qobiliyatlariga kam ahamiyat bergandilar, chunki ularga zaruriy ta’lim berishni mo‘ljallangan edi. Biroq barcha nomzodlar psixologik testlardan to‘la o‘tkazilib, ularning qadriyatlari, hayotga munosabatlari va shaxsiy sifatlari yaponcha boshqaruv uslubiga, va ayniqsa, “Nissan” korporatsiyasi madaniyatiga mos kelishi aniqlangan. Buyuk Britaniyaning boshqa kompaniyalari sof ekologik maydonlarda yangi sanoat zavodlarini joylashtirishda shu kabi personalni tanlash jarayoniga amal qildi.
Transmilliy korporatsiyalar, qo’shma korxonalar, 100 foizli Nizom jamg’armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo’shma korxonalar jadal rivojlanib borayotgan hozirgi globallashuv sharoitida personalni boshqarishning umum e’tirof etilgan qoida va tamoyillari bilan bir qatorda ushbu sohada har bir davlatning o’ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil etilgan qo’shma korxonalarda tadbirkorlar o’z sheriklarining davlatidagi nafaqat amaldagi qonunchiligi, balki o’ziga xos mehnat etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, urf-odatlarini ham juda yaxshi bilishlari talab etilmoqda. Shuning uchun, aytaylik, yaponiyalik ishbilarmonlar o’zlarining AQSHda joylashtirilgan korxonalarida personalni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning ichki ishlab chiqarish munosabatlari va turmush tarzini hisobgaolgan holda sezilarli darajada o’zgartiradilar. Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan, Fransiyada personal qattiqnazoratninghar qanday ko’rinishlariga juda faol qarshilik ko’rsatishlarini bilishlari shart. Personalni boshqarishning Gollandiya modeli esa ko’p jihatdan murosasozlik tamoyiliga asoslangan. Ushbu tamoyil birgaliqdagi faoliyat davomida jamoa bo’lib bir qarorga kelishga ko’maklashadigan ko’pdan-ko’p tarkibiy tuzilmalar orqali amalga oshiriladi. Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda firmaning har bir a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi tarzda bajarish uchun maqbul yo’llarni izlash xosdir. Ammo belgilab qo’yilgan qoida va tamoyillar o’zgargan taqdirda ishlab chiqarish tarkibidagi xohlagan bo’g’in yangi bitim bo’yicha o’z tashabbusi bilan chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko’ra, boshqaruvning bu modeli gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy tamoyillariga borib taqaladi. O’sha davrda muhim qarorlar qabul qilish uchun mamlakat provintsiyalari aholisiga yangi qarorlarning ahamiyati to’g’risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularniushbu prinsipial masalalarda bir murosaga keltirish kerak bo’lgan. G’arblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari, qadriyatlarini hisobga olgan holda er yuzidagi davlatlarni quyidagi guruhlarga ajratganlar:

1. 
   guruh — ingliz tilida so’zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH, Buyuk Britaniya, Kanada, Yangi Zelandiya).
   
2. 
   guruh — German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya, Shveytsariya).
   
3. 
   guruh — G’arbiy Evropa mamlakatlari (Bel’giya, Fransiya, Italiya, Portugaliya, Ispaniya).
   
4. 
   guruh — Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya, Norvegiya, Shvetsiya).
   
5. 
   guruh — Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, Chili, Kolumbiya, Meksika, Peru, Venesuela).
   
6. 
   guruh — Yaqin Sharq (Gretsiya, Turkiya, Eron).
   
7. 
   guruh — Uzoq Sharq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur, V’etnam).
   
8. 
   guruh — Arab mamlakatlari (Baxrayn, Quvayt, Saudiya Arabistoni, Birlashgan Arab Amirliklari).
   

Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o’xshashligi yo’q — Yaponiya, Hindiston, Isroil).
Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning personalni boshqarish tizimini yaratishda o’z tamoyillari mavjud. Jumladan, “Apple” kompaniyasida boshqaruv personali imkoni boricha kam sonli bo’lishiga katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu erda axborot texnologiyalaridan juda keng qo’llaniladi. “App1e” har bir xodimi bozor talabiga qat’iy rioya etgan holda ish ko’rishi zarur. Ular uchun eng yuqoridan eng past xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati uchun yuksak shaxsiy mas’uliyat hissi juda rivojlangan. “Phillips” kompaniyasida esa personalni boshqarish ish bilan band bo’lganlar miqdori hisobga olingan holda 3—4 bosqichlidir. Shunday bo’lishiga qaramasdan hamma bo’g’indagi boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish, bozor muhiti o’zgarib turishiga juda moslashuvchan. IBM, “App1e” kabi kompaniyalar personal uchun o’z korxonalari nufuzini butun choralar bilan oshirishga qaratilgan maxsus tarbiyaviy dasturlarni ishlab chiqqanlar. Bu dasturlarda kompaniya o’z xodimlaridan korxona nufuzini ko’tarish uchun o’zlarini ham ishlab chiqarishda, ham ishlab chiqarishdan tashqarida qanday tutishlari, axloqiy mezonlar batartib ko’rsatib berilgan. Shu munosabat bilan “Lufthhansa” (Germaniya) aksiyadorlik kompaniyasini boshqarishning asosiy tamoyillari diqqatga sazovordir. Ular quyidagilarda bayon etilgan:
1. Biz xizmat ko’rsatuvchi korxona hisoblanamiz.
2.Biz ham ichki, hamda xalqaro havo yo’llarida xizmat ko’rsatadigan nemis korxonasi hisoblanamiz.
3.Biz yo’lovchilar va yuklarni manzilga iloji boricha ishonarli, muntazam va aniq etkazib beramiz.
4.Biz xizmatlarimizni Germaniya iqtisodiyoti ehtiyojlariga yo’naltiramiz.
5. Biz ilmiy qarashlarni hisobga olgan holda ishlaymiz.
6.Jahondagi eng yaxshi havo yo’llariga taalluqli bo’lish — bizning maqsadimizdir. Buning uchun biz: — aviatsiya sohasidagi malakamizga; — texnik aniklikka; — xizmat ko’rsatishga doimo tayyor ekanligimizga tayanamiz.
7.Biz mijozlarimizga, ayniqsa ishbilarmonlarga erda va havoda eng yaxshi xizmatni taklif etamiz.
8.Bizning maqsadimiz — xodimlarni ijtimoiy himoya bilan ta’minlashdir.
9. Bizning maqsadimiz — sarmoya egalariga tegishli foyda olishni ta’minlashdir.
10.Biz ishonchli sherikmiz.
11.Bizning xulqimiz bizning xatti-harakatlarimizda namoyon bo’ladi.
12. Biz o’zimizning ishonchli ekanimizni sifatli va yuksak xizmat ko’rsatish darajamiz barqarorlitida namoyon qilamiz. Personalni boshqarishda jahonda to’plangan va katta samara keltirayotgan tajribalardan oqilona, mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan holda foydalanish muvaffaqiyat kalitidir.
XULOSA
Tamoyil (prinsip) — qaror qabul hilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo’lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Personalga rahbarlik boshqaruv funktsiyasi sifatida boshqa barcha funktsiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofiqlashtirishi, o’zaro bog’lashi, integratsiya qilishi kerak. Inson resurslaridan korxona va xodim manfaatlarini muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir. Boshqaruv funktsiyasi — boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuviga asoslangandir. Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsaddariga erishish uchun personalga boshqaruv ta’siri o’tkazish vositalaridir. Korxona personalini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog’liqdir. Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo’lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarning turli bo’lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir. Hozirgi vaqtda amalda bo’lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to’g’ri kelishini ko’rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to’liqsiz oliy ma’lumotga ega bo’lishi talab qilinadi. Umuman olganda, personalni boshqarish xizmati xodimlarining soni kompaniya va firmalarda ish bilan band bo’lganlarning 1 — 1,5 foizini (yapon korporatsiyalarida 2,5 foizni) tashkil etadi
Bugungi kunda har bir sohada muvaffaqiyatning asosiy kalitlaridan biri bu – shubhasiz inson omildir. Iqtisodiyotni modernizatsiyalashda faoliyatda personalni to‘g‘ri tashkil etish va oqilona boshqarish barcha korxona va tashkilotlarning, xususan tijorat banklarining oldida turgan eng muhim vazifalardan biri sanaladi.
O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me’yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan, “Mehnat kodeksi”, “Ta’lim to‘g‘risida”gi, “Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi Qonunlari, “Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida”gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin.
O‘rganilgan mavzuning dolzarbligi nuqtai nazaridan quyidagi xulosalar kelindi:

1. 
   Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta’minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – personal ham muhim ahamiyatga ega. Aynan personal ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta’minlaydi. Personalning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, xususan tijorat banklarining iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.
   
2. 
   Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi.
   
3. 
   O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya’ni kadrlar bilan ta’minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra tijorat banklarida personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi.
   
4. 
   Tijorat banlarida personalni tashkil etish va uni samarali boshqarishda “X”, “Y” va “Z” kabi motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali bank personalini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyati oshadi.
   

Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida, xususan tijorat banklarida va ATB “Qishloq qurilish bank”da personalni to‘g‘ri tashkil etish va samarali boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik:

• 
  korxonalar va tashkilotlarda, xususan ATB “Qishloq qurilish bank”da o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo‘yicha maxsus bo‘limni tashkil qilish;
  
• 
  kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlashni to‘g‘ri rejalashtirish va yaxshilash;
  
• 
  korxona va tashkilotlarda xususan ATB “Qishloq qurilish bank”da bandlik masalasini to‘g‘ri boshqarishda mehnat birjalari hamda ommaviy axborot vositalari bilan hamkorlikni kuchaytirish;
  
• 
  bo‘sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baholash va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilishda maxsus sifat komissiyasini tuzish;
  
• 
  korxona va tashkilotlarda xususan ATB “Qishloq qurilish bank”da kadrlar marketing faoliyatida xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psixologik moslashuvni (ko‘nikishi)ni ham alohida inobatga olish;
  
• 
  korxonalardamehnat jarayonidagi sabablarni aniqlash va boshqarish orqali mehnat–huquqiy munosabatlar masalalari, mehnat psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasini yig‘ilishlarda, majlislarda mehnat jamoasi ongiga singdirish.