Müdafiə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu

63

Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu

Strateji Yanaşmanın Tətbiq Edilməsi: Dürüstlük, Şəffafl ıq, 

Cavabdehlik

İnsan çox mürəkkəb bir varlıqdır. Sadəcə ehtimal nəzəriyyəsi ilə bu 

mürəkkəbliyi qiymətləndirmək çox çətindir və bizim başqaları haqda 

mühakimələrimiz çox vaxt daha çox intuitivdir. Bu həm zəruridir, həm də 

yaxşıdır: bizim başqa adamlar haqda intuitiv qiymətləndirmələrimiz çoxlu 

sayda məlumatları nəzərə alır və onlar kifayət qədər dəqiq olur. Lakin, intu-

isiya da çox subyektivdir, insanlar arasında rəngarəngdir və başqa psixoloji 

amillərin təsirinə meyllidir. Rəhbərlikdə olduğu kimi, kadrlar idarəsində də, 

intuitiv analiz və qiymətləndirmə və mühakiməni aradan qaldırmaq yox, daha 

çox onları obyektivlik və analiz və qiymətləndirmənin standart kriteriyala-

rı ilə balanslaşdırmaqdır. İstənilən anti-korrupsiya səyinin uğuru üçün, kadr 

məsələsinin obyektivlik ölçüsü ilə bərabər intuisiya da nəzərə alınmalıdlr.

Dürüstlük

Əgər dərin mənasına varsaq, dürüstlük qərar-qəbul etmə prosesini əks 

etdirən termindir. Hansı xəbər fi kir yaradır? Qərar nə oldu? Kim qərar qəbul 

etdi? Niyə? Əgər kadrlar sistemi daxilində hər kəsin funksiyası tam müəyyən 

edilirsə- və standard kriteriyalar və obyektivlik təmin edilirsə- onda qərar 

qəbul etmənin dürüstlüyü maksimumlaşdırılır. Əsas funksiyalara aşağıdakı-

lar daxildir:

•  Mövcud/gələcək kadr tələbatlarının müəyyən edilməsi: bu za-

man müstəqil bir “ölçü”, “etalon” yaranır və onun hesabına  başqa 

hərəkətlərin, yəni kadr məsələləri üzrə qərarların səmərəliliyi ölcülür. 

Məntiqlə, Müdafi ə Nazirliyi/Baş Ştab bu funksiyaları yerinə yetirir. 

•  İnsan resursların istifadəsi və inkişafı üçün strateji planlaşdırma: Bu 

funksiya,qısa, orta və üzün vadidə tələbləri yerinə yetirmək üçün, insan 

resurslarının inkişafı üçün strategiyalar və yanaşmalar müəyyən edir.  

Bu siyasət və yanaşmalara, əsas fəaliyyətlər üçün istiqamətlər işlənib 

hazırlanması (siyasi rəhbərliyin bəyənməsi üçün), məsələn, Seçim 

Komissiyaları,həmçinin, komandirlərin və kadrlar idarəsinin kadrlarla 

bağlı gündəlik qərarları qəbul etməsi mexanizmləri daxildir. Məntiqlə 

bu Nazirliyin və Baş Ştabln funksiyalarıdır-lakin, kadr ehtiyaclarından 

asılı olmayaraq həyata keçirilə bilər.

•  Kadrlar idarəsi.  Bu idarə kadrların gündəlik fəaliyyətini təmin edir. 

---

64

Kadr Siyasətləri

Bu idarə orduya cəlb etmək, təlim keçmək, təhsil vermək, rütbə qal-

dırmaq, attestasiya, işə  qəbul etmə  və  işdən çıxartma kimi kadrların 

gündəlik fəaliyyətini təmin edir. Bir çox sistemlərdə, Müdafi ə Nazirli-

yi/ silahlı qüvvələr rəhbərliyi ilə birbaşa işləyən, mərkəzdən idarə olu-

nan, avtonom kadrlar idarəsi vardır (strateji planlamanın istiqamətləri 

çərçivəsində). Başqa sistemlərdə bu funksiya silahlı qüvvələrin ayrı-

ayrı növlərinə  məxsusdur. Kadrlar idarəsi nəzdində  də funksiyaların 

açıq sağlam bölünməsi mümkündür. Bu cür bölünmə, kadrları idarə 

etməyə  məsul olanlarla (fərdləri təmsil edərək) və  tələbatları yerinə 

yetirməyə cavabdeh olanlar arasında(komandirlər səviyyəsində) ola 

bilir.

•  Attestasiya komissiyaları. Bu komissiyalar maksimum obyektivlik və 

standartlarla, namizədlərin rütbə artırılması və mühüm karyera artırma-

larına baxırlar. Müvəqqəti komissiyaların olması və  tərəfsiz münsifl ər 

heyəti kimi onların xidmətlərindən bir dəfə istifadə olunması (ciddi 

qayda və prosedurlar əsasında), həm tərəfsizliyi təmin edir, həm də 

korrupsiyanı aşağı endirir. (Ətrafl ı məlumat üçün Haşiyə 5.3-ə bax).

•  Statistika/Qiymətləndirmə:Statistika və qiymətləndirmənin köməyi ilə 

kadrların fəaliyyətləri- və onların ortam olaraq təsiri-toplanır, analiz 

edilir və başqa uyğun strukturlara paylanır.  İdeal olaraq baxsaq, bü-

tün bunlar yüksək dərəcəli muxtariyyət ilə edilməlidir. Belə edilərsə, o 

zaman kadrlar idarəsinin səmərəli işi barədə dəqiq informasiya yuxarı 

rəhbərliyə çatdırılır.

•    Komandirlər. Kadrlar sisteminin gündəlik başlıca təmasda oldu-

ğu hərbi qulluqçular. Onlar ortaya qoyulmuş  məqsədlərə nail olmaq 

üçün öz komanda ierarxiyasında insan resurslarından sərbəst surətdə 

istifadə etməli və yüksək intuitiv liderlik təcrübəsi göstərməlidirlər. 

Komandirlər və ya başqa rəhbərlər şəxsi heyətin xidməti ilə bağlı ən 

əsas informasiya mənbələridir və tez-tez onlar öz tabeçiliyində olan 

hərbçilərin rütbələrinin artırılmasında və karyerada irəli çəkilməsində 

əsas lobbiçi rolunda çıxış edirlər.Təbii, onların səlahiyyətləri ixtiyarı 

və ya mütləq olmalı deyil, çünki nəticədə onlar qısamüddətli maraq-

ları təmin etmək üçün tabeçiliyində olan hərbçilərin hüquqlarını pozar 

və ya insan resurslarının inkişaf etdirmək sahəsində silahlı qüvvələrin 

uzun müddətli maraqlarını sarsıdar. 

---

65

Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu

Yuxarıda göstərilən hər bir element kadrların idarə olunması prosesinə 

xüsusi bir perspektiv gətirməyə imkan verir. Belə etməklə, bu elementlərin 

bir biri ilə qarşılıqlı əlaqəsi bütövlükdə sistemin dürüstlüyünü maksimuma 

çatdırır və obyektivliyin və standartlara uyğunluğun səviyyəsini artırır. Bü-

tün bu elementlərin və sistemin işi üçün daxili şəffafl ığın olması mühümdür-

bunu təmin etdikdə, alınan dəqiq məlumatlar sistemin bütün elementlərinə 

maneəsiz yayılacaqdır.  Əlbəttə müxtəlif elementlər arasında nizamlanmış 

qarşılıqlı əlaqə sistemin səmərəli funksiyasını təmin edir.

Şəffafl ıq

Kadr məsələlərində  şəffafl ığın təmin edilməsi bir neçə amillərə görə 

çətinləşir. Kadrların fəaliyyətinin çox hissəsi şablon xarakter daşıyır. Faktiki 

olaraq gündəlik rejimdə olduğu kimi onların fəaliyyətlərinin nəticəsi bütün 

sistemə yayılır. Bu fəaliyyətlər haqda dəqiq məlumatlar toplamaq problem ya-

radır, çünki təşkilati hesabatlar komandanlıq içində vertikal surətdə edilir və 

nəticədə neqativ məlumatların ali rəhbərliyə çatması ehtimalı azalır. Koman-

danlıq içində avtomatlaşdırılmış, yerində xəbər verən sistemlər, komandirlər 

tərəfi ndən hərbçilərlə bağlı hansı kadr qərarları qəbul etdikləri haqqinda baş 

kadrlar idarəsi sisteminə ani məlumatların ötürülməsini təmin edir. 

Digər problem, mərkəzi aparat ilə  hərbi birləşmələr arası  mədəniyyət 

fərqidir. Yazılı qanun və nizamnamələrin yerlərdə pozulması çox vaxt 

qeyri rəsmi olaraq yazılmamış norma və  ənənələr hesabına baş verir (onu 

edənlər də qorunur). Bu cür yazılmamış normalar çox vaxt belə bir inanc-

la möhkəmləndirilir ki, bu cür hərbi davranış döyüşdə uğur qazanmaq üçün 

həyati  əhəmiyyət daşıyan davranışdır- bu döyüşlə üzləşmək ehtimalını ilk 

dəfə daşıyanlar üçün ən güclü arqumentdır. Bu cür mədəniyyət normaları-

nın orduda kök salması, rəhbərliyə pozuntular haqda xəbər vermək istəyənlər 

üçün güclü maneələr yaradır. Vəziyyət o zaman yumşalar ki, mərkəzi kadr-

lar idarəsi ilə komandirlər arasında inam yaransın. Yəni silahlı qüvvələrin 

“əməliyyatcı” tərəfl əri inanmalıdırlar ki, mərkəzi kadrlar idarəsi ordunun 

təşkilati baximdan təkmil olması üçün yox, döyüşdə  qələbə çalması üçün 

çalışır. Lazımi məlumatların ardıcıl olaraq mesaj vasitəsilə yayılması, 

komandirlərin toplantılarda iştirakı zamanı  və ya əməliyyatda iştirak edən 

hərbcilərin kadrlar idarəsi sisteminə dövr edilməsi vasitəsilə yayılması, 

komandirlərə kadr məsələlərinin həllində sadəcə öz səlahiyyətlərini qoru-

maq haqda düşünmələrini yox, onların daha geniş kadrlar sistemində maraqlı 

konstruktiv iştirakçı kimi olduqlarına inandırar.

Şəffafl ığın iki başqa səciyyəvi tərəfi ni də xatırlatmağa dəyər. Birincisi, 

---