O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti “bilmadim ” kafedrasi

2.2.Personal menejment bo’yicha Osiyo tajribasi va o’ziga xos xususiyatlari.
Menejmentning Osiyo maktabi deyilganda asosan Yapon menejment maktabi va unung o’ziga xos yo’nalishlari alohida o’rin tutadi. Yapon menejmenti butun dunyo amaliyotida o’zining samarasi va strategik jihatdan o’zinin uzoq istiqbolga mo’ljallanganligi bilan ajralib turadi
Yapon milliy stereotipi
1. Stereotipning asosiy xususiyatlari - bu nihoyatda mashaqqatli mehnat (mehnatsevarlik) va yaponlarning bir xil cheksiz ichki intilishlarga ega bo'lgan sabr-toqati bilan go'zallik va mukammallikka juda samarali kombinatsiyasi.
Yaponlar shartsiz an'anaviy, ammo an'anaviylar asl. Madaniyatidagi eng yaxshi narsalarni ehtiyotkorlik bilan saqlab, ular boshqa mamlakatlar va millatlarning eng yaxshi yutuqlarini qabul qilishni istamaydilar va shu bilan birga ularni mohirona moslashtiradilar.
Ular intizom va fidoyilik, jamoaga (guruhga) nisbatan mas'uliyatni his qilish, uning so'zsiz vakolatlarini tan olish, unga shaxsiy ehtiyojlari va manfaatlarini qurbon qilishga tayyorligi bilan ajralib turadi.
Millatning hayotiy xususiyatlari bu xushmuomalalik va noziklik, pokiza va odobli (sheriklarda yuqori baholanadi), ularning xulq-atvori va hissiyotlarini mutlaq nazorat qilishdir.
Yaponlar - cheksiz takomillashtirishga intilayotgan g'ayratli odamlar. Ular o'z maqsadlari yo'lida astoydil ishlashga tayyor.
Yaponiya menejmenti
Yapon menejmenti nafaqat Osiyoda, balki Amerika va Evropada ham o'rganilib, taqlid qilinadi. Sababi Ikkinchi Jahon Urushidan keyin Yaponiya iqtisodiyotining tez tiklanishi va jadal rivojlanishi, dunyodagi etakchi iqtisodiy mavqega erishishi. Muayyan boshqaruv tizimidan foydalanish tufayli uning dinamik rivojlanishi. Tabiiy sharoitlari va iqtisodiy tizimining o'ziga xos xususiyatlari, tarixiy, xulq-atvor va madaniy an'analar tufayli Yaponiyada ishlab chiqarishni boshqarish tizimining xususiyatlari.
Yapon firmalarida menejmentni tashkil etish Amerika va Evropa modellaridan sezilarli darajada farq qiladi. Tafovutlar firmalarning tashkiliy tuzilishi, boshqaruv faoliyatining strategik yo'nalishlarini belgilash, kadrlar masalalarini hal qilish, mahsulot sifatiga e'tiborni kuchaytirish, ishlab chiqarish va boshqaruvdagi ijtimoiy munosabatlar tizimiga taalluqlidir.
Yaponiya firmalarining ishlab chiqarishi va faoliyatini boshqarish, boshqa iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda bo'lgani kabi, bo'linma tashkilotlariga asoslanadi. Biroq, Yaponiya kompaniyalarida menejment ko'proq markazlashgan bo'lib, natijada ishlab chiqarish bo'limlari ishlab chiqarish masalalari bilan shug'ullanishda kamroq avtonomdir. Ammo markazlashtirish boshqaruvning maxsus uslubi bilan birlashtirilgan bo'lib, uning muhim elementlari barcha ierarxik bo'g'inlarning harakatlarining izchilligi va muvofiqlashtirilishi, qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish, ularni batafsil muhokama qilishdan va ijroiya havolasi tomonidan tasdiqlangandan keyin amalga oshiriladi. Natijada, guruhlarning qarorlarini qabul qilish asosida ijrochilarning tashabbusi va kompaniyaning yuqori menejmentining qat'iy yo'nalishining o'ziga xos yaponcha simbiozi shakllandi va quyidagilarni nazarda tutadi:
Tegishli bo'lim rahbarlari va xodimlari bilan loyihalarni muvofiqlashtirish va muhokama qilish orqali echimlarni ishlab chiqishda o'rta darajadagi menejerlarning ishtiroki;
Qaror qabul qilishda birdamlik tamoyiliga rioya qilish;xodimlarning majburiyatlarini belgilaydigan aniq ish tavsiflarining yo'qligi, chunki ularning faoliyati mazmuni o'zgarishi mumkin va o'z vakolatlari doirasida har qanday ishni bajarishga qodir bo'lishi kerak.
Strategik menejment tizimida asosiy narsa maqsadlarni belgilashdir, shu asosda uzoq muddatli rejalashtirish amalga oshiriladi. Yaponiya kompaniyasining uzoq muddatli rejasi (5 yildan ortiq muddatga) juda batafsil bayon etilgan va quyidagilarni nazarda tutadi: umuman kompaniyaning maqsadlari, atrof-muhitni bashorat qilish va raqobatni tahlil qilish, kompaniyaning muammolari va imkoniyatlari, rivojlanish yangi mahsulot va hk. Bunday reja ular uchun tegishli bo'lgan "uchlik" rejasining asosidir (3 yillik) va yillik rejalar. O'rta muddatli rejada quyidagi ko'rsatkichlar mavjud: savdo, foyda va kapitalning maqsadlari, faoliyatning eng muhim nuqtalari, sifat o'zgarishlari rejasi.
Yillik reja - bu uch yillik rejalashtirish gorizonti doirasida har bir yil uchun firma va uning bo'linmalari harakatlarining spetsifikatsiyasi.
Zamonaviy yapon menejmentida dunyo miqyosida ishlab chiqarish va boshqaruv samaradorligi kafolati sifatida inson omilining rolini oshirish tendentsiyasi mavjud.
Yaponiya menejment falsafasida kollektivizm
Xodimlarni boshqarishning yapon modelining yana bir kontseptsiyasi yaponlarning guruh ongiga asoslangan. Yaponiya jamiyatini shakllantirishning kollektiv printsipi tarixga asoslanadi, o'sha paytda Yaponiya butun dunyo bilan aloqasi bo'lmagan izolyatsiya qilingan, izolyatsiya qilingan mamlakat edi. Shu sababli, hozirgi paytda xodimlarni boshqarishning yapon modeli, boshqa narsalar qatori, kollektiv mehnat tamoyiliga yo'naltirilganligi bilan hech qanday g'alati narsa yo'q. Agar xodim biror narsaga erishgan yoki yaxshilanishni taklif qilgan bo'lsa, bu u ishlayotgan butun jamoaning yutug'i deb hisoblanadi. Agar qaror qabul qilish zarur bo'lsa, uni bir ovozdan qabul qilish kerak. Agar kimdir qarshi bo'lsa, qaror qabul qilinmaydi.
Xodimlarni boshqarishning yapon modelining yana bir muhim kontseptual printsipi - xodimlar uchun jazolardan ko'ra mukofotlarning keng tarqalganligi. Kompaniya menejmenti xodimlarga yordam berish va uyg'un ish muhitini yaratish tamoyillariga asoslanadi. Yaponlar uchun kompaniya va uning ishchi jamoasi o'z uyini, oilasini aks ettiradi, shuning uchun Yaponiyada maqtov va mukofot uchun emas, balki mehnat nomiga mehnat kulti mavjud. Har bir xodim shaxsiy muvaffaqiyatini o'zi ishlayotgan kompaniyaning muvaffaqiyati bilan belgilaydi.
Yaponiya menejerlari o'z kadrlarini tanlashda juda ehtiyotkorlik bilan harakat qilishadi, chunki bu qabr bilan nikoh, ishchi va kompaniyani o'lim ajratib turguncha. Kadrlar xizmatining vazifasi - nomzodni har tomondan sinchkovlik bilan tekshirish. Yaponiyaning kadrlar menejmenti modeli bu holda xodimlarni to'g'ri tanlash uchun Internetda mavjud bo'lgan ulkan ma'lumot qatlamini o'rganishni o'z ichiga oladi.
Rossiya va Yaponiya xodimlarini boshqarish modellari o'rtasida biron bir narsa bormi, degan savolga, biz, afsuski, bu ehtimoldan yiroq. Rossiya tizimi ma'muriy usullarga asoslanganligi sababli mukofotlash printsipiga emas, balki jazo printsipiga asoslanadi. Rossiya kompaniyalaridagi intizom yapon tilidagi kabi o'z-o'zini anglash asosida emas, balki qo'rquv printsipiga asoslanadi. Ko'pincha, Rossiya korxonalari xarajatlarni kamaytirishga doimiy intilishlari tufayli o'z xodimlariga minimal ijtimoiy paketni taqdim etishga intilishadi. Xuddi shu maqsadda xodimlarni tayyorlash xarajatlari ham minimallashtiriladi. Rossiya korxonalarida qarorlar ko'pchilik ovozi bilan emas, balki faqat rahbar yoki direktorlar kengashi tomonidan qabul qilinadi, shu bilan birga xodimlarning fikri kamdan-kam eshitiladi. Bularning barchasiga asoslanib, rossiyalik ishchilar kamdan-kam hollarda o'zlarining ish berayotgan kompaniyalari muvaffaqiyati uchun qo'llaridan kelganicha harakat qilishdan manfaatdor. Rossiyalik ishchining o'zini anglashi, ish haqi kutmasdan, ish uchun ishlashga qaratilgan emas. Shubhasiz, Yaponiya xodimlarini boshqarish modeli kontseptsiyalari millatlar psixologiyasidagi va mehnat tushunchasiga yondashuvning to'liq farqi tufayli Rossiya korxonalaridan uzoqdir. Xodimlar menejmentini amalga oshirishning boshlang'ich hattoki texnik asoslari Yaponiyada model va onlayn jarayonlarning to'liq kompyuterlashtirilishi va Rossiyada hali ham eskirgan qog'ozli kadrlar ish oqimining usullari bilan juda farq qiladi.
Yaponiya qadimgi urf-odatlar va falsafaning mamlakati bo'lib, ularda ular eng yangi texnologiyalar bilan uyg'unlashib, o'zlarining gullab-yashnashi va taraqqiyoti yo'lida harakat qiladigan ilg'or kuchli jamiyatni yaratadilar, bu erda barcha ishchilarning mukofoti ijoddan qoniqish hosil qiladi. Rossiyada bo'lganida, afsuski, 1917 yildan so'ng, eski tuzum davrida mavjud bo'lgan barcha ijobiy narsalar qaytarib bo'lmaydigan tarzda yo'q qilindi va yo'q qilindi va yangi to'g'ri tamoyillarga asoslanib qurildi. Va eng muhimi, yangi shakllanish shaxsini yaratish bo'yicha sovet printsipi qattiq qulab tushdi va endi rus ongini o'zgartirish uchun bir nechta avlod talab etiladi. Endi Rossiyada mavjud bo'lgan jahon tajribasini faol ravishda o'zlashtirishi, undan mamlakat uchun mos bo'lgan printsiplarni tanlab, ularni to'g'ri hayotga tatbiq etishi, ularni zamonaviy hayotning rus haqiqatlariga moslashtirishi mantiqan to'g'ri keladi.
XULOSA
Korxona hayotida mehnat resurslarini boshqarish uning samaradorligini oshirishdek muhim sohalardan biri hisoblanadi, “Mehnat resurslarini boshqarish” tushunchasining o‘zi esa yetarlicha keng ko‘lamda, ya’ni iqtisodiy-statistikdan tortib, falsafiy-psixologik talqin etiladi.
Mehnat resurslarini boshqarish tizimi kadrlar bilan bog‘liq ish usullarining uzluksiz takomillashtirilishi hamda mamlakatimiz va xorij ilm-fan yutuqlaridan, eng yaxshi ishlab chiqarish tajribalaridan foydalanish imkoniyatini ta’minlaydi. Mehnat resurslari, ya’ni yollanma ishchilar, ish beruvchilar va tashkilotning boshqa xodimlarini boshqarishning mohiyati, boshqaruv obyekti va subyekti tomonidan tashkiliy-iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarning
o‘rnatilishidan iboratdir. Bunday munosabatlar asosida, ishchilardan maksimal darajada foydalanishni ko‘zlovchi hamda ularning qiziqishlari, xulq-atvori va faoliyatiga ta’sir etuvchi tamoyillar, usullar hamda shakllar yotadi.
Mamlakatimizda aholi bandligini ta’minlash, odamlarning hayot darajasi va uning sifatini oshirish borasida yildan yilga keng ko‘lamli o‘zini samarasini ko‘rsatayotgan ezgu ishlar amalga oshirilmoqda. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti I.Karimov o‘zining 2016 yil 16 yanvar kuni so‘zlagan nutqida shunday deb ta’kidlaydi: “Iqtisodiyot va xizmat ko‘rsatish sohasining yuqori sur’atlar bilan barqaror o‘sishi biz uchun eng muhim ustuvor yo‘nalish bo‘lgan – aholi bandligini ta’minlash, avvalambor, kasb-hunar kollejlari va oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilarini ishga joylashtirish uchun zarur sharoitlar yaratdi.
Bugungi kunda, rivojlangan va qator rivojlanayotgan mamlakatlarda iqtisodiy siyosatning rasmiy maqsadlaridan biri milliy tovarlar va xizmatlar raqobatbardoshligini ta'minlashga, aholi turmush darajasi va uning bandligini oshirishga qaratilgan boshqaruv strategiyalarini yaratish hisoblanadi.
O‘zbekistondagi ko‘pchilik korxonalarning hozirgi iqtisodiy vaziyat voqeliklariga tayyor emasligi birinchi navbatda o‘tmishdagi, reja topshiriqlari bilan to‘liq belgilab qo‘yilgan va cheklangan tashqi muhit boshqaruvning strategik shakllantirishni rag‘batlantirmagan, ko‘pincha esa hatto bunga to‘sqinlik qilgani bilan izohlanadi. Strategik boshqaruvga qaratilmagan va ular tomonidan boshqarilmaydigan korxona jadal rivojlanayotgan yangi muhitga kirganida, tabiiyki, ziddiyat yuzaga keladi. Bu ziddiyat yo doimiy ravishda tezkorlik bilan real sharoitlarga moslashish, yo kelgusi o‘zgarishlarni bashorat qilish va ularga mos tarzda javob choralari ko‘rish usullarini, ya'ni strategik boshqaruv mexanizmlarini ishlab chiqishga imkon beruvchi maxsus boshqaruv mexanizmlarini shakllantirish zaruratini keltirib chiqaradi.
Korxona muvaffaqiyatini unda band bo‘lgan xodimlar belgilab beradi. Aynan shuning uchun ham korxonani boshqarishning zamonaviy konsepsiyasi boshqaruv faoliyatining ko‘p sonli funksional sohalari ichidan aynan ishlab chiqarishni tarkibiy qismi bo‘lmish kadrlar – mehnat resurslariga alohida urg‘u beradi.