Qurilishda menejment

2. Amerika va Yaponiya mehnat menejmenti o’rtasidagi farq.

1. Yaponiya korporatsiyalari o'zlarining xodimlarining sadoqatidan ko'proq foydalanadilar.

Yuqori lavozimli amaldorlar ham, oddiy rahbarlar ham o'zlarini korporatsiya vakili deb bilishadi. Yaponiyada har bir xodim o'zining kompaniyasi uchun muhim va zarur shaxs ekanligiga ishonch hosil qiladi - bu o'zini kompaniya bilan tanishtirishning namoyon bo'lishlaridan biridir. Yana bir dalil shundaki, yapon xodimi o'z kasbiga oid savolga javoban u ishlayotgan kompaniyani chaqiradi. Ko'pgina xodimlar kamdan-kam dam olish kunlarini olishadi va ko'pincha o'zlarining haq to'lanadigan ta'tillaridan to'liq foydalanmaydilar, chunki ularning vazifasi kompaniya zarur bo'lganda ishlash va shu bilan o'zlarining kompaniyaga bo'lgan sadoqatlarini namoyish etishdir. Nazariy jihatdan, odam tashkilotda qancha uzoq ishlasa, u bilan o'zini tanib olish shunchalik kuchli bo'ladi.
2. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlariga ish joylarini kafolatlashadi va xodimning boshqa kompaniyaga ketishiga yo'l qo'ymaslik uchun ish stajiga qarab mukofot berish tizimidan foydalanadilar. Boshqa kompaniyaga o'tgan ishchi ish stajini yo'qotadi va yana boshlaydi.
Yaponiyada ish bilan ta'minlash alohida ahamiyatga ega. Bu nafaqat ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma masalasi. U hissiy va axloqiy subtekstga ega. Yaponiyalik ishchilar uslubiy va sodiqlik bilan ishlaydilar, ular aniqlik bilan ishlaydilar, ehtimol ishning oxirgi yarim soatida ozgina bo'shashadilar. Yapon ishchilari tozalik va nafislikni tabiiy ravishda yaxshi ko'radilar, ularda juda rivojlangan burch tuyg'usi bor, ular o'z mahoratlari bilan mag'rurlanadilar, yaxshi bajarilgan ishdan mamnun bo'ladilar va agar ular muvaffaqiyatsizlikka uchraganlarida o'zlarini baxtsiz his qiladilar.
Yaponiyada umr bo'yi yollash qonuniy huquq emas. Uning bayonoti, ehtimol ibtidoiy jamoadan kelib chiqqan va yapon feodal jamiyatida yakuniy shaklga ega bo'lgan an'anaga hurmat. Kompaniya o'z xodimiga nafaqaga chiqquniga qadar g'amxo'rlik qilishga axloqiy majburiyatdir. Yaponiya menejerlari odamlar eng katta boylik ekanligiga ishonishadi.
3. Xodimlarning o'zaro ishonch, hamkorlik, hamjihatlik va guruh oldida turgan vazifalarni hal qilishda har tomonlama qo'llab-quvvatlash kabi xususiyatlar menejment tomonidan eng yuqori baholanadi.
Shaxsiy javobgarlik va ishlarni individual bajarish qasddan yashiringan. Maqsadlar guruh ishini yaxshilash va guruh birdamligini mustahkamlash. Shunday qilib, Yaponiya menejmenti har doim guruh nuqtai nazaridan kelib chiqqan. Guruh ishning muvaffaqiyatiga, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka javobgar. Shuning uchun, individual ishchilar kamdan-kam hollarda muvaffaqiyatsizliklar uchun ayblanadilar, ayniqsa bu ijodiy muvaffaqiyatsizliklar yoki xavfli korxona bilan bog'liq bo'lsa.
4. Guruh qarorlarini qabul qilish halqalari tizimi. Subordinatlar o'zlarining takliflarini shakllantiradilar va ularni uzatadilar manfaatdor tomonlarga. Guruh muhokamasi umumiy vazifalarni belgilab qo'ygandan so'ng, har bir xodim o'zi belgilaydi va ularni amalga oshirishga kirishadi. Agar bo'ysunuvchi vaziyatni nazorat qila olmasa, o'rta menejer aralashadi va boshqaruvni shaxsan o'zi amalga oshiradi. Bunday munosabat, shaxsiy xatolar va xatolar, umuman muammo emas, oqsoqol har doim qiyin vaziyatdan chiqishga yordam berishiga ishonchni ilhomlantiradi. Shunday qilib, urg'u muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun emas, balki ijobiy natijaga erishishga qaratilgan.
5. Yaponiyadagi menejerlar doimiy ravishda ushbu masala bo'yicha o'z fikrlarini bildirish imkoniyatiga ega bo'lgan ishchilariga kompaniyaning maqsadlari va siyosatini tushuntirib berishadi.
Ishchilar ma'muriyatga bepul kirish imkoniyatiga ega, chunki kompaniyaning muvaffaqiyati bu ularning muvaffaqiyatidir. Sifatni boshqarish tizimi. Sifatni boshqarishning tarixiy shartlari sifatni boshqarishning kompleks uslubiga aylangan "Kamchiliklarning yo'qligi uchun" milliy harakati edi. Ushbu harakat nafaqat tovarlarning sifatiga, balki har bir ishchining bajarilgan ishning sifati uchun javobgarligini anglashiga, ulardagi o'zini o'zi boshqarish tuyg'usini rivojlantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.
Dastlab, sifatni boshqarish va boshqarish tizimi sifat doiralariga asoslangan edi. Yaponiyada sifat menejmenti asoschisi va nazariyotchisi I. Kaoruning so'zlariga ko'ra, sifat doiralarini tashkil qilish uchun menejerlar quyidagi printsiplarga amal qilishlari kerak:
* ixtiyoriylik;
* o'z-o'zini rivojlantirish;
* guruh faoliyati;
* sifat menejmenti usullarini qo'llash;
* ish joyi bilan munosabatlar;
* tadbirkorlik faoliyati;
* o'zaro rivojlanish;
* Innovatsiya va ijodiy izlanish muhiti;
* yakuniy natijada ishtirok etish;
* mahsulot sifatini oshirishning muhimligini anglash.
Sifat menejmenti sohasida yuqori natijalarga erishishga qo'shgan hissalari uchun har yili 1951 yildan beri Yaponiyada U.E. Deming - Yaponiyada sifat menejmenti asoschilaridan biri. Yaponiyadagi kasaba uyushmalari. Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasbga bo'lingan emas, balki bitta firma ishchilarining kasaba uyushmasi bo'lganligi sababli ular samaradorlik, daromadlilik va o'sish kabi boshqaruv qadriyatlarini baham ko'rishadi. Biroq, bu kasaba uyushmalarining siqilishini anglatmaydi: ular o'z mustaqilligini saqlaydilar, doimiy ravishda barcha kelishilgan me'yorlarning to'g'ri bajarilishini kuzatadilar va korxona rahbariyati kasaba uyushma rahbariyat va ishchilar o'rtasida ish haqi masalalarida qonuniy vositachi sifatida qabul qiladilar. Kasaba uyushmalari ishchilar faqat mehnat unumdorligini oshirish orqali turmush darajasini yaxshilashlari mumkinligini yaxshi bilishadi va shuning uchun ular hamkorlik orqali yuzaga keladigan barcha muammolarni hal qilishadi. Yaponiyadagi kasaba uyushmalari doimiy ravishda firmalarga zarar bermasdan ishchilar hayotini yaxshilash yo'llari va usullarini izlamoqda. Ular ishchilarning yashash sharoitlari oxir-oqibat firmaning farovonligiga bog'liqligini tushunishadi.
Ta'kidlash kerakki, boshqaruvning ahamiyati, resurslari va kuchi kasaba uyushmalarining resurslari bilan taqqoslanmaydi. Ammo kasaba uyushma etakchilari va rahbariyati ikkita asosiy taxminni o'rtoqlashadi: birinchidan, kompaniyaning gullab-yashnashi boshqa vazifalarni bajarish uchun sharoit yaratadi, ikkinchidan, bir-biridan nafratlanish hech kimga yaxshi bo'lmaydi.
Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikkita asosiy sababga ko'ra shikoyat va shikoyatlar soni kamroq: birinchidan, yaponiyalik ishchi o'zini zulm qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq deb biladi. Buning sabablari Yaponiya firmalarining menejerlari o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlari bilan bog'liq, bu, albatta, ularning ham rahbariyat, ham kasaba uyushmalariga bo'lgan ishonchini oshiradi.

3.Yaponiya boshqaruvining asosiy xususiyatlari.

1. Boshqaruv qarorlari jamoaviy ravishda bir ovozdan qabul qilinadi. Rahbariyat tomonidan xodimlarning o'zaro ishonch, hamkorlik, hamjihatlik va guruh oldida turgan vazifalarni hal qilishda har tomonlama yordam berish kabi fazilatlari eng yuqori baholanadi. Tegishli shaxslar o'z takliflarini shakllantiradilar va ularni manfaatdor tomonlarga topshiradilar. Guruh muhokamasi umumiy vazifalarni belgilab qo'ygandan so'ng, har bir xodim o'zi belgilaydi va ularni amalga oshirishga kirishadi. Agar bo'ysunuvchi vaziyatni nazorat qila olmasa, o'rta menejer aralashadi va boshqaruvni shaxsan o'zi amalga oshiradi. Bunday munosabat, shaxsiy xatolar va xatolar, umuman muammo emas, oqsoqol har doim qiyin vaziyatdan chiqishga yordam berishiga ishonchni ilhomlantiradi. Shunday qilib, urg'u muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun emas, balki ijobiy natijaga erishishga qaratilgan..

2. Mas'uliyat shakli jamoaviydir. Maqsadlar guruh ishini yaxshilash va guruh birdamligini mustahkamlash. Yaponiya rahbariyati har doim guruh nuqtai nazaridan bahslashadi. Guruh ishning muvaffaqiyatiga, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka javobgar. Shuning uchun, individual ishchilar kamdan-kam hollarda muvaffaqiyatsizliklar uchun ayblanadilar, ayniqsa bu ijodiy muvaffaqiyatsizliklar yoki xavfli korxona bilan bog'liq bo'lsa.
3. Menejment, sifatga yo'naltirilgan. Yaponiya korxonalaridagi kompaniyalar va menejment kompaniyalari prezidentlari ko'pincha sifat nazorati zarurligi to'g'risida gapirishadi. Rahbarning shaxsiy g'ururi sifatni boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni birlashtirish va natijada unga eng yuqori sifatni ishonib topshirilgan ishlab chiqarish maydonchasi ishida.
4. Nazorat kam rasmiylashtirildi, jamoaviy nazorat usullari qo'llaniladi. Tekshirish an'anaviy boshqaruvda odatlanganidek, muayyan ko'rsatmalarni qabul qilish bilan emas, balki yordam berish va ishlab chiqarish jarayonida zaif aloqalarni aniqlash orqali amalga oshiriladi. boshqarish "identifikatsiya qilish - jazo" modeli bilan emas, balki "tekshirish - yordam" modeli bilan bog'liq.
5. Ish va martaba o'sishini baholash sekin, martaba o'sishi yoshga va ish stajiga bog'liq, umrbod bandlik tizimi keng qo'llaniladi. Ko'pgina xodimlar kamdan-kam dam olish kunlarini olishadi va ko'pincha pullik ta'tildan to'liq foydalanmaydilar, chunki ularning vazifasi kompaniya zarur bo'lganda ishlash va shu bilan o'zlarining kompaniyaga bo'lgan sadoqatlarini namoyish etishdir. Nazariy jihatdan, odam tashkilotda qancha uzoq ishlasa, u bilan o'zini tanib olish shunchalik kuchli bo'ladi. Yaponiyada umr bo'yi yollash qonuniy huquq emas, balki an'anaga hurmat. Kompaniya o'z xodimiga nafaqaga chiqquniga qadar g'amxo'rlik qilishga axloqiy majburiyatdir. Yaponiya menejerlari odamlar eng katta boylik ekanligiga ishonishadi.
6. Rahbarning asosiy sifati - bu bo'ysunuvchilarni boshqarish va muvofiqlashtirish qobiliyatidir. Intizomni saqlash va ish sifatini oshirish uchun rahbar jazodan ko'ra ko'proq haq to'lashga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, baxtsiz hodisalar paytida hayotni saqlab qolish, o'quv kurslarida yuqori natijalarga erishganlik, o'z vazifalarini a'lo darajada bajarganlik va hamkasblariga namuna sifatida bag'ishlanganlik uchun beriladi. Ushbu mukofotlar har xil: xatlar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'tillar.
Jazolar tanbeh, jarima va ishdan bo'shatish bo'linadi. O'g'irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, oqsoqollarning ko'rsatmalariga qasddan bo'ysunmaslik holatlarida ishdan bo'shatish mumkin. Yaponiyalik menejerlar jazolarga haddan tashqari bemalol murojaat qilishadi. Jazo bilan qo'rqitish taktikasidan farqli o'laroq, Yaponiya rahbariyati ishchilarning o'z-o'zini anglashlariga alohida e'tibor beradi va shu sababli intizomni rag'batlantirish uchun shiorlarning taktikasidan foydalanadi. Qiyinchiliklarni tezda engish va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishga yordam berish uchun yaponlar ko'pincha boshqaruv xodimlarini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish korxonalariga joylashtiradilar. Har bir muammo hal bo'lganda, kichik innovatsiyalar kiritilmoqda, bu qo'shimcha innovatsiyalarni to'plashga olib keladi.
7. Mehnat guruhning ishlashi va tajribasiga qarab to'lanadi. Boshqa kompaniyaga o'tgan ishchi ish stajini yo'qotadi va yana boshlaydi.
8. Menejerlarning zaif ixtisosligi.
9. Oshkoralik va korporativ qadriyatlar. Barcha darajadagi rahbarlar va ishchilar kompaniyaning siyosati va faoliyati to'g'risida ma'lumotlarning umumiy ma'lumotlar bazasidan foydalanadilar. Yaponiya menejmenti tizimi, shuningdek, kompaniyaning barcha xodimlari uchun sifatli xizmat, maishiy xizmat, ma'muriyat bilan hamkorlik, bo'limlar o'rtasidagi hamkorlik va o'zaro ta'sir kabi korporativ qadriyatlarni anglash uchun umumiy asos yaratishga harakat qilmoqda. Rahbariyat barcha darajalarda doimiy ravishda korporativ qadriyatlarni joriy qilishga va saqlashga intiladi.
Yaponiya menejmenti inson munosabatlari yaxshilanishi bilan ajralib turadi: uyg'unlik, guruhga yo'naltirish, xodimlarning axloqiy fazilatlari, barqaror bandlik va ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.

4.Yaponiya boshqaruv modelining xususiyatlari.

Yaponiya jahon sahnasida juda katta rol o'ynaydi, bu hammaga ma'lum. Bu mamlakat iqtisodiy gigant. Yaponiya televizorlar, avtomobillar va hokazolarni ishlab chiqarishda etakchilik qilmoqda. Toyota eng yirik korporatsiya hisoblanadi.Yaponiyaning tezkor muvaffaqiyat qozonishining asosiy sabablaridan biri bu insonga asoslangan boshqaruv modelidir. Yaponiya xarakterining o'ziga xos xususiyatlari iqtisodiy va tejamkorlikdir. Yaponiya tizimi yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga sodiqdir. Yaponlar mamlakatning asosiy boyligi bo'lib, o'zlarining insoniy resurslarini hisobga olishadi.
Mezonlar Yaponiyaning Amerika modeli
1. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish tabiati Qarorlarni konsensus asosida qabul qilish Qaror qabul qilishning individual xususiyati
2. Mas'uliyatli kollektiv shaxs
3. Boshqaruv tuzilishi nostandart, moslashuvchan
5. Nazoratni tashkil qilish Yumshoq norasmiy nazorat aniq nazorat qilingan qat'iy tartib
7. Boshqaruv fazilatlarini baholash.Xatti-harakatlarni boshqarish va nazorat qilish. Professionalizm va tashabbuskorlik
8. Boshqaruvga yo'naltirish Menedjmentni guruhga yo'naltirish, shaxsga bo'lgan e'tiborni oshirish. Boshqaruvga bo'lgan munosabat shaxsga, ijrochi sifatida shaxsga bo'lgan e'tibor.
9. Kadrlar faoliyati natijalarini baholash Umumiy natijaga erishish Shaxsiy natijaga erishish
10. Quyidagilar bilan munosabatlar Shaxsiy norasmiy munosabatlar Rasmiy munosabatlar
11. Yoshga, ish stajiga va kompaniyaga sodiqligingizga qarab martaba ko'tarilish Ish faoliyatidagi martaba shaxsiy yutuqlar bilan belgilanadi.
13. Mehnatga haq to'lash Guruhning ishlashi, ish tajribasi, shaxsiy yutuqlar uchun mehnatga haq to'lash.
14. Firmada ishlash muddati Firma menejerining uzoq muddatli ishlashi, umrbod ishlashi, shartnoma asosida, qisqa muddatli ish bilan ishlash.
15. Boshqarishning umumiy printsipi "Pastki-Yuqoridan" "Yuqoridan pastga"
Qiyoslash
Aviatsiya va kosmonavtikaning dolzarb muammolari. Ijtimoiy-iqtisodiy va gumanitar fanlar Yaponiya menejmentining mohiyati bu odamlarni boshqarishdir. Bunday holda, yaponlar bitta odamni (odamni) emas, balki bir guruh odamlarni hisoblashadi.
Bundan tashqari, Yaponiya yoshi kattaroq bo'lganlarga bo'ysunish an'anasini ishlab chiqdi, uning pozitsiyasi guruh tomonidan tasdiqlangan. Yaponiyaliklar mehnatga ta'zim qiladilar. Ular ko'pincha "workaholics" deb nomlanadi. Boshqa davlatlarning ishchilaridan farqli o'laroq, yaponlar qoidalar, ko'rsatmalar va va'dalarni so'zsiz bajarishga intilmaydilar. Yaponlar o'z sheriklari bilan munosabatlarni ishonch asosida quradilar.
Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikkita asosiy sababga ko'ra shikoyat va shikoyatlar soni kamroq: birinchidan, yaponiyalik ishchi o'zini zulm qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq deb biladi. Yapon firmalarining menejerlari o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlari buning sababidir. 2011 yil 11 mart kuni mahalliy vaqt bilan soat 14:46 da (Moskva vaqti bilan 8:46) Yaponiyaning taniqli tarixidagi eng kuchli zilzila tsunami keltirib chiqardi.
Sanoat sohasidagi o'zgarishlar. Nissan kompaniyasi 4 ta zavodining yopilishini e'lon qildi. Hino, Toyota, Honda va Mitsubishi Motors Yaponiyadagi barcha zavodlarida ishlab chiqarishni to'xtatdi. Sony sanoat izolyatsion lenta zavodini yopdi. Mitsubishi Chemical Corporation etilen zavodi ishlab chiqarishni to'xtatdi. Toshiba ikkita zavodning yopilishini e'lon qildi, siz bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos shartlarini va, eng avvalo, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmagan holda o'tkazib berolmaysiz.