88
Konfliktlarda “G„
olib-
G„
o
lib” strategiyasi va uning amal qilish
tamoyillari
Konfliktlarni universal yechish usuli mavjud emas.
Har bir boshliq va
boshqaruvchi uning uchun qulay va samarali variantni tanlashi mumkin.
Umuman olganda konfliktlarni yechishning uchta asosiy strategiyasi
mavjud. Uning mezoni sifatida boshqaruvchi va xo
dim tutishi lozim bo‗lgan
yo‗llarini ko‗rsatishimiz mumkin.
Bu konsepsiya:
―G‗olib
-
mag‗lub‖. Konfliktni boshqarishning mazkur konsepsiyasi o‗z
nomidan ko‗rinib turibdiki, bir tomon mag‗lub bo‗lishini nazarda tutadi.
Boshqaruvchi, har qanday konflikt uni
ng muvaffaqiyatiga ta‘sir ko‗rsatishini faraz
qila oladi, demak uni bostirish uchun har doim tayyor turadi. Mazkur strategiya
avtoritar boshqaruv usuli uchun tavsiflidir.
―Mag‗lub
-
mag‗lub‖. Ushbu strategiyaning
farqli tomoni shundan iboratki,
hech bir tom
on istalgan natijaga erisha olmaydi. Boshqaruvchi ―kam
yo‗qotishlarga‖ harakat qiladi va faol tadbirlardan, to‗g‗ridan
-
to‗g‗ri qarama
-
qarshilikka borishdan qochishga harakat qiladi.
―G‗olib
-
g‗olib‖. ―G‗olib
-
g‗olib‖ strategiyasi ikkala tomonni ham
qanoatlan
tiruvchi maksimal natijalarga erishishga yo‗naltirilgan bo‗ladi.
mazkur
strategiya juda ham samarali bo‗lib, u konfliktni yechimini topishga imkon beradi
va hamkorlik qilish uchun qulay vaziyatni yaratadi.
Bulardan foydalanish mumkin bo‗lishi uchun boshq
aruv tarkibiga yangi
qadriyatlarni tatbiq etish lozim bo‗ladi:
Boshqaruvchilar konfliktdagi ikkala tomonni teng huquqli deb bilishadi va
bunda har ikki tomonning maqsad hamda manfaatlarini hisobga olishadi. Ular
uchun konfliktli holatni bartaraf etish yo‗li –
o‗zaro mafaatli kompromissga
kelishdir;
Xodimlaringizga ni
sbatan halol va adolatli bo‗ling:
agar konfliktdagi
tomonlar uning sabablarini yashirishsa, istalgan natijaga erishib bo‗lmaydi. Bu
89
ko‗pchilikka xos bo‗lgan holatdir, lekin, boshqaruvchi o‗z pozitsiyasini yaqqol
ko‗rsatsa, u holda boshqalar ham o‗zlarini s
hunday tutishga harakat qiladilar. Agar
muzokaralar jarayonida samimiy munosabatlar o‗rnatilsa, istalgan natijalarga
erishish ehtimolligi yuqori bo‗ladi;
Maqsad sari yo‗naltirilgan metodlarni tanlang: ―g‗olib
-
g‗olib‖da
natijaga
sinalgan maqsadli metodlar y
ordamida erishish mumkin. Agar boshqaruvchi o‗ziga
ma‘lum vositalardan foydalanadigan bo‗lsa, u o‗ziga ishongan holda harakatlanadi
va natijalarni ilgaridan aytib bera oladi hamda muvaffaqiyatga erishishi tabiiydir.
Konfliktli holatni har uchala strategiyadan foydalangan holda bartaraf etish
mumkin bo‗lgan holatlar uchun misol keltiramiz.
Сall
-markaz xodimlari rahbariyatga Yangi yilni kutib olish munosabati bilan
markaz ishini bir haftaga to‗xtatib turishni iltimos qilib murojaat qilishdi. Lekin,
markaz uzluksiz ishlashi muhimligini anglagan holda boshliq bunga qarshi chiqdi,
chunki markaz kompaniya o‗z mijozlariga texnik va boshqa savollari yuzasidan
konsultatsiyalar berib boradi.
―G‗olib
-
mag‗lub‖ strategiyasi. Rahbar сall
-markaz xodimlari bayram kunlari
h
am uzluksiz faoliyat yuritishlari kerakligini talab qildi. Kerakli ma‘lumotlarni
mijozlar lozim bo‗lganda ololmasalar kompaniyaning imidjiga ta‘sir ko‗rsatishi
mumkinligiga o‗z xodimlarini ishontirdi. Bundan tashqari sezilarli kompaniya
moliyaviy ta‘sir ham bo‗lishi mumkin. Xodimlar hech qanday e‘tirozsiz bayram
kunlari ham ishlashga rozi bo‗ldilar. Buning natijasida rahbar g‗olib bo‗ldi, chunki
u o‗z maqsadiga erishdi –
xodimlar ishlashda davom etishdi. Xodimlar esa
mag‗lub bo‗lishdi, chunki, ular
Yangi y
il bayramida dam olisha olmadi.
―G‗olib
-
g‗olib‖ strategiyasi. Rahbar o‗z xodimlariga muqobil variantni taklif
etdi. Sall-
markaz ishini to‗liq to‗xtatib bo‗lmasligi sababli, u bayram kunlari ishga
ko‗ngillilar chiqishi mumkinligini va ushbu kunlarga ular uc
hun mukofot puli
bo‗lishini aytdi. Bir necha xodimlar qo‗shimcha kompensatsiya mablag‗i hisobiga
o‗z roziliklarini bildirishdi va hattoki o‗z hamkasblarining navbatida ham
ishlashlari mumkinligini bildirishdi. Buning natijasida rahbar g‗olib bo‗ldi, u o‗z
maqsadiga erishdi, chunki Сall
-
markaz o‗z faoliyatini davom ettirdi.
Xodimlar
90
ham rozi bo‗lishdi chunki, Yangi yilda dam olishni xohlovchilar dam oldilar,
qolganlar esa qo‗shimcha kompensatsiya mablag‗iga ega bo‗ldilar.
―Mag‗lub
-
mag‗lub‖ strategiyasi. Rahb
ar xodimlar bayram kunlari ham
ishlashlarini talab etdi. Xodimlar o‗z naroziliklarini bildirganlarida rahbar ularni
ishdan bo‗shatish bilan po‗pisa qildi. Buning natijasida esa bir necha xodim
bunday rahbariyat bilan ishlab bo‗lmaydi deb ishdan bo‗shadilar
.
Oxir oqibatda
rahbar mag‗lub bo‗ldi, chunki u bir necha xodimdan ayrildi va ularni o‗rniga
boshqa ishchi qidirishga majbur bo‗ldi, buning natijasida qolgan xodimlar ishdan
keyin ham qolib ishlashga majbur bo‗lishayotgan edi. Xodimlar ham mag‗lub
bo‗lishd
i, chunki, ularning bir qismi ishsiz qoldi boshqa bir qismi esa bayramni
nishonlay olishmadi.
Har qanday konfliktli holatni bartaraf etish jarayoni hech bo‗lmaganda uch
bosqichni tashkil etadi.
Birinchisi
–
tayyorgarlik ko‗rish –
konfliktga tashhis qo‗yis
h. Ikkinchisi
–
bartaraf etishning strategiyasi va texnologiyasini ishlab chiqish.
Uchinchisi
–
konfliktni bararaf etishning bevosita amaliy faoliyati bilan
bog‗liq bo‗lib –
metod va vositalar majmuasini amalga oshirishdir.
Konfliktni bartaraf etishning turli xil modellari tarixiy amaliyot natijasida
shakllangan. Muxolifatdagi tomonlarning birini ko‗pchilikka bo‗y sunishi,
tomonlar kelishuvi asosida shartnoma tuzilishi yoki
boshqa tomonni ikkinchi
tomonga majburiy bo‗y sundirilishi, kuch ishlatish yo‗li bi
lan hal etilishi -
konfliktli holatlarning mazkur shakllari tarixdan ma‘lumdir.
Konfliktli holatlarga kerakli darajadagi tezkor ta‘sir ko‗rsatilmasligi –
boshqa holatlar bilan birga, unga tatbiq etilayotgan metodlar samaradorligini ham
pasaytiradi.
Ko‗pchilik adabiyotlarda konfliktli holatlarning : ―kuch ishlatish‖,
―kompromiss‖ va ―integrativ‖ modellari ham uchraydi. Kuch ishlatish modeli
―g‗olib
-
g‗olib‖, ―mag‗lub
-
mag‗lub‖ ko‗rinishdagi natijaga olib keladi. Qolgan ikki
model
esa konfliktli holatni yech
imida ―g‗olib
-
g‗olib‖, ―yutuq
-
yutuq‖ kabi
tiplariga olib keladi.