4-Mavzu: Menejmentda motivlashtirish va uning o'ziga xos xususiyatlari

4.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi

Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo'llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:
-oqilona (ratsional) model;
-insoniy munosabatlarni motivlashtirish;
-kompleks motivlashtirish modeli.
Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo'llaniladi. Bu “shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba'zi hollarda bunday yondoshish to'g'ri bo'lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo'ladi. Boshqa hollarda esa u kishilar o'rtasidagi munosabatga putur yetkazib uzoq muddatga zarar yetkazishi mumkin.

Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli. Bu modelning muallifi amerikalik ruhshunos Emerson Meyo bo'lib, uning negizida quyidagi g'oya yotadi.
Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish esa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondoshuv eng muhim tashqi omilni, ya'ni ish haqini inobatga olmaydi. Go'yoki “mamnun (ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan)” kishi emish. Bunday o'ylash, albatta, noto'g'ri va soddalikdir.


Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud:
1. Rag'batlantirish va jazo strategiyasi, ya'ni kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar:
-kim ko'p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to'lanadi;
-kim undan ko'p ishlasa shunchalik ko'p haq to'lanadi;
-kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi.
2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo'ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo'lish strategiyasi: bo'ysinuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to'g'ri yoki noto'g'ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o'rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi.