Fuad Məmmədov
Yüklə 0,71 Mb. Pdf görüntüsü
|
102 rə, korporativ və ya şəxsi maraqlarla əvəz olunur. İşgüzar münasibətlərdə bürokratizm “antimədəniyyət” və xüsusi siyasi məqsədlərə nail olma xarak- teri daşıyır. Bürokratların və dövlət qulluqçularının məsuliyyətli fəaliyyəti- nin mənasını və yüksək təyinini nivelirləyən (tarazlaşdıran) sosial təzahür kimi, bürokratizmin çoxüzlü “surəti”, onun daşıyıcılarının hərəkət motivləri və fəaliyyət mexanizmləri yaxşı məlumdur. Bürokratizmin başlıca dəyəri vəzifə yüksəlişidir. Bürokratizmin əsas motivasiyası - istənilən vasitələrlə öz “kreslosunu” və insanlara təsirini saxlamaq, öz əhəmiyyətini nümayiş etdir- mək, xidməti mövqeyindən maksimal dərəcədə mənfəət əldə etməkdir. Bü- rokratiyanın əsasını çox zaman ictimai və dövlət maraqlarına zidd, müəy- yən sosial təbəqə olan bürokratiyanın xüsusi qrup maraqları təşkil edir ki, onların adından məmur çıxış edir. Bürokratizmə - səriştəsizlik, məsuliyyət- sizlik və süründürməçilik, iş maraqlarına etinasızlıq, vətəndaşların maraqla- rına biganəlik, şəxsiyyətə hörmətsizlik, konservatizm, “qabağa getmək” cəh- di kimi xüsusiyyətlər xarakterikdir. Bürokratizmə xas olan stereotip təfəkkür üçün “münasiblik”, “üzüyola”, “dəftərxana icraçılığı”, “yüksək konfor- mizm” meyarlarına əsaslanan, işçilərin yaradıcı və fərdi keyfiyyətləri və xidmətlərinin təhrif olunmuş qiymətləndirilməsi xarakterikdir. Bürokratizm nümayəndələrinə xidməti mövqeyini itirmək qorxusu ilə şərtlənən, dəyişik- liklərdə zahiri maraqlılığın, səmimiliyin və əməkdaşlara diqqətin təqlidi, saxta fəallıq və gözdən pərdə asma, bürokratik “ağalıq” və “bürokratiya ke- şikçiliyi”, günahı qərar qəbul etməkdə hüquqi və mənəvi haqqı olmayan ic- raçıların boynuna qoyaraq məsuliyyətdən yaxa qurtaqmaq cəhdi də xarakte- rikdir. Bürokratizm daşıyıcılarına “çeynənmiş danışıq ifadələri” və “etiket- lərdən” istifadə etməklə intriqalar yaratmağa, informasiya monopoliyasına və məsələlərin məxfi həll edilməsinə, qeyri-ordinar şəxsiyyətlərin - mütə- rəqqi yeniliklərin daşıyıcılarının zorla ayrılması və ya təcrid edilməsi, rəisin nüfuz dairəsini məhdudlaşdırmaq “təhlükəsi” görünən dəyişikliklər qorxusu və kollektivin sosial və yaradıcı fəallığını ləngidən “özünüsığorta” cəhdi xasdır. Vətəndaş özünüdərkinin olmaması - bürokratizm daşıyıcılarının ide- oloji məqsədlərin və həyat fəaliyyətinin mənasını dərk etməsinə neqativ tə- sir göstərir, korporativ əxlaq isə onların siyasi və sosial məsuliyyətinin azal- masına gətirib çıxarır. Buna görə də şəxsi məqsədlərinə nail olmaq üçün çox zaman bürokratzm öz “oyun qaydalarını” insanlara zorla qəbul etdirmə, “damğa vurma” yolu ilə diskussiyanı kəsmə, özünün layiq olmayan adamla- rını məsul vəzifələrə irəli çəkmə və “dartıb aparma”, onlara əlavə fayda və imtiyazlar “bağışlamaq” cəhdləri kimi metodlardan istifadə edirlər. Bununla yanaşı adətən, sərt iyerarxiya strukturlu təşkilatlara xas olan, rəhbərin xüsusi rolu, onun şəxsi keyfiyyətləri və qabiliyyətləri ilə bağlı olan 103 avtoritar üslub, məlum olduğu kimi, bir sıra üstünlüklərə malikdir. Bu, hər şeydən əvvəl, idarəetmə mobilliyi, daxili və xarici dəyişikliklərə reaksiya verərək, qərarların tez bir zamanda qəbul edilməsi və onların praktik həyata keçirilməsi imkanıdır. Buna baxmayaraq, səriştəlilik, möhkəm iradə və qə- tiyyət, qəbul edilən qərarlara və işin nəticələrinə görə rəhbərin yüksək məsu- liyyətini tələb edən avtoritar üslubun zəruri komponentləri ilə birləşmədə, - səlahiyyətlərin bölüşdürülməsini, əməkdaşların yaradıcı təşəbbüsünü və in- novasiyalarını, onların maraqlarının maksimal təminatını nəzərə alan demokratik stilin üstünlüyü kollektivdə daha əlverişli iqlimin yaradılmasına imkan verir. Belə yanaşma əməkdaşların azadlığı və müstəqilliyinin müəyyən dərəcəsini, rəhbərlik tərəfindən onlara olan etimadı və yaradıcı fəallığı daha az buxovlayan metodlar vasitəsilə onların fəaliyyətinə nəzarəti nəzərdə tutur. Demokratik idarəetmə üslubu mühüm problemlərin müzakirəsi və həlli zama- nı kollegiallıqla şərtlənir. O, məşvərət, məsləhət, informasiya, motivasiya, ob- yektiv qiymətləndirmə və xeyirxahlıq kimi idarəetmə metodlarının istifadəsini nəzərdə tutan şəxsiyyətə hörmət və insanlar qarşısında məsuliyyət mədəniy- yəti üzərində qurulur. Demokratik üslub insanlara biganəliyi, işə etinasızlığı, qeyri-səmimiliyi və məsuliyyətsizliyi istisna edir. Əgər avtoritar rəhbərdə ida- rəetmənin komanda metodu 60% təşkil edirsə, demokratik rəhbərdə əmrlər və komandalar 5%-dən çox təşkil etmir. 1938-ci ildə ABŞ-da məktəblilər kimi “həssas material” üzərində aparılmış üç idarəetmə üslubunun (avtoritar, de- mokratik, liberal) müqayisəli təhlili göstərdi ki, demokratik üslubda əhəmiy- yətli müvəffəqiyyətlər əldə edilmiş və daha yaxşı və daha artıq işləmək arzusu ifadə olunmuşdur; işdə yaradıcı yanaşma, maraq və komanda üzvləri arasında yaxşı münasibətlər müşahidə edilmişdir. Liberal idarəetmə üslubu zamanı ye- rinə yetirilən iş, həcminə görə daha az, keyfiyyətinə görə daha pis idi. Avtori- tar idarəetmə üslubu zamanı kəmiyyət göstəricilərinə görə iş daha yüksək idi, lakin rəhbər otaqdan çıxanda, iş dayanırdı, qarşılıqlı münasibətlərdə isə inam- sızlıq, düşmənçilik, yaltaqlıq və itaətkarlıq aşkar edilirdi. Beləliklə, demokratik üslub vahid rəhbərlik prinsipini və rəhbərin fərdi məsuliyyətini pozmadan, şəxsiyyətə hörməti, əməkdaşların müstəqilliyini, məsuliyyətini və yaradıcı fəallığını, onların qərarların qəbul edilməsi prose- sinə cəlb edilməsini təmin edən şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Rəhbə- rin real hakimiyyətinin və nüfuzunun möhkəmləndirilməsinə tabe olanların əməyinin ədalətlə qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması yardım edir. Hakimiyyət avtoriteti özündə şüuru, biliyi və etikanı birləşdirən yüksək mə- dəniyyət hakimiyyətinə istinad etməlidir. Hakimiyyət nüfuzunun yeganə mənbəyi insanın tutduğu vəzifə deyil, şəxsiyyətin intellektual, peşəkar və mənəvi potensialıdır. Yüklə 0,71 Mb. Dostları ilə paylaş:
|