Abdurashid to xtaboyev

TA YA NC H IB O R A L A R
A n’anaviypsixologiyakishilarningxatti-harakati,xulq-atvorinishaxsning 
quyidagi alohida olingan xususiyatlari nuqtai nazaridan tasvirlaydi:
• tajovuzkorlik;
• halollik;
• o ‘z kuchiga ishonch;
• ochiqko‘ngillik yoki odamovilik;
• qat’iyatlilik yoki qat’iyatsizlik.
8—
Menejer fazilatlari
 
113

---

Asosiy tashkiliy madaniyatlar - bu tashkilotning qadriyatlari yadrosini 
tashkil qilgan va uning a ’zolari tomonidan to ‘la m a’qullangan va qo‘llab- 
quvvatlanayotgan narsalardir. Bu firmaning keng qamrovda qabul qilingan 
qiyofasi (imidji) hamda uning o ‘ziga xos xususiyatlari va qadriyatlaridir. 
i 
Attestasiya jarayoni xizmatchining egallab turgan lavozimiga loyiqligini 
aniqlashdan iboratdir. Agar u mazkur lavozimga loyiq, deb topilsa, unda uni 
yanada yuqori lavozimga ko‘tarish imkonini qidirish kerak bo‘ladi. Shunday 
qilib, attestasiya uning mehnat faoliyatiga berilgan ob’ektiv baho deb bilish 
mumkin. Shu bilan birga, attestasiyadan kasb mahoratini rag‘batlantirish 
vositasi sifatida ham foydalaniladi.
«Aqliy hujum» (mozgovaya ataka) - vujudga kelgan muammoni bartaraf 
etish va yechimini topish uchun tashkilotdagi turli soha mutaxassislari, 
tajribali ishchilar va xodimlar, nafaqadagi sobiq xodimlaming birgalikdagi 
xatti-harakati.
Boshqaruv tuzilishi - boshqaruv elementlari birlashuvini, ular orasidagi 
o ‘zaro munosabat va aloqalar yaxlit tizim ekanligini anglatadi.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi deganda boshqaruv bo‘g ‘inlarining 
birlashuvi, ular o ‘rtasidagi o ‘zaro munosabatlar hamda vazifalar bajarilishini 
ta ’minlash tushuniladi.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilishi:
- boshqaruv zvenolari (bo‘g ‘inlari);
- boshqaruv pog‘onalari;
- boshqaruv xodimlari va bo‘g ‘inlari o ‘rtasidagi bog‘lanishlar;
- bevosita xodimlar o ‘rtasidagi munosabatlar;
- gorizontal va vertikal aloqalar.
Boshqarishning rasmiy-tashkiliy tuzilishi deganda yuqori tashkilot yoki 
davlatning tegishli idoralari tomonidan tasdiqlangan va huquqiy kuchga ega 
b o ig a n tashkiliy tuzilm alar tushuniladi.
Boshqarishning norasmiy tuzilishi tashkilotda ishlovchi jam oa a ’zo- 
larining o ‘zaro munosabatlari asosida shakllanadigan (ular qarashlarining 
birligi va qarama-qarshiligi, manfaatlari, dunyoqarashi, moyilligi va 
boshqalar) tuzilm alar tushuniladi.
Boshqaruv zvenosi - bu alohida olingan bo‘ g ‘ in bo‘ lib, m a’ lum boshqaruv 
faoliyatini amalga oshiradi (xodim yoki bo‘lim tomonidan).
Boshqaruv pog‘onasi - bu bir zvenoning (xodimning) boshqasiga 
bo‘ysunish ketma-ketligidir.
Boshqaruvda gorizontal bog‘lanishlar - bir boshqaruv pog‘onasidagi 
teng huquqli zvenolaming (xodimlaming) munosabatlari.
Boshqaruvda vertikal bog‘lan ish la r- boshqaruv pog‘onalarida rahbar va 
bo‘ysunuvchi zveno (xodim)lar o ‘rtasidagi munosabatlardir.
Boshqaruv usullari:
- iqtisodiy usullar;
114

---

- tashkil iy-farmoyish usullari;
- ijtimoiy-psixologik usullar.
Boshqaruvda qo‘llaniladigan barcha usullar o ‘zaro uzviy bog‘liq bo‘lib, 
ular bir-birini to ‘ldiradi.
Iqtisodiy usullar deganda boshqarish ob ’ektining moddiy manfaatlarini 
hisobga olgan holda ta ’sir o ‘tkazishning yo ‘l-yo‘riqlari majmuasi tushu­
niladi.
Tashkiliy-farmoyish usullari - xodimlar va zvenolar o ‘rtasidagi ob’ektiv 
ravishdam avjud bo‘lgan munosabatlarni hisobga olgan holda ta ’sir o ‘tkazish 
yo ‘l-yo‘riqlari majmuasidir. Bu usullar belgilangan maqsadga erishish uchun 
rahbaming bo‘ysunuvchiga, yuqori pog‘onaning quyi pog‘onaga to ‘g ‘ridan 
to‘g ‘ri ta’sir o ‘tkazishini ifodalaydi hamda boshqarish ob’ektining tuzilishi 
va faoliyat tartib qoidalarini belgilaydi.
Ijtimoiy-psixologik u s u lla r- o ‘zm azm unigako‘rajam oaning shakllanish 
va rivojlanish jarayoni, kishilarning ruhiy holati va m a’naviy manfaatlarini 
hisobga olgan holda ta ’sir o ‘tkazish usullari majmuidir.
B o‘ysunuvchilarning javobgarlikni zimmalariga olishni xohlamasligi 
sabablari:
• muammoni mustaqil yechishdan ko‘ra, rahbardan so‘rab bilishning 
qulayligi;
• xatoga yo ‘l qo‘yganlik uchun tanqiddan qo‘rqish;
• vazifani muvaffaqiyatli bajarish uchun kerakli resurslar va axborotning 
y o ‘qligi yoki taqchilligi;
• ish hajmining kattaligi;
• o ‘ziga ishonchning yo‘qligi;
• qo‘shimcha javobgarlik olishga qiziqishning yo ‘qligi.
Vazifa - miqdoriy jihatdan o‘lchanuvchi va o‘z mezoniga ega bo4lgan 
chegara.
Vakolat - biror shaxs, muassasa, tashkilot, davlat va shu kabilar nomidan 
faoliyat olib borish uchun berilgan huquq, vakillik huquqi.
Vakolat (boshqaruvda) - tashkilot resurslaridan foydalanish va uning 
ayrim xodimlari faoliyatini vazifalami bajarishga qaratish bo‘yicha chek- 
langan huquq yoki boshqacha aytganda, odamlarga rahbarlik qilish va 
resurslardan foydalanishning cheklanganlik huquqidir. Vakolatni hokimlik 
bilan aralashtirib bo‘lmaydi, chunki hokimlik deganda holatga bevosita ta ’sir 
o ‘tkazish imkoniyati va qobiliyati tushuniladi. Vakolat m a’lum lavozimdagi 
kishining biror vazifani bajarishga huquqi b o isa , hokimlik ushbu vazifani 
haqiqatda bajara olishdir.
Vakolatlar taqsimoti - o ‘z zimmasiga vazifalami bajarish bo‘yicha 
javobgarlikni oluvchi guruh yoki ayrim shaxsga yuqoridan quyiga qarab 
vazifa va vakolatlami topshirish tushuniladi. Vakolatlaming taqsimoti 
yuqori malakaga erishgan guruh yoki ayrim kishiga nisbatan ishlatiladi.
115

---

Rahbarlaming vakolatlar taqsimotini xohlamasligi sabablari:
- bo‘ysunuvchilarga ishonchning y o ‘qligi;
- tavakkalchilikdan ko‘rqish;
- nazoratni amalga oshirishning qiyinligi;
- «kuchli» shaxslam ingtahdid solishi;
- qaror qabul qilish jarayonining murakkablashuvi;
- bo‘ysunuvchilardan rivojlangan aloqalarning talab etilishi.
Guruh - ikki va undan ortiq shaxslaming biror maqsadga erishish yo‘lida 
birlashishi va bir-biri bilan o ‘zaro harakatda bo ‘lishidir.
Guruhli fikrlash - u yoki bu muammoning yechimini topishda guruhdagi 
uyg‘unlikni buzmaslik uchun b a’zi bir shaxslar o ‘zlarining nuqtai nazar- 
laridan voz kechadilar.
Davlat - xalq irodasini ifoda etib, uning manfaatiga xizmat qiladi. Davlat 
organlari va mansabdor shaxslar jam iyat va fuqarolar oldida m as’uldir.
Jarayonli motivasiya nazariyasi - kishilaming o ‘zlarini idrok etishi, 
bilishi hamda o ‘zlarini tuta bilishiga asoslanadi.
Identifikasiyalash - bir kishining ikkinchi kishi tomonidan anglangan 
yoki anglanmagan tarzda o ‘xshatilishi orqali tushunish usulidir. Sub’ektning 
u bilan munosabatga kirishgan sherigi tomonidan qay tarzda idrok etilishini 
anglab yetish refleksiya deb ataladi.
Individuallik - kishining o ‘ziga xosligi, uning boshqa odamlardan 
farqini aks ettiruvchi psixologik fazilatlar majmuasidir. Individuallik 
kishi mijozi va tabiati xususiyatlari, odatlari, ustun darajadagi qiziqishlari, 
bilish jarayonlariga oid fazilatlari, y a’ni idrok, xotira, tafakkur, tasavvur va 
qobiliyatlarida namoyon bo‘ladi.
Ijobiy ijtimoiy hissa - tashkilot xodimlari tejamli, intellektual salohiyat 
va ijtimoiy faollik bilan ishlashlari kerakki, birinchi navbatda, bu atrof- 
muhitni odamlar uchun qulaylashtirsin, y a’ni shunday buyumlar ishlab 
chiqarilishi lozimki, ular insonlaming imkoniyatlari kengayishiga, ulam ing 
o g ‘ir mehnatdan xalos bo‘lishiga olib kelsin.
Ijtimoiy ehtiyojlami qondirish usullari:
Xodimlarga shunday ishlami beringki, toki ular bir-birlari bilan muloqot 
qila olsinlar.
• Ish joylarida hamjihatlik ruhini joriy eting.
• Xodimlar o ‘rtasida vaqti-vaqti bilan majlislar o ‘tkazib turing.
• Agar norasmiy guruhlar tashkilot faoliyatiga salbiy ta ’sir ko‘rsat- 
mayotgan bo‘lsa, ulami tarqatib yubormang.
• Tashkilot a’zolariga ularning tashqaridagi ijtimoiy faolligi uchun 
sharoit yaratib bering.
Innovasiya faolligi - tashkilot faoliyatining turli sohalariga yangiliklami 
joriy qilish darajasi.
116

---

Inson - bu jonli tabiatning eng oliy darajadagi mavjudoti bo‘lib, unda 
nasl-nasab tushunchasi ham mujassamlashgan. Inson noyob, o ‘ziga xos 
biologik va ijtimoiy yagonalikni aks ettiruvchi jonzotdir.
Iste’molchilarga nisbatan empatiyada bo‘lish -tash k ilo t o ‘z xaridorlariga 
yuqori sifatli, xaridom ing ehtiyojlarini qondiradigan, ularning og ‘irini 
yengil qiladigan tovarlar taklif qilishi, foyda ketidan quvib, etika qoidalarini 
buzmasligidir.
Ish etikasi - shaxslaming qadriyatlari, e ’tiqodlari, ularning ijtimoiy- 
psixologik shakllanishi va xatti-harakat m e’yorlari yig‘indisidir.
Ishonchsizlik - yangiliklar tashkilot uchun kerak emas yoki xodimlar 
xohlagan yangilik emasligiga ishonishdir. Kishilar bu yangiliklar muammo- 
lami tugatmay, balki ulami ko‘paytirib yuborishi ham mumkin, deb 
o ‘ylaydilar.
Ixtiloflar - kelishmovchiliklar individlaming o ‘zaro bir-biriga ta’sir 
ko‘rsatishi, o ‘zaro muomala jarayonida vujudga keladi.
I x tilo f - bir-biriga qarama-qarshi bo‘lgan maqsadlar, manfaatlar, nuqtai 
nazarlar, fikrlar yoki ikki va undan ortiq kishining qarashlari to ‘qnashuvidan 
iborat.
Ixtiloflarni boshqarish - bu ixtilofni vujudga keltirgan sabablarga barham 
berish sohasida aniq va m aqsadli ta ’sir ko‘rsatish yoki ixtilof qatnashchilari 
xatti-harakatini o ‘zgartirishga qaratilgan ta ’sir k o ‘rsatish.
Yo‘qotishhissi-kishilarningo‘zgarishlarularningshaxsiyyo‘qotishlariga 
sabab bo‘lishini, y a’ni ularning biror-bir ehtiyojlari qondirilishi darajasining 
pasayishiga olib kelishi mumkinligini taxmin qilishi.
Kadrlar - kasb faoliyati boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga 
oshirish bilan bog‘liq bo‘lgan xodimlar va rahbarlar.
Kadrlar siyosati - uzoq davrga m o‘ljallangan, tegishli malaka, tajriba, 
kasb va shaxsiy sifatlarga ega bo‘lgan yuqori malakali boshqaruv kadrlari 
taraqqiyoti bilan bog‘liq masala. Kadrlar siyosatining maqsadi kadrlami 
tanlash, tayyorlash, joy-joyiga qo‘yish, ularning malakasini oshirish va 
qayta tayyorlashning uzoq muddatli dasturini ishlab chiqishdan iboratdir.
Kadrlami tanlash - rahbarlar, xodimlar va mutaxassislami o ‘rganish 
jarayoni bo‘lib, bundan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlami m a’lum 
lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir.
Kadrlami joy-joyiga qo‘yish - bu boshqaruv apparatidagi mavjud yoki 
yollangan kadrlami ish o ‘rinlariga maqsadga muvofiq taqsimlashdir.