Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı
145
– əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiy-
mətləndirilməsi metodikasının hazırlanması və onun kadrlara çatdı-
rılması;
– kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad etmə:
kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi qaydaları-
nın hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə köçürməklə on-
ların peşəkarlıq təcrübəsini artırmaq, həmçinin əmək kontraktının da-
yandırılması prosedurasının hazırlanması;
– rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə
olunması: rəhbər işçilərin vərdiş və bacarıqlarının inkişafına və əməyi-
nin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqramların hazırlanması.
Müəyyən ümumiləşdirməyə yol vermək şərtilə istehsal heyətinin
idarə olunmasının nəticəsini səciyyələndirən göstərici kimi müəssisə-
dən iş qüvvəsi axıcılığını qəbul etmək olar. Başqa sözlə, iş qüvvəsi
axıcılığının vəziyyəti heyətin idarə edilməsinin keyfiyyətindən, əmək
münasibətlərinin necəliyindən bilavasitə asılı olur.
Əməyin düzgün təşkili, istehsal prosesində maddi və əmək resurs-
larından səmərəli surətdə istifadə etmək üçün əmək intizamını təmin
etmək və işçi axınının qarşısını almaq çox vacibdir. Əmək məhsul-
darlığının səviyyəsi müəssisələrdə əmək intizamının yaxşılaşdırılma-
sından, işçi axınının minimuma endirilməsi, müəssisələrdə sabit işçi
heyətinin yaradılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır.
ş qüvvəsi axıcılığı heyət üzvünün özü ilə bərabər tərk etdiyi müəs-
sisənin iqtisadiyyatına da mənfi planda təsir göstərir. Məsələn, əgər
fəhlə, hətta öz peşə və ixtisasını dəyişmədən başqa firmaya keçirsə,
yeni iş şəraitinə uyğunlaşma müddəti ərzində onun əmək məhsuldar-
lığı əvvəlki iş yerindən xeyli aşağı olur. Fəhlə yeni iş yerində eyni pe-
şəyə, lakin başqa ixtisas üzrə (məsələn, çilingərlik peşəsinin çilingər-tə-
mirçi ixtisası həmin peşənin çilingər-alətçi ixtisası ilə əvəz olunarsa)
fəaliyyətə başlayırsa, öz əvvəlki əmək vərdişlərini itirir və onun əmək
məhsuldarlığı ciddi şəkildə aşağı düşür. Öz-özlüyündə aydındır ki, hər
iki halda fəhlə iqtisadi cəhətdən zərər çəkir, onun keçmiş olduğu
müəssisənin iqtisadi cəhətdən vəziyyəti, cüzi də olsa (əgər söhbət bir
fəhlədən gedirsə), pisləşir. ş bununla bitmir, çünki fəhlənin tərk etmiş
olduğu müəssisənin özü də çətinliklərlə qarşılaşır: o, gedən fəhlənin
yerinə başqa birini qəbul etməli, onun hazırlanmasına müəyyən vaxt
Telman Huseynov
146
və vəsait sərf etməli olur. Lakin inzibati qaydada, sahibkarın təkidi ilə
fəhlənin işdən azad edilməsi ona daha bir iqtisadi ziyan gətirir. Bu,
həmin fəhləyə ödənilən müavinətdir. Məsələn, Əmək Məcəlləsinə gö-
rə, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda işəgötürən
əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbər-
dar etməlidir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək
haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi
azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Müəssisə-
nin ləğv edilməsi və ya işçilərin sayının və ya ştatlarının ixtisar olun-
ması səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən işçilərə orta əmək
haqqından az olmamaqla işdənçıxarma müavinəti və işdən çıxarıldığı
gündən yeni işə düzələn günədək ikinci və üçüncü aylar üçün orta
əmək haqqı ödənilir. Göründüyü kimi, iş qüvvəsi axıcılığı üç tərəfin
hamısına – müəssisələrdən hər ikisinə və fəhlənin özünə iqtisadi
ziyan gətirir.
Beləliklə, istənilən müəssisədə kadr axınının yüksək olması onun
elmi-texniki və kadr potensialına ciddi ziyan vurur. Belə ki, uzun
müddət ərzində qazanılmış təcrübə və biliklərin daşıyıcısı olan kadr-
ların itirilməsi, yeni kadrların hazırlanması üçün xərclərin sərf edil-
məsinə səbəb olur.
ş qüvvəsi axıcılığının qarşısının alınması müəssisənin istehsal he-
yəti üzrə menecerinin ciddi və hərtərəfli düşünülmüş monitor fəaliyyə-
tini tələb edir. Əgər müəssisədən iş qüvvəsi axını «ənənəyə" çevrilərsə,
onun bazardakı reytinqi aşağı düşər, ona öz iş qüvvəsini təklif edənlər
ciddi surətdə azalar, nəticədə müəssisənin iflasa uğraması üçün real
şərait, bütünlükdə əmək kollektivinin isə işsiz qalması təhlükəsi yaranar.
Müəssisədə iş qüvvəsi axıcılığının təhlili üçün ilk əvvəl "xalis axı-
cılığın" həddini müəyyən edirlər. Bunun üçün il ərzində işdən gedən-
lərin (və ya fəhlələrin) sayı işçilərin (və ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə
müqayisə edilir, onların faiz hesabı ilə xüsusi çəkisi müəyyən olunur.
Kadr axıcılığı başqa bir variantda da hesablanır. Bu zaman obyektiv sə-
bəbdən, öz təşəbbüsü ilə işi tərk edənlərin sayı, il ərzində ümumiyyətlə
işdən gedənlərin sayından ayrılıqda müəyyən edilir və o, işçilərin (və
ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə müqayisə olunur. Təbiidir ki, sonuncu
qayda ilə hesablanan kadr axıcılığı birincidən xüsusi çəkisinə görə az,
lakin reallığına görə daha mötəbər olur.
Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı
147
ş
qüvvə si axıcılığ ı iki tə rə fdə n birinin – hə m muzdlu fə hlə nin
və hə m də işə götürə nin iradə si ilə baş verə bilə r.
Birinci halda muzdlu fəhlənin təkidi ilə baş verən axıcılıq könüllü
hesab olunur. Könüllü işdən getmə hallarının bəziləri həm işçinin
özünə və həm də bütünlükdə cəmiyyət üçün yalnız fayda gətirir.
ctimai çağırış, kontraktın vaxtının qurtarması, ali və ya orta ixtisas
təhsil almaq məqsədilə və habelə aldığı ixtisasın işlədiyi işin profili-
nə uyğun gəlmədiyi hallarda fəhlənin işdən getməsi iş qüvvəsi axıcı-
lığı olsa da, neqativ hadisə kimi qiymətləndirilə bilməz.
kinci halda iş qüvvəsi axını müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsü
ilə həyata keçirilir. Əgər işçi tərəfindən nizam-intizam qaydaları po-
zularsa (işdən yayınma – proqul, işə gecikmə, intizamsızlıq), bazar
konyunkturasında dəyişiklik və istehsal proqramının azalması ilə əla-
qədar işçilərin ixtisasını dəyişmək zəruriliyi yaranarsa, fəhlənin peşə-
karlıq səviyyəsi aşağı olarsa və hər hansı bir işçi üçün məhkəmənin
hökmü qanuni qüvvəsinə minərsə, müəssisə rəhbərliyi onu işdən
azad edir.
Kadr axıcılığı miqyasının azaldılması işçi qüvvəsindən istifadənin
yaxşılaşdırılmasının əsas ehtiyatlarındandır. Bu məqsədlə müəssisədə
kadr axıcılığının səbəbləri öyrənilir. Kadr axıcılığının motivləri aşağı-
dakılar ola bilər:
– istehsal-iqtisadi şəraitlə (əmək şəraiti və təşkili, işin mövsümlü-
lüyü, əmək haqqının səviyyəsi, təhsil və ixtisasın artırılması imkanla-
rının yoxluğu) təmin olunmamaq;
– mənzil-məişət şəraiti ilə (mənzillə, mədəni-məişət və tibbi xid-
mət, nəqliyyat və s.) təmin olunmamaq;
– şəxsi xarakterli motivlər;
– digər motivlər.
şçi axıcılığının artması peşə hazırlığı sahəsində xərclərin çoxal-
masına gətirib çıxarır.
Firmalarda heyyətin idarə edilməsinin və habelə kadr axıcılığına
qarşı mübarizənin ünsürlərindən biri də əmək kollektivində yaranmış
ziddiyyətlərin, xüsusilə münaqişələrin vaxtında həll olunmasıdır. Mü-
naqişə müxtəlif mövqe, baxış, məqsəd, maraq, yanaşmanın daşı-
yıcıları olan insanlar arasında yaranan ziddiyətlərdən törəyir.
Ziddiyətin mövcudluğu hələ münaqişə demək deyildir; o, münaqişə
Dostları ilə paylaş: |