Telman hüseynov azərbaycan Respublikasının əməkdar iqtisadçısı, iqtisad elml

Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı 

 

145

–  əmək  fəaliyyətinin  qiymətləndirilməsi:  əmək  fəaliyyətinin  qiy-

mətləndirilməsi  metodikasının  hazırlanması  və  onun  kadrlara  çatdı-

rılması; 

– kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad etmə: 

kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi qaydaları-

nın hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə köçürməklə on-

ların peşəkarlıq təcrübəsini artırmaq, həmçinin əmək kontraktının da-

yandırılması prosedurasının hazırlanması; 

– rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə 

olunması: rəhbər işçilərin vərdiş və bacarıqlarının inkişafına və əməyi-

nin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqramların hazırlanması.  

Müəyyən ümumiləşdirməyə  yol vermək şərtilə istehsal heyətinin 

idarə olunmasının nəticəsini səciyyələndirən göstərici kimi müəssisə-

dən  iş  qüvvəsi  axıcılığını  qəbul  etmək  olar.  Başqa  sözlə,  iş  qüvvəsi 

axıcılığının vəziyyəti heyətin idarə edilməsinin keyfiyyətindən, əmək 

münasibətlərinin necəliyindən bilavasitə asılı olur. 

Əməyin düzgün təşkili, istehsal prosesində maddi və əmək resurs-

larından səmərəli surətdə istifadə etmək üçün əmək intizamını təmin 

etmək  və  işçi  axınının  qarşısını  almaq  çox  vacibdir.  Əmək  məhsul-

darlığının səviyyəsi müəssisələrdə əmək intizamının yaxşılaşdırılma-

sından, işçi axınının minimuma endirilməsi, müəssisələrdə sabit işçi 

heyətinin yaradılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. 

ş qüvvəsi axıcılığı heyət üzvünün özü ilə bərabər tərk etdiyi müəs-

sisənin  iqtisadiyyatına  da  mənfi  planda  təsir  göstərir.  Məsələn,  əgər 

fəhlə,  hətta  öz  peşə  və  ixtisasını  dəyişmədən  başqa  firmaya  keçirsə, 

yeni  iş  şəraitinə  uyğunlaşma  müddəti  ərzində  onun  əmək  məhsuldar-

lığı əvvəlki iş yerindən xeyli aşağı olur. Fəhlə yeni iş yerində eyni pe-

şəyə, lakin başqa ixtisas üzrə (məsələn, çilingərlik peşəsinin çilingər-tə-

mirçi  ixtisası  həmin  peşənin  çilingər-alətçi  ixtisası  ilə  əvəz  olunarsa) 

fəaliyyətə başlayırsa, öz əvvəlki əmək vərdişlərini itirir və onun əmək 

məhsuldarlığı ciddi şəkildə aşağı düşür. Öz-özlüyündə aydındır ki, hər 

iki  halda  fəhlə  iqtisadi  cəhətdən  zərər  çəkir,  onun  keçmiş  olduğu 

müəssisənin iqtisadi cəhətdən vəziyyəti, cüzi də olsa (əgər söhbət bir 

fəhlədən gedirsə), pisləşir.  ş bununla bitmir, çünki fəhlənin tərk etmiş 

olduğu  müəssisənin  özü  də  çətinliklərlə  qarşılaşır:  o,  gedən  fəhlənin 

yerinə  başqa  birini  qəbul  etməli,  onun  hazırlanmasına  müəyyən  vaxt 

---

Telman Huseynov 

 

146

və vəsait sərf etməli olur. Lakin inzibati qaydada, sahibkarın təkidi ilə 

fəhlənin  işdən  azad  edilməsi  ona  daha  bir  iqtisadi  ziyan  gətirir.  Bu, 

həmin fəhləyə ödənilən müavinətdir. Məsələn, Əmək Məcəlləsinə gö-

rə, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda işəgötürən 

əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbər-

dar  etməlidir.  Xəbərdarlıq  müddəti  ərzində  hər  iş  həftəsində  əmək 

haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi 

azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Müəssisə-

nin ləğv edilməsi və ya işçilərin sayının və ya ştatlarının ixtisar olun-

ması səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən  işçilərə orta əmək 

haqqından az olmamaqla işdənçıxarma müavinəti və işdən çıxarıldığı 

gündən  yeni  işə  düzələn  günədək  ikinci  və  üçüncü  aylar  üçün  orta 

əmək haqqı ödənilir. Göründüyü kimi, iş qüvvəsi axıcılığı üç tərəfin 

hamısına  –  müəssisələrdən  hər  ikisinə  və  fəhlənin  özünə  iqtisadi 

ziyan gətirir.  

Beləliklə, istənilən müəssisədə kadr axınının yüksək olması onun 

elmi-texniki  və  kadr  potensialına  ciddi  ziyan  vurur.  Belə  ki,  uzun 

müddət ərzində qazanılmış təcrübə və biliklərin daşıyıcısı olan kadr-

ların  itirilməsi,  yeni  kadrların  hazırlanması  üçün  xərclərin  sərf  edil-

məsinə səbəb olur. 

ş  qüvvəsi  axıcılığının  qarşısının  alınması  müəssisənin  istehsal  he-

yəti üzrə menecerinin ciddi və hərtərəfli düşünülmüş monitor fəaliyyə-

tini tələb edir. Əgər müəssisədən iş qüvvəsi axını «ənənəyə" çevrilərsə, 

onun bazardakı reytinqi aşağı düşər, ona öz iş qüvvəsini təklif edənlər 

ciddi  surətdə  azalar,  nəticədə  müəssisənin  iflasa  uğraması  üçün  real 

şərait, bütünlükdə əmək kollektivinin isə işsiz qalması təhlükəsi yaranar.  

Müəssisədə iş qüvvəsi axıcılığının təhlili üçün ilk əvvəl "xalis axı-

cılığın" həddini müəyyən edirlər. Bunun üçün il ərzində işdən gedən-

lərin (və ya fəhlələrin) sayı işçilərin (və ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə 

müqayisə  edilir,  onların  faiz  hesabı  ilə  xüsusi  çəkisi  müəyyən  olunur. 

Kadr axıcılığı başqa bir variantda da hesablanır. Bu zaman obyektiv sə-

bəbdən, öz təşəbbüsü ilə işi tərk edənlərin sayı, il ərzində ümumiyyətlə 

işdən  gedənlərin sayından ayrılıqda müəyyən edilir və o, işçilərin  (və 

ya  fəhlələrin) orta illik sayı  ilə müqayisə olunur.  Təbiidir  ki,  sonuncu 

qayda ilə hesablanan kadr axıcılığı birincidən xüsusi çəkisinə görə az, 

lakin reallığına görə daha mötəbər olur.  

---

Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı 

 

147

ş

 qüvvəsi axıcılığı iki tərəfdən birinin – həm muzdlu fəhlənin 

və həm də işə götürənin iradəsi ilə baş verə bilər. 

Birinci halda muzdlu fəhlənin təkidi ilə baş verən axıcılıq könüllü 

hesab olunur. Könüllü işdən getmə hallarının bəziləri həm işçinin 

özünə və həm də bütünlükdə cəmiyyət üçün yalnız fayda gətirir. 

ctimai  çağırış,  kontraktın  vaxtının  qurtarması,  ali  və  ya  orta  ixtisas 

təhsil almaq məqsədilə və habelə aldığı ixtisasın işlədiyi işin profili-

nə uyğun gəlmədiyi hallarda fəhlənin işdən getməsi iş qüvvəsi axıcı-

lığı olsa da, neqativ hadisə kimi qiymətləndirilə bilməz.  

kinci halda iş qüvvəsi axını müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsü 

ilə həyata keçirilir. Əgər işçi tərəfindən nizam-intizam qaydaları po-

zularsa  (işdən  yayınma  –  proqul,  işə  gecikmə,  intizamsızlıq),  bazar 

konyunkturasında dəyişiklik və istehsal proqramının azalması ilə əla-

qədar işçilərin ixtisasını dəyişmək zəruriliyi yaranarsa, fəhlənin peşə-

karlıq səviyyəsi aşağı olarsa və hər hansı bir işçi üçün məhkəmənin 

hökmü  qanuni  qüvvəsinə  minərsə,  müəssisə  rəhbərliyi  onu  işdən 

azad edir. 

Kadr axıcılığı miqyasının azaldılması işçi  qüvvəsindən istifadənin 

yaxşılaşdırılmasının  əsas  ehtiyatlarındandır.  Bu  məqsədlə  müəssisədə 

kadr axıcılığının səbəbləri öyrənilir. Kadr axıcılığının motivləri aşağı-

dakılar ola bilər: 

– istehsal-iqtisadi şəraitlə (əmək şəraiti və təşkili, işin mövsümlü-

lüyü, əmək haqqının səviyyəsi, təhsil və ixtisasın artırılması imkanla-

rının yoxluğu) təmin olunmamaq; 

–  mənzil-məişət  şəraiti  ilə  (mənzillə,  mədəni-məişət  və  tibbi  xid-

mət, nəqliyyat və s.) təmin olunmamaq; 

– şəxsi xarakterli motivlər; 

– digər motivlər.  

şçi axıcılığının artması peşə hazırlığı sahəsində xərclərin çoxal-

masına gətirib çıxarır.  

Firmalarda heyyətin idarə edilməsinin və habelə kadr axıcılığına 

qarşı mübarizənin ünsürlərindən biri də əmək kollektivində yaranmış 

ziddiyyətlərin, xüsusilə münaqişələrin vaxtında həll olunmasıdır. Mü-

naqişə müxtəlif mövqe, baxış, məqsəd, maraq, yanaşmanın daşı-

yıcıları  olan  insanlar  arasında  yaranan  ziddiyətlərdən  törəyir. 

Ziddiyətin  mövcudluğu  hələ  münaqişə  demək  deyildir;  o,  münaqişə 

---