Haci həSƏnov niyazi beynəlxalq biznes
Yüklə 2,13 Mb. Pdf görüntüsü
|
222 qulluqçular. Bu dərəcələrin hər birindən olan işçilərin idarə etmə prosesində öz payı var: mütəxəssislər qərarı işləyib hazırlayırlar, o biri qulluqçular onu tərtib edirlər, rəhbərlər isə qərarı qəbul edir, onun keyfiyyətini qiymətləndirir və icra müddətinə nəzarət edirlər. İdarə etmə əməyinin bölüşdürülməsi ilə əlaqədar olaraq rəhbərin əməyinin nəticəsi, bir qayda olaraq, təşkilatın və ya bölmənin istehsal-təsərrüfat və başqa fəaliyyətinin nəticələri (məsələn, mənfəət üzrə planın yerinə yetirilməsi, müştərilərin sayının artması və i.a.), eləcə də ona tabe olan işçilərin sosial- iqtisadi əmək şəraiti vasitəsilə (məsələn, əməyin ödənilmə səviyyəsi, şəxsi hey‘ətin işə qəbul edilməsinin əsaslandırılması və i.a.) ifadə olunur. Mütəxəssislərin əməyinin nəticəsi onlara tapşırılmış vəzifə borclarının yerinə yetirilməsinin həcmi, tamlığı, keyfiyyəti və onun vaxtlı-vaxtında icra edilməsindən çıxış edərək müəyyənləşdirilir. Rəhbərlərin və mütəxəssislərin əməyinin əsas nəticələrini səciyyələndirən göstəriciləri seçərkən aşağıda göstərilənləri nəzərə almaq lazımdır: s) onlar təşkilatın bütün fəaliyyətinin nəticəsinə birbaşa və həlledici tə‘sir göstərir; s) onlar şəxsi hey‘ətin məşğulluğunu təmin edirlər; s) onların sayı nisbətən azdır (4-6); s) onlar bütün nəticələrin hər halda 80%-ni təşkil edir; s) onlar təşkilatın və ya bölmənin məqsədlərinə nail olmasına gətirib çıxarır. Təcrübədə rəhbərlərin və mütəxəssislərin əməyinin səmərəliliyini qiymətləndirərkən kəmiyyət göstəriciləri, yə‘ni birbaşa amillərlə yanaşı nəticənin əldə edilməsinə dolayı tə‘sir edən amillərdən də istifadə edirlər. Bu səmərəlilik amillərinə işin operativliyi, əməyin gərginliyi, intensivliyi, əməyin mürəkkəbliyi, keyfiyyəti və i.a. aiddir. Əməyin səmərəliliyinin birbaşa göstəricilərindən fərqli olaraq dolayı göstəricilər işçinin 223 fəaliyyətini bu vəzifənin əsasını təşkil edən borcunu və funksiyalarını necə yerinə yetirməli olması və bununla əlaqədar hansı keyfiyyətlərin özünü biruzə verməsi haqqında ‚ideal ‛ təsəvvürlərə uyğun me‘yarlar üzrə səciyyələndirir. Səmərəlilik amillərinin qiymətləndirilməsi üçün daha tez-tez bal üsulundan istifadə olunur. Məsələn, əməyin mürəkkəbliyi və keyfiyyətini qiymətləndirərkən balların müəyyənləşdirilməsi 3 və 4-cü cədvəllərdə göstərilmişdir. Əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi proseduru aşağıda göstərilən məcburi şərtlər daxilində səmərəli olacaq: s) hər vəzifə (iş yeri) və onun qiymət me‘yarları üçün əməyin dəqiq səmərəlilik ‚standartlarının ‛ müəyyənləşdirilməsi; s) əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosedurunun hazırlanması (qiymətləndirməni kim, nə vaxt və necə tez icra edir, qiymətləndirmə üsulları); s) işçi əməyinin səmərəliliyi haqqında qiymət qoyana tam və düzgün informasiyanın verilməsi; s) qiymətləndirmə nəticələrinin işçi ilə birlikdə müzakirə edilməsi; s) qiymətləndirmə nəticələri üzrə qərarın qəbul edilməsi və qiymətin sənədləşdirilməsi. Hər bir sahibkar, əlbəttə, başa düşür ki, onun is tənilən ideyası bu ideyanın əmtəəyə çevrilməsi ixtisaslı işçilər olmadan gerçəkləşə bilməz. Sahibkarın ideyalarını gerçəkləşdirən muzdla işləyən işçi sahibkarlıq prosesinin subyektlər qrupuna aiddir. Sahibkar ideyasının gerçəkləşməsinin səmərəliliyi və keyfiyyəti məhz ondan asılıdır. Sahibkarın ‚komanda yaratmaq‛ arzusu haqqında danışanda muzdla işləyən və lazımi ixtisaslara sahib olan işçilər nəzərdə tutulur. Sahibkar biznes-plan işləyib hazırlayarkən zəruri işçilərin cəlb edilməsi imkanını da nəzərə alır. Sahibkar fəaliyyətində yeni, nisbətən mürəkkəb ideyaya keçərkən öz işçilərinin yenidən hazırlanması və ya muzdla işləyən yeni işçilərin cəlb edilməsini nəzərdə tutur. 224 Sahibkar strukturunun maraqlarına muzdla işləyən işçinin cəlb edilməsi forması sahibkarın tətbiq etdiyi əməyin ödənilməsi sistemindən asılıdır. Qəti zəmanətli əmək haqqı. İşçinin öz vəzifələrini lazımlı qaydada hər ay yerinə yetirdiyi halda ödənilir. Doğrudur, əməyin ödənilməsinin bu forması işçinin fəaliyyətinin səmərəliliyi ilə heç cür bağlı deyil və bu səbəbdən aparıcı üsül kimi çıxış edə bilməz. Aylıq (üçaylıq və ya illik) mükafat verilməklə qəti zəmanətli əmək haqqı. Burada mükafat işçiyə qarşısında qoyulmuş vəzifələri yerinə yetirdiyi (və ya nəzər də tutulmuş norma və ya normativlərdən artıq) halda verilir. İşəmuzd əmək haqqı. Ödəmə əməyin kəmiyyəti və keyfiyyətindən birbaşa asılı olaraq icra edilir. İşəmuzd-mükafatlı əmək haqqı. İki şkala üzrə - müəyyən normativ daxilində işəmuzd stavkası üzrə, normativdən yuxarı - mükafat şkalasına (daha yüksək ödəmə) görə verilir. Tarifə uyğun əmək haqqısı. Əməyin ödənilməsi tariflər cədvəli üzrə aparılır. Bu zaman işçinin əmək dərəcəsi (razryadı) və ya ixtisas səviyyəsi nəzərə alınır. Saathesabı əmək haqqı. Ödəmə saatla ölçülən keyfiyyətli əməyin miqdarına uyğun olaraq icra edilir. Doğrudur, bütün bu ödəmə formaları işçinin firmanın yalnız istehsal (lakin kommersiya yox) maraqlarına cəlb edilməsinə səbəb olur. İşçi üçün bu vəziyyətdə əsas məsələ öz vəzifəsini lazımi qaydada yerinə yetirməkdir, firmanın, müəssisənin, kollektivin fəaliyyətinin ümumi nəticəsinin necə olması isə onun üçün elə də vacib deyil. Firmanın kommersiya maraqlarına işçinin cəlb edilməsi üçün elə bir vəziyyət yaratmaq lazımdır ki, işçi eyni zamanda həm öz şəxsi nəticələrində, həm də kollektivin fəaliyyət nəticələrində maraqlı olsun. İşçinin bu cür ikili marağını yalnız bir vasitə ilə ” münasib əmək haqqı səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsi ilə həvəsləndirmək olar. Onun səviyyəsi bu halda aşağıda göstərilənlərdin asılı olacaq: Yüklə 2,13 Mb. Dostları ilə paylaş:
|