Introduction Le regard que nous portons sur l’entreprise sera celui de l’analyste et qui se situe au cœur de l’organisation. L’intérêt d’une telle approche consiste à se concentrer sur l’intérieur de

faiblement l'intérêt du travail. L'enrichissement du travail correspond à une recomposition 

verticale : le travailleur exécute des tâches plus complexe, s'occupe de l'entretien et de la 

réparation des machines, etc...

Douglas MAC GREGOR (1906-1964) : théorie des x et y.

MAC GREGOR tout en reprenant les travaux de MASLOW a cherché à élaborer une théorie 

de management. Dans cette approche, il fera le constat suivant à savoir que l'organisation 

industrielle classique n'utilise qu'une faible part du potentiel intellectuel des individus dans 

la mesure où elle cherche plus à réprimer qu'à utiliser leur besoin sociaux ou individuels.

MAC GREGOR estime qu'il doit exister une organisation alternative reposant sur des 

hypothèses inverses (théorie y). Il illustre son propos en énonçant les principales hypothèses 

de la théorie x et de la théorie y.

La théorie x.

- l'individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail et il fera tout pour 

l'éviter

- à cause de cette aversion caractérisée à l'égard du travail, les individus doivent 

être contraints, contrôlés, menacés de sanctions si on veut qu'ils fournissent les efforts 

nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels

- ce type d'individu aime être dirigé. L'individu moyen préfère être dirigé pour fuir 

les responsabilités et à peu d'ambition.

La théorie y.

- l'effort au travail est aussi naturel que l'effort au jeu ou le plaisir au repos. Le 

travail peut être source de satisfaction

- l'homme peut se diriger lui-même s'il accepte les objectifs de son travail

- l'homme ordinaire peut apprendre à accepter et à rechercher les responsabilités

- beaucoup d'hommes peuvent avoir un apport créatif dans l'organisation.

Les ressources d'imagination, de créativité pour résoudre les problèmes d'organisation sont 

largement distribuées dans la population.

Au mode de direction par contrôle et direct issu de la théorie x (TAYLOR, FAYOL), 

l'auteur oppose un mode de direction par la théorie y en les orientant vers la réussite de 

l'entreprise.

C'est le principe de la direction participative par objectif (DPO) qui consiste à fixer des 

objectifs de manière concertée, à déléguer les responsabilités à promouvoir l'auto contrôle 

et à évaluer systématiquement leurs résultats.

Il faut préciser que la théorie x et la théorie y est des versions extrêmes de mode de 

direction qui est rarement observables à l'état pur de la réalité.

c. L'école socio-technique : l'optimisation conjointe du social et du technique.

Ce courant est apparu dans les années 1950 et il s'est développé à partir des travaux du 

tavistock de Londres qui ont élaboré des formes nouvelles d'organisation du travail fondé 

sur l'autonomie, mais également sur la capacité des groupes à s'auto organiser.

La volonté d'appliquer ces principes à une échelle plus large dans la société a conduit à 

élaborer un projet de démocratie participative en Norvège.

---

Le courant socio-technique s'appuie sur une triple hypothèse :

1°) l'organisation est un système ouvert (doit donc s'adapter à son environnement), 

traverser par des flux physiques et informationnels disposant de frontières précises et de 

moyen d'auto régulation

2°) le système d'organisation est le résultat de la combinaison d'un élément social 

et d'un élément technique : c'est un système socio technique. Le meilleur résultat de ce 

système sera obtenu par une optimisation conjointe de la technique et du social. L'OST en 

définissant le système de production à partir des contraintes techniques et économiques 

maximisait le technique. L'école des relations humaines maximisait le système social. Pour 

l'école socio-technique, il était nécessaire d'opérer une double maximisation du social et de 

l'économique.

3°) l'autonomie ouvrière permet de libérer la capacité des travailleurs à s'organiser 

spontanément en groupe s'autorégulant pour tenir compte à la fois des contraintes de 

productions et des besoins des individus. Ces hypothèses ont été appliquées dans une mine 

de charbon en Angleterre. Les spécialistes réorganisèrent le mode du travail, les mineurs 

devaient assurer plusieurs spécialités et durent s'auto organiser. On a vu se dessiner la 

création de groupe semi-autonome de production. Grâce à cette NFOT, la mine de charbon 

a pu lutté contre les arrêts de production, l'absentéisme, le turn over mais également les 

tensions inter-personnelles. Ces travaux dont les chercheurs les plus connu sont F. EMERY 

et E. TRIST, sont à la base d'une nouvelle forme de travail en opposition radicale avec les 

propositions tayloriennes. Il peut exister plusieurs organisations possibles du travail et 

certaines représentent des combinaisons socio techniques meilleur que d'autres. Ces 

principes ont été appliqués dans les pays scandinaves notamment en Suède où elles ont 

durablement évoluée chez Volvo ce qui a conduit ces NFOT de modèles suédois 

d'organisation.

d. L'école comportementale : les processus de décision dans un système complexe.

Cette école va se situer aux confins de plusieurs disciplines (l'économie, la sociologie et les 

sciences de gestion).

L'impact de cette école est monumentale car certains auteurs tels que Herbert SAYMON 

ont permis non seulement de faire progresser la connaissance du fonctionnement des 

organisations mais en plus ils ont contribué à l'ouverture de pistes théoriques nouvelles qui 

ont pu apparaître aussi bien en économie qu'en sociologie.

Tout en s'intéressant au processus de prise de décision prévalant dans les organisations, 

des auteurs tels que SIMON, CYENT et MARCH ont élaboré une théorie du " comportement 

de la firme ". 

Le mérite de ces travaux, inspiré séparément où ils se démarquent du modèle classique " à 

acteurs uniques " inspiré de la théorie économique standard tout en critiquant et en 

reformulant 2 hypothèses fondamentales de celle-ci : la rationalité parfaite des agents et 

l'absence des conflits au sein de l'entreprise sur ses objectifs.

L'organisation est perçue comme un ensemble de groupes différents dont les intérêts et les 

objectifs vont disparaître bien qu'ils aient tout intérêt à coopérer.

Ces travaux s'inscrivent dans une approche systémique et leur influence sera large y 

compris au delà même des sciences de gestion.

a. Herbert SAYMON et l’hypothèse de rationalité limitée.

Les travaux de SAYMON, prix Nobel d’économie en 1978, dépassent largement le cadre de 

théorie des organisations.

---

Sa contribution à ces dernières est pourtant majeure notamment sa fameuse théorie de la 

prise de décision.

SAYMON font cette dernière sur l’hypothèse que la rationalité parfaite est irréaliste pour 

au moins 3 raisons :

-

l’information est imparfaite et incertaine ;

-

les capacités de traitement de l’information par les individus sont limitées ;

-

les agents sont en situation d’interdépendance : ils ne peuvent pas évaluer 

parfaitement les conséquences de leur choix en raison d’incertitude relative aux 

actions des autres agents.

Du coup, le comportement des individus repose sur l’hypothèse d’une rationalité limitée.

Plutôt que la maximisation de leurs profits, les agents économiques vont chercher la 1

ère 

solution satisfaisante par rapport à certains niveaux d’aspiration.

Dans un environnement trop complexe pour être appréhender dans sa globalité, le décideur 

va visé un résultat satisfaisant et non pas la solution optimale, d’ailleurs difficile à 

appréhender puisque les objectifs des agents sont au moins partiellement divergentes.

Les choix économiques étant ainsi « contraint » par l’environnement et les conflits 

d’intérêts, ils obéissent à une logique de satisfaction et non au principe d’optimisation.

Les procédures de prise de décision dans les organisations ont alors pour vocation de 

réduire les limites de la rationalité humaines.

Cette hypothèse appliquée aux entreprises sera approfondie par 2 auteurs SIENT et 

MARCH.

b. Richard SIENT et James MARCH : la théorie comportementale.

Pour SIENT et MARCH, ce ne sont pas les organisations mais les groupes qui les composent 

qui peuvent exprimer des objectifs.

Une organisation n’est qu’un ensemble d’individus qui noue des coalitions plus ou moins 

stables, l’une des coalitions étant 4 fois amener à dominer

a. Herbert SAYMON et l'hypothèse de rationalité limitée.

Les travaux SAYMON, prix nobel d'économie en 1978, dépassent largement le cadre de 

théorie des organisations. Sa contribution à ces dernières est pourtant majeur notamment 

sa fameuse théorie de la prise de décision.

SAYMON fonde cette dernière sur l'hypothèse que la rationalité parfaite est irréaliste 

pour au moins 3 raisons :

- l'information est imparfaite et incertaine

- les capacités de traitement de l'information par les individus sont limitées

- les agents sont en situation d'interdépendance : ils ne peuvent pas évaluer 

parfaitement les conséquences de leur choix en raison d'incertitude relative aux actions des 

autres agents.

Du coup, le comportement des individus repose sur l'hypothèse d'une rationalité limité.

Plutôt que la maximisation de leurs profits, les agents économiques font chercher la 1er 

solution satisfaisante par rapport à un certain niveau d'aspiration.

---

Dans un environnement trop complexe pour être appréhender dans sa globalité puisque les 

objectifs des agents sont au moins partiellement divergentes.

Les choix économiques étant ainsi " contraint " par l'environnement et les conflits d'intérêt, 

ils obéissent à une logique de satisfaction et non au principe d'optimisation.

Les procédures de prise de décision dans les organisations ont alors pour vocation de 

réduire les limites de la rationalité humaine.

Cette hypothèse appliquée aux entreprises sera approfondie par 2 auteurs SIENT et 

MARCH.

b. Richard SIENT et Janses MARCH : la théorie comportementale.

Pour SIENT et MARCH, ce ne sont pas les organisations mais les groupes qui les composent 

qui peuvent exprimer des objectifs.

Une organisation n'est qu'un ensemble d'individus qui nouent des coalitions plus ou moins 

stables, l'un des coalitions étant 4 fois amener à dominer les autres, en général le groupe 

dirigeant.

Parler de " but d'une organisation " reviendrait donc à assimiler celui-ci avec celui du 

groupe dirigeant ce qui conduirait à nier la réalité et l'existence d'une multiplicité de but 

selon les groupes, ou à considérer que tous les membres sont associés dans une coalition 

unique poursuivant le même but.

Un tel constat est rarement observable sauf dans des situations exceptionnelles ou sur des 

objectifs très généreux.

C'est pourtant sur cette confusion que la théorie économique standard ne distinguant pas 

entrepris et ménages va niée les conflits d'intérêts existant entre la coalition constitutive 

de l'organisation.

Dans leur théorie comportementale de la firme, SIERT et MARCH considèrent donc cette 

dernière comme une organisation complexe composé de groupes ayant des intérêts propres.

Toutes prises de décision résultent alors de compromis, de médiations et de négociations 

entre les différents groupes de participants.

Les procédures de prise de décision sont donc soumises à l'influence des groupes et relèvent 

de processus d'apprentissage collectif.

Encart : la remise en cause des hypothèses de la TES.

Les hypothèses centrales de la TES fondent le modèle d’équilibre en concurrence pure et 

parfaite : concurrence parfaite (atomicité de l’offre et de la demande) ; information 

parfaite ; la divisibilité des facteurs de production ; absence de progrès techniques ; la 

rationalité parfaite des acteurs et en particulier de l’entreprise-entrepreneur qui est 

supposé ne poursuivre qu’un objectif (recherche du profit maximum).

La sur simplification de la réalité ainsi permise par cet ensemble d’hypothèses permet de 

modéliser le comportement des acteurs mais évidemment affaiblit le pouvoir explicative de 

la théorie.

Les travaux récents ont cependant permis d’importantes avancées grâce à une remise en 

cause de plusieurs hypothèses de la TES : l’information est imparfaite (le principe de 

rationalité à la base de l’économie néo-classique repose sur le fait que l’agent est 

omniscient, capable de comparer toutes les situations entre elles présentes et futures.

Mais le futur n’est pas connu avec certitude et les agents résonnent sur des probabilités ; il 

existe des asymétries d’information, cette notion désignant le fait que dans une relation 

contractuelle, l’un des 2 contractants à un meilleur niveau d’information que l’autre) ; la 

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rationalité est limité ; l’hypothèse d’atomicité de l’offre et de la demande signifie qu’aucune 

firmes n’a une taille suffisante pour imposer son prix par exemple.

Dans la réalité, le nombre d’acteurs est plus restreint et les décisions d’une firme sont 

influencées par celles des autres.