Iqtisodiyotni raqamlashtirish sharoitid hqaruv modellarining transformatsiyasi

Inson resursining ishlab chiqarishdagi roli to‘g‘risida konseptsiyalar

Konseptsiya	Namoyondalari, amaldagi vaqti, muddati		Boshqaruv uslubi
Mehnat resurslarini boshqarish	F Teylor, A.Fayo1, XIX asrning oxiri asrning 60 yillarigacha	XX	ishlab chiqarishda inson emas, uning funksiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‘lchanadigan inehnat ko‘rib chiqi1gan[4]
Personalni boshqarish	Maks Veyber, G.Ford		byurokratik	tashkilotlar	nazariyasi	hisoblanib

Tqtisodiyotni raqamlashtirish sharoitida korporativ boshqaruv modellarining transformatsiyasi
6

		1930 yillardan hozirgacha	bunda inson rasmiy rol mansab orqali ko‘rib chiqilgan, boshqarish ma'muriy mexanizmlar orqali amalga oshirilgan
Inson boshqarish	resurslarini	Gary Dessler va boshq. 1980 yillardan hozirgacha	uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida ko‘riladi.
Insonni boshqarish		Masusita va Morito XX asr oxiri	inson tashkilotning asosiy sub’ekti va boshqaruvning alohida ob’ekti bo‘lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Faqat nazariy jihatdan o‘rganiladi

HRM ning turlicha ta'riflari mavjud bo‘1ganidek uning bir qancha modellari ham mavjud, quyidagi model eng keng tarqalgan model hisoblanadi (1—rasm):


1 — rasm. HRM modeli.

Rasmdan shuni ko‘rishimiz mumkinki, HRM ning o‘rtacha 15 tadan 20 tagacha usullari mavjud bo‘1ib, bunda birinchi bosqichni “xodimlar ehtiyojini baholash” tashkil etadi. Tashkilotlarda yoki xorijiy adabiyotlarda ushbu bosqich “Human Resource Strategy” (HRS) deb ataladi, bunda bo‘lajak xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlar o‘rgani1adi va tahlil qilinadi. Keyingi bosqichda esa “personal marketingi” vazifasi amalga oshiriladi, bu jarayonda chiqariladigan vakansiya bo‘yicha turli joylarda — ommaviy axborot vositalarida, internet saytlarida, turlicha nashrlarda e'1onlar beriladi, shu bilan birgalikda taklif etilayotgan vakansiyaga mos bo‘1gan rezerv nomzodlarga ham xabar beriladi. Tanlov bosqichi o‘zida bittadan bir nechtagacha bo‘lgan jarayonlarni (test, ijodiy imtihon, suhbat) qamrab olishi mumkin. Tanlovdan o‘tgan nomzodlar bilan mehnat shartnomasi imzolanadi, ba'zi manbalarda[6] tanlovdan so‘ng ish sharoitlari, maosh va kompensatsiyalar ko‘rib chiqiladi. Tashkilotda ma'lum muddat faoliyat yuritgan personallarning vaqti—vaqti bilan malakasi oshiriladi, shaxsiy rivojlanishi va bilim va ko‘nikma1arini rivojlantirishi bo‘yicha turli o'quv kurslari, seminar-treninglarda

Tqtisodiyotni raqamlashtirish sharoitida korporativ boshqaruv modellarining transformatsiyasi

7
o‘qiti1adi. Ushbu tadbirlar natijasida tashkilotdagi xodimlar o‘rtasida jamoaviy muhit yaxshilanadi, ularning tashkilotga bo‘1gan sadoqati oshadi. Mazkur natijalarga xodimlarga motivatsiya berish orqali ham erishish mumkin. Motivatsiyalar turlicha bo‘lishi mumkin, ulardan keng qo‘llani1adigani “pul mukofoti” hisoblanadi.[7]
Har bir xodim ma'lum bir lavozimda bir muddat ishlagandan so‘ng uning mehnat faoliyati tahlil qilinadi va kelajakdagi karerasi belgilanadi (o‘z lavozimida qolishi yoki lavozim o‘sishi va hokazo). Xuddi shu tartib yuqoridagi modelga

ko‘ra takrorlanadi.

Biz ko‘rib chiqayotgan model asosan biznes tashkilotlarida qo‘llani1adi, davlat tashkilotlari va idoralari modelda keltirilgan barcha bosqichlarning ayrimlaridanguna foydalanishi mumkin.
HRM tizimida davlat va xususiy sektorning o‘xshash va zid tomonlari mavjud. Ushbu xususiyatlar tashkilot xodimlarining ish faoliyatiga turlicha ta'sir qiladi.[8] Buning amaldagi ko‘rinishi bilan O‘zbekiston Respublikasi transport vazirligi misolida tanishishimiz mumkin (2 — rasm):

2.