Ishlab chiqarishda boshqaruv fakulteti

Korxonani boshqarish o‘z ichiga uch aspektni oladi:
1. “Kim kimni” boshqaradi? (institutsional aspekt). Bu aspekt boshqarish masalalari ijrochilarini, xususan, menejerlar va boshqaruv organlarini xarakterlaydi. Boshqa tomondan, shu tarzda kim boshqarishini, xususan, qarorlar bilan bog‘liq shaxslar va boshqa xodimlarni aniqlaydi.
2. Boshqaruv “qanday” amalga oshiriladi va boshqaruvchilarga “qanday” ta’sir ko‘rsatadi (funksional aspekt). Bu aspekt, birinchidan, menejerlar va boshqaruv organlari faoliyati va shakllanishini xarakterlaydi. Bu yerda boshqaruvning funksiyalari va shuningdek, menejerlar faoliyatining maxsus xarakteristikalarini (boshqaruv uslublarini) ko‘rib chiqish mumkin. Boshqa tomondan, menenjerning boshqariluvchilarga ta’sir etish munosabatlari xarakterlanadi.
3. Boshqaruv “nimalar” bilan amalga oshiriladi? (instrumental aspekt). Bu aspekt menejerlar o‘z vazifalarini amalga oshirishda ishlatadigan instrumentlari (boshqaruv instrumentlariga) talluqli.
Boshqaruv jarayonida etika masalalari ham alohida o‘rin egallaydi. Menejerlar “tadbirkor” organi nomidan va uning topshirig‘i bilan faoliyat yuritgani uchun boshqarishning ma’naviy o‘lchovlari tadbirkorlik etikasidan kelib chiqadi. Bundan tashqari, ular boshqaruvchilarning shaxsiy sifatlari, va shuningdek, barcha menejerlarning ishlab chiqarishdan tashqari etika kodekslari bilan aniqlanadi. Davosda (1973 yil fevralda) menejment bo‘yicha uchinchi Yevropa simpoziumining oxirgi kunida korxona menejerlarining “xulq etikasi” kodeksi loyihasi taklif qilindi. U quyidagilarni ifodalaydi:
A.Menejerning professional vazifasi bo‘lib mijozlarga, kasbdoshlarga, sarmoyadorlarga va jamiyatga xizmat qilish, bir-biriga karama-qarshi bo‘lgan qiziqishlarni murosaga keltirish hisoblanadi.
1.Menejer mijozlarga xizmat qilishi kerak. U mijozlar ehtiyojini eng yaxshi tarzda qondirishi kerak. Uning xatti-harakatlari korxonalar o‘rtasidagi bahoni maksimal darajada pasaytirishni, mahsulotning sifati va xilma-xilligini ta’minlovchi teng musobakaga qaratilishi kerak.
2. Raqobatbardosh mahsulotlar va xizmatlarga yangi g‘oyalar va texnologik yangiliklarni joriy qilishga harakat qilishi zarur.
3. Menejer kasbdoshlarga xizmat qilishi darkor, u faqat shundagina kasbdoshlari tomonidan qabul qilinadiki, qachonki ularning qiziqishlari bir vaqtda e’tiborga olinganida.
4. Menejer kapital qo‘yuvchilarga xizmat qilishi lozim. U kapital qo‘yilmalarning davlat zayom ssudalari daromad foizidan yuqori daromadini ta’minlashi kerak. Bu nisbatan yuqori daromad katta tavakkalchilikni mukofotlash uchun zarur. Korxona menejeri kapital kirituvchining vasiysi hisoblanadi.
B. Korxona menejerining mijozlarga, kasbdoshlarga, kapital qo‘yuvchilarga (sarmoyadorlarga) va jamiyatga xizmat qilishi korxonaning uzoq muddat yashashi ta’minlanganidagina mumkin bo‘ladi. Buning uchun korxonaning yetarli daromadlar olishi zarur.
Boshqarish jarayoni va stillari. Boshqarish jarayoni bir tomondan, menejerning maqsadlari, ko‘rsatmalari va qobiliyatlari bilan, boshqa tomondan esa boshqaruv amalga oshirilayotgan vaziyat bilan aniqlanadi. Vaziyatni aniqlovchi omillar masalaning qo‘yilishidan, xodimlar muammolarini hal qilish uchun nazarda tutilgan potensialdan va tashqi muhitning hukmron sharoitlaridan kelib chiqadi.
Boshqaruv stili (uslubi) deganda menejer xulqining odatiy ko‘rinishi va o‘zini tutish usullari tushuniladi.
Qabul qilinadigan qarorlarda boshqaruvchilarning ishtirokiga ko‘ra boshqaruvning ideal-tipik avtoritar, aloqadorlik va avtonom (muxtor) uslublari ajratiladi.
Boshqaruvning avtoritar uslubi menejer uchun hokimiyat mavjud bo‘lganda irodaning yakkashaxsliligi va markazlashganligini namoyon bo‘lishi bilan ajralib turadi. Menejer hal qiladi va buyuradi, xodimlar bu farmoyishlarni bajarishlari lozim. Bunda turli holatlar ko‘zga ko‘rinadi:
 buyruqbozlik uslubi. Menejer boshqariluvchilarning ishtirokisiz hal qiladi va kat’iy buyuradi, xodimlar jazolar xavfi ostida unga ergashishga majburlar;
 avtokratik uslub. Bunda menejer ixtiyorida hokimiyat uchun katta apparat mavjud;
 byurokratik uslub. Menejer obro‘si bu yerda rasmiy tabaqaviy tartiblardan kelib chiqadi. Menejerlar va xodimlar

patriarhal (matriarhal) uslub. Menejer “oila boshlig‘i” obro‘si yordamida qayg‘urib va butun javobgarlikni o‘z zimmasiga olib, qarorni tushuntiradi va buyuradi, xodimlar unga bo‘lgan cheksiz ishonch asosida buysunadilar;

 xushmoyillik uslubi. Menejer o‘z obro‘sini shaxsning eng yaxshi takrorlanmas sifatlari asosida qaror toptiradi va shunga yarasha yuqori shaxsiy mavqega erishadi, xodimlap uning qarorlari ortidan ergashadilar, chunki uning ichki ijobiy hislatlariga ishonadilar
Boshqaruvning aloqadorlik uslubi qarorlar qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki bilan ajralib turadi. Bunda quyidagi holatlarni farqlash muhim:
 kommunikatsiya uslubi. Menejer o‘z qarorini qabul qilinganini aytishga qiynaladi va shuning uchun xodimlarga ma’lum qilgandan keyingina qaror chiqaradi, xodimlar savollar berishi, o‘z fikrini bildirishi mumkin, biroq farmoyishlarga rioya qilishlari kerak;
 maslahat uslubi. Menejer qarorlarni faqat batafsil axborot va baxslashuvdan so‘nggina qabul qiladi, shuningdek xodimlar tomonidan qaror va muammoning optimal yechimlari to‘g‘risida kiritilgan takliflarni inobatga oladi. Xodimlar, muhokamaviy ishtirok etib, qabul qilingan qarorlarni bajaradilar;

qo‘shma qarorli boshqarish uslubi. Bunda menejer muammoni o‘rtaga qo‘yadi va uni hal qilish uchun cheklangan shart-sharoitlarni o‘rnatadi, xodimlar kelishilgan chegaralarda o‘tkaziladigan tadbirlar to‘g‘risida mustaqil qaror chiqaradilar, menejer ruxsat beradi, lekin veto (ta’qiqlash) huquqini saqlab qoladi;

 avtonom uslubi. Menejer hal qilish jarayonida o‘z zimmasiga moderator (ya’ni o‘zini chetga oluvchi) rolini oladi va yechimlarni jamlashga kiynaladi, xodimlar mustaqil chegaralar belgilanmagan holda, odatda ko‘pchilik bilan qaror qabul qiladilar.