Ishlab chiqarishda boshqaruv fakulteti

4.4.Rahbarlik uslublarining turlanishi
Ko‘pincha rahbar va bo‘ysinuvchilar o‘rtasida masofa bo‘lishi zarur, yaxshi munosabatlar va talabchanlik birga bo‘lolmaydi degan fikr ko‘p uchraydi, ammo g‘arbda rahbariyat va bo‘ysinuvchilar o‘rtasidagi munosabatlarning demokratikligi aslo ishga taxdid solmaydi. Ko‘p firmalarda bunday munosabat mijozlar va buyurtmachilarning qiziqishidan kelib chiqadi. Xizmatchining mijozlar bilan qanday muomala qilishi yollovchilarning unga bo‘lgan muomalasining aks etishidir. Agar firma xodimlari rahbariyatdan rozi bo‘lmasalar mijozlar haqida qayg‘urmaydilar. Faqat jonkuyarlikkina jonkuyarlikni tug‘diradi.
Eng avvalo, vaqt cheklanganligiga qaramay rahbar ishga doir suhbat tashabbusini topishga o‘rganishi darkor. Boshliqning bo‘ysinuvchiga har qanday harakati oddiy bir shaxsning boshqa shaxsga munosabati sifatida emas, balki hokimiyatga ega bo‘lgan shaxsning boshqa shaxsga harakati sifatida qabul qilinadi. Shuning uchun rahbarning qaysi bir jamoa a’zosini xush kurmasligi uning muomalasida ko‘rinmasligi kerak, aks holda ular boshliqning insonni shaxsiy, kasbiy va boshqa hislatlariga berilgan baho deb tushunilishi mumkin. Vaaksincha, boshliq va bo‘ysinuvchining shaxsiy do‘stona munosabatlari xizmat munosabatlari sohasiga ta’sir qilmasligi zarur. Agar rahbar xizmat munosabatlarini shaxsiy munosabatlar asosida shakllantirsa, hech qachon katta obro‘-e’tibor va hurmat qozonmaydi. Shuning uchun boshliq o‘z xodimlariga nisbatan faol, og‘ir va vazmin bo‘lishi lozim.


4.5. Tanqidga qo‘yiladigan asosiy talablar
Har qanday rahbar mehnati ko‘p asab va quvvatini sarflashni taqozo etadi, bu uning xatti-harakatlarida aks etishi mumkin. Biroq shunga qaramay u doim va hamma yerda xushmuomala va odobli bo‘lishi zarur. YAxshi rahbarga manmanlik, dimog‘dorlik, asabiylik, injiqlik, hokimiyat kuchi bilan o‘z qo‘l ostidagilarga qiliqlari va odatlarini zurlab o‘tkazish yotdir. U bo‘ysinuvchini kamsitish, shaxsiy g‘ururini tahqirlovchi vaziyatlardan o‘zini chetga oladi. Rahbarning ijobiy sifati – bosiqlik, vazminlik bo‘lib, u hamma vaqt – qaror qabul qilishda, so‘zlarda, harakatlarda zarur, chunki dastlabki istaklar ba’zan noto‘g‘ridir. Uning ta’siri ostida hissiyotlarga berilib inson haqiqatni noto‘g‘ri qabul qiladi. Ba’zan u bosiq paytda hech qachon qilmaydigan ishini yoki so‘zini qizishib ketganda sodir qilishi mumkin. Bunday vaziyatda to‘g‘ri yo‘l – o‘z xatosini tan olish. Bundan obro‘ zarar ko‘rmaydi. Aks holda, vaziyat yanada murakkablashadi. O‘zini tuta bilmaslik, asabiylashuvchanlikning natijasi sifatida urishish va qo‘rslik kelib chiqadi. Haqorat baqirig‘i hech qachon jamoada normal munosabatlarga qo‘l kelmagan. Psihologlap qat’iy va bosiqlik bilan berilgan topshiriqlar asabiy holatda va dashnomlar berish orqali topshirilgan vazifalarga qaraganda kuchli ta’sir etadi deb ta’kidlaydi. Bo‘ysinuvchi ayb ish qilganda ham eng jiddiy gaplashuv boshqa har xil narsalarga o‘xshamasligi kerak. Jiddiylik va talabchanlikni cho‘rtkesarlik va aybsitishlikdan farq qilish, jazolashni ayb darajasiga qarab belgilashni bilish zarur. Shuningdek, bir o‘ziga va ko‘pchilik oldida elon qilingan xayfsan o‘rtasidagi farqni yodda tutish kerak. Tabiiy, rahbar bo‘ysinuvchilarga qaratilgan tanqidiy gaplarsiz ish yuritishi mumkin. Birinchidan, u ishga va predmetga oid bo‘lishi kerak. Afsuski psevdokritika deb ataluvchi soxta tanqid ham uchraydi. Shunday g‘arazli maqsadlarni ko‘zlovchi tanqidning bir necha xil turlari bor:
1. Shaxsiy adovatlarni hal qilish, o‘z holatini va obro‘sini saqlash, oshirish vositasi sifatidagi tendensioz (g‘arazli, bir yoklama) tanqid.
2. O‘ziga xos “profilaktika” sifatidagi tanqid. Ayrim rahbarlarning fikricha, busiz ishlash kayfiyatini yaratib bo‘lmaydi.
3. Standart tanqid. Masalan, dokladga “tanqidiy” qism kiritilishi, bu hech qanday majburiyatni yuklamaydi va rasmiy xarakterga ega.
4. Ko‘rgazmali tanqid, u kamchiliklarga murosasizlikning ko‘rinishini vujudga keltiradi. 5. Ogohlantiruvchi - qoralovchi tanqid. Prinsipial va sof vijdonli xodim tribunadan tanqidiy gapirishga ruxsat so‘raganda, rahbar yoki uning “safdoshlari” tomonidan arzimagan xatolarini bo‘rttiruvchi ayblashlar. Ikkinchidan, tanqid yaxshi niyatli bo‘lib, tanqid qilinuvchining ijobiy hislatlari va xizmatlarini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi - insonni kamsitish emas, balki uni yaxshi tomonga o‘zgarishiga yordamlashish, mavjud holatdan chiqish yo‘llarini ko‘rsatish. Tanqid faqat salbiy zaryadlardan iborat bo‘lsa, u doim adolatsiz deb qabul qilinadi.