Ismailova T. S., Haydarov B

4.3. Bosh maqsad (lar)ni kichik maqsadlarga ajratish qoidalari.

1. Bosh (umumiy) maqsad faoliyatning pirovard natijasini ifodalashi lozim;

2. Umumiy tashkiliy maqsadning ierarxik tuzilmasini tuzish davomida ushbu muhim tamoyilga e’tibor berish lozim, faoliyatning kelgusi bosqichidagi maqsadlarga yetishish uchun ilgarigi bosqichning maqsadlarini ro’yobga oshirish lozim;
3. Tashkiliy faoliyatning turli xil bosqichlarida maqsadlarga erishish yo’llariga emas, balki ularning mazmuni (natija) ga e’tibor berish shart.
4. Tashkiliy faoliyatning har bir bosqichida qo’yiladigan maqsadlar tamomila mustaqil bo’lishi, bir-biridan kelib chiqmasligi kerak.
5. Maqsadlar shajarasining asosini belgilangan vaqt mobaynida ma’lum tartibda bajarilishi mumkin bo’lgan vazifalar majmui tashkil etishi lozim.
6. Umumiy tashkiliy maqsadning kichikroq maqsadlarga ajratilishida bosh maqsadning murakkabligi, ko’lami va tashkiliy tuzilmasini e’tiborga olish muhimdir.
7. Tashkiliy maqsadlarni belgilash jarayonida nafaqat maqsadlar shajarasiga, balki maqsadlarning rivojlanish dinamikasiga ham alohida e’tibor berish lozim. Tashkilot faoliyatining istiqbol rejasini tayyorlash chog’ida jarayonning dinamik modelidan foydalaniladi.

4.4. Maqsadlar (natija) ga ko’ra boshqarish konsepsiyasi.
Boshqaruvchilik faoliyatining yaxlit tizimi sifatida menejment tashkilot oldiga qo’yilgan barcha maqsad va vazifalarning bajarilishini ta’minlashga xizmat qiladi. Shu sababdan boshqaruv tizimining har bir pog’anasida turgan rahbarlar o’z vakolatlari doirasidan kelib chiqib, oldida turgan aniq maqsadlarni yaxshi anglashi kerak. Ushbu asosda maqsadli faoliyatning muayyan davrida menejer qo’l ostidagi xodimlarning faoliyatini yo’lga qo’yishi lozim. Menejmentning umumiy maqsadlari va vazifalari boshqaruvchilik tizimining barcha pog’onalaridagi menejerlar bilan bahamjihat ishlab chiqiladi.
Maqsadlar (natija) ga ko’ra boshqarish jarayonining bosqichlari;
* boshqaruv tizimining barcha pog’onalaridagi menejerlarning vakolatlari va majburiyatlari ko’lami belgilanadi;
* belgilab qo’yilgan majburiyatlar doirasida boshqaruvning maqsadi va vazifalari ishlab chiqiladi, so’ngra o’zaro muvofiqlashtiriladi;
* tashkilot oldiga qo’yilgan maqsadlarga real darajada erishish imkoniyatlari va vositalari rejalashtiriladi;
* har bir pog’onadagi menejerning faoliyati nazorat ostiga olinadi, tahlil qilinadi, baholanadi. Olingan natijalarga ko’ra berilgan topshiriqlarga tegishli tuzatishlar kiritiladi. Bu holatda faoliyat maqsadlarini qaytadan muvofiqlashtirish zaruriyati tug’ilishi mumkin.
Konsepsiyaning foydali jihatlari:
* boshqaruv tizimidagi har bir menejer o’zining va tashkilotning maqsadlarini aniq va to’g’ri tasavvur etsagina ish unumdorligi oshadi;
* umumiy tashkiliy maqsadlar va vazifalarni belgilash jarayonida barcha pog’onadagi menejerlarning bevosita ishtiroki ta’minlangani taqdirda, ularning o’z ishiga qiziqishi hamda ma’suliyati ortadi;
* pirovard natijaga bosqichma-bosqich erishish imkoniyatining mavjudligi. Zero, rejaga muvofiq ma’lum vaqt mobaynida muayyan natijalarga erishish ko’zda tutiladi;
* rahbarlar bilan xodimlar o’rtasidagi munosabatlarni yaxshilash, nazorat tizimi faoliyatini takomillashtirish imkoniyatlari paydo bo’ladi.
Konsepsiyaning kamchiliklari:
* mazkur nazariy tizim boshqaruvning tashkiliy samaradorligi past bo’lgan korxonalarda (tashkiliy faoliyat maqsadlari va vazifalari yuqoridan tushirilib, quyi bo’g’in menejerlarining ushbu jarayonda ishtiroki ta’minlanmasa) yaxshi natija bermaydi;
* shaxsiy motivlashtirishning sustligi, boshqarish jarayonini amalga oshirish uchun muhim bo’lgan axborotning yetishmasligi holatlarida, nazorat tizimining faoliyati qoniqarsiz bo’lsa, bu konsepsiyadan foydalanib bo’lmaydi;
* konsepsiyaga asosan ish yuritilsa, rahbarlarning diqqat-e’tibori kundalik ishlar va yaqin oraliqdagi maqsadlarga erishish bilan bog’liq bo’lib qoladi. Holbuki, faoliyatning pirovard natijasi (uzoq fursatga rejalashtirilgan ishlar)ga qarab ish tutmoq lozim;
* ma’lum shart-sharoitlarda ushbu konsepsiyaga amal qilish oqibatida odamlarning ijodkorligi va tashabbuskorligi buzilishi mumkin.