Mavzu: Zamonaviy menejment asoslari fanining predmedi, maqsadi va o’rganish usullari Reja: Fanning vazifasi va predmetning mohiyatini tushuntirish. «Menejment»

Mavzu: Zamonaviy menejment asoslari fanining predmedi, maqsadi va o’rganish usullari


Reja:
1. Fanning vazifasi va predmetning mohiyatini tushuntirish.
2. «Menejment» — fanining boshqa fanlar bilan aloqasini tushuntirish.
3. Menejmentning fan sifatida shakllanishini obyektiv shart-sharoitlarini sanash.

Mustaqil 0 ‘zbekiston davlatini har tomonlama rivojlantirish, iqtisodiy mustaqilligini ta’minlash ko‘p jihatdan zamon talabiga javob beradigan rahbar va mutaxassislarni tayyorlash sifatiga bog‘liq. Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejerlami (boshqaruvchilami) tayyorlashda menejment fani alohida o‘rin egallaydi. «Menejment asoslari» kursining bosh maqsadi bozor munosabatlari sharoitida ishlay oladigan malakali boshqaruvchilami tayyorlash, ya’ni o‘quvchilarda zamonaviy fikmi shakllantira oladigan, xo‘jalik yuritish va boshqaruvda yangicha usullami qo‘llay oladigan, shuningdek, rahbarlik san’ati sirlarini o‘rgana oladigan darajada nazariy va amaliy bilimlar berishdir. Kursning asosiy maqsadi o‘quvchilarga 0 ‘zbekistonda va xorijda ishlab chiqarishni boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari, firmani muvaffaqiyatli boshqarish, biznesda ichki va tashqi muhit, rahbarlik va hokimiyat, tashkilotning samarali faoliyat ko‘rsatishida ishlab chiqarishni boshqarish, hamda tashkilotdagi nizo (ixtilof) masalalarini bartaraf etishni o'rgatishdan iborat. «Menejment asoslari» kursining asosiy vazifasi korxonalaming boshqarish tizimini takomillashtirish, shuning negizida bozomi zarur yuqori sifatli xalq iste’moli mahsulotlari bilan boyitish, jahon bozoriga chiqishga keng yo‘l ochish va o‘z mahsulotlarini xorijiy davlatlarda raqobatbardosh qilib tayyorlash, uni 4 valutaga sotish va bu bilan respublika iqtisodiyotini boshqarishni xalqaro andozalarga olib chiqadigan kasbiy mahoratga ega bo‘lgan mutaxassislar tayyorlashni yoiga qo'yishning ilmiy negizini yaratishdir. «Menejment asoslari» fani muayyan iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy fanlar xalq xo‘jaligini rejalashtirish, statistika, buxgalteriya hisobi, moliya, kredit, rejalashtirishning iqtisodiy matematik usullari, psixologiya, huquqshunoslik, iqtisodiyot nazariyasi kabi fanlar bilan uzviy bog'liqdir. Fanning vazifasi iqtisodiy, ilmiy, psixologik ilmlaming mavjud yutuqlaridan ishlab chiqarishni boshqarishda maqsadga muvofiq foydalanish natijasida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni yo‘lga qo'yish, yangi g‘oyalarni amaliyotga tadbiq qilish va nihoyat, ular asosida mamlakatimizda iqtisodiy o‘sishni ta’minlash hamda xalq farovonligini oshirishdir. Bu fanning predmeti boshqaruvchi tizim va boshqarish obyekti orasidagi o‘zaro munosabatdir. Shuningdek, korxonalar, birlashmalar, ulaming tarkibiy birliklari, muassasalar, assotsiatsiyalar, konsorsiumlar va konsemlar hamda turli tashkilotlarda boshqarish qonuniyatlari va tamoyillarini o‘rganish fanning asosini tashkil qiladi. M ENEJM ENT - BOSHQARUV ILM I Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosini ifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va Teylor nomi bilan bog'lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson munosabatlari doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi davmi «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar. Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslami, odamlami boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha ijtimoiy muammolami, iqtisodni rivojlantirish yo'lidagi hamma qiyinchiliklami agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali oson hal etish mumkin. Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi. Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlaming vazifasiga kirar1 Menejment esa ayni firmaning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarr anglatadi. Ilmiy fan sifatida menejment taxminan XIX asming birinchi yarmida kapitalizm tug‘ilishi bilan paydo bo‘ldi. 0 ‘sha vaqtda u oddiy bo‘lgan, ya’ni harbiy tavsifga ega edi. Dastlabki menejerlar harbiy intizomni, jazo bilan qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish usullarini qo‘llaganlar. Bunday boshqaruv mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji boricha ko‘proq qo‘shimcha qiymat undirishning g‘oyatda samarali usuli deb qaralgan. Ish beruvchi islilovchini ezgan chog'da uning (mehnat mahsuli) samarador va natija keltiruvchan bo‘lishi mushkul, shaxs o'zining namoyon etishini rag'batlantirgan chog‘da esa uning yangilanmasligi va takomillashmasligi mumkin emas. Insoniy munosabatlar maktabi nuqtayi nazaridan olganda, ishchi — fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda o‘z-o‘zini hurmat qilishda, o'z qadrqimmatini his etish, boshqalar tomonidan ma’qullash, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo‘lgan individdir. Insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining tashabbuskorlikdan, ishchilar bilan hamkorlikdan, kompaniyada «birdamlik ruhi» va «mushtaraklik tuyg‘usi»ni shakllantirishdan hamda ulami rag'batlantirishga asoslangan tegishli usullami ishlab chiqishdan iboratdir. Insoniy munosabatlar maktabining atoqli vakili boigan amerikalik olim D. Mak-Greger (1906—1964) inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga munosabatining 2 turi mavjudligi, menejer ulardan foydalangan holda ishchilar mehnatini asoslashning g‘oyatda samarador usullarini belgilashi kerakligini uqdirgan edi. Birinchi modelga ko'ra, namunaviy yollanma xodimi — tabiatan yalqov bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo'yin tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bundan esa shunday xulosa chiqadi: bunday xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va jarima solish bilan qo'rqitib turish zarur. Ikkinchi model birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol, ularga lashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas'uliyal olish saloliiyali xosdir. Ushbu holda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitini barpo etishdan iborat, kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlaming xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etilishi kerak. Ikkinchi modelga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muliit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, bu ikkala model faqat nazariydir, amaliyotda ular sof ko‘rinishda mavjud emas, inson ziddiyatli mavjudot, u o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modeUar sifatini birlashtiradi. Shu sababli menejment usullari ham uyg‘unlashgan shakl kasb .^лстЧ darkor. tamoyillari juda ko‘p. Bizning sharoitda bemalol qo‘llasa to‘rt maqsad» va «7-S» tamoyillaridir. sad» tamoyiliga ko‘ra boshqaruv, iqtisodiy ishlab chiqarish, «nouy himoyaga oid vazifalami bajarishni ko‘zlab olib boriladi. Shu to‘rt maqsadga oid miqdoriy ko‘rsatkichlar belgilanib, hamma resurslar shu maqsadlarga erishishga yo‘naltiriladi. «7-S» tamoyili korxona, firma, xo'jalik o'z oldiga qo‘ygan iqtisodiy natijaga erishish uchun quyidagi yo‘nalishlarda ish olib borishini nazarda tutadi: strategiya, struktura, tizim, xodimlar tarkibi, boshqaruv qoidasi, boshqaruv mahorati, yakuniy natijalar. Bu tamoyilga muvofiq, awalo, iqtisodiy ko'rsatkichlar hisoblab chiqilib, ularga erishish uchun lozim darajadagi ishlab chiqarish tuzilmasini yaratish, resurslar bilan ta’minlash, xodimlami tanlash, o‘qitish, boshqaruvda eng samarali usul va tajribalami qo‘llash lozim bo‘ladi. Yaponiya ham menejment sohasida ulkan yangiliklar yaratgan mamlakat bo‘lib, hozir ham dunyoda yetakchi davlatlardan biri hisoblanadi. Yaponlar boshqaruvni awalo to‘la berilib ishlash, agar kerak bo‘lsa, o'zini qurbon qilishga ham tayyor turish, deb tushunadilar. 0 ‘zini boshqaruvga bag'ishlagan inson hurmatga sazovor bo‘ladi va jamiyatda mas’uliyatli, shu bilan birga sharafli o'rin egallaydi. «Kanban» usuli yaponlarga tegishli bo‘lib, boshqamv ilmi tarixida eng samarali hisoblanadi. U ishlab chiqarishning uzluksiz harakatini ta’minlovchi boshqaruv tizimi sifatida xomashyoni tayyor mahsulotga aylantirib, iste’molchilarga yetkazib berishni ta’minlaydi. Xodimlami tanlash va ishga yollash mahoratini baholash va attestatsiyadan o‘tkazish, o‘qitish va malakasini oshirish, ular oldiga aniq maqsad va vazifalar qo‘yish, lavozimlami almashtirib turish (rotatsiya) yapon menejmentining o‘ziga xos xususiyatlaridandir. Yaponiyada firma manfaati boshqa hamma manfaatlardan ustun qo‘yiladi. Firmada ishlovchilar katta oila ruhida tarbiyalanadilar. 0 ‘ziga nisbatan g‘amxo‘rlik his etgan xodimlar o‘zlarini firmaga nisbatan begona tutmaydilar. Rahbarlar va ishchilaming taqdiri bir deb qaraladi, ular hatto bir oshxonada ovqatlanadilar va doimo birga bo‘ladilar. Shu bois bu yerda menejeming qobiliyatiga ko‘pchilikning faoliyatini uyg‘un holda tashkil eta olishiga, ulami bir butun jamoaga aylantira bilishiga qarab baho beradilar. Boshqaruv yuqori saviyada olib boriladigan korxonalarda intizom, unumdorlik, daromad (foyda) yuqori va aksincha sarf-xarajat, kamchilik, nuqsonlar oz bo‘ladi. Boshqaruv awalo bajariladigan ishlaming hajmi va turini aniqlash, xodimlar o‘rtasida taqsimlash, resurslami yetkazib berish, hisob-kitob va moliyaviy natijalami shakllantirish, ulardan foydalanishni kuzatib borish va nazorat qilish demakdir. Shuning uchun xorijda boshqaruvga jiddiy e’tibor beriladi. Ishlab chiqarishda menejment masalasiga kelsak, bozor munosabatlariga o‘tilayotgani bois, menejmentni qo‘llash uchun zarur vaziyat, shart-sharoit yuzaga keldi. Endi menejment usullarini asta-sekin qo‘llay boshlab, keyinchalik ko‘lamini kengaytirish zarur. Buning uchun maxsus tayyorgarlik shart emas. Menejment 7 usullarini qanchalik tez va erta qo‘llanilsa, uning samarasi shunchalik tez namoyon bo‘ladi. Menejment yordamida islohotni ham, asosiy ishlami ham yuksak saviyada olib borib, salmoqli iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishish mumkin. Har qanday ishlab chiqarish negizi boshqariladigan obyekt va boshqaruvchi subyekt tizimlaridan tashkil topadi. Boshqariladigan va boshqaruvchi tizimlar o‘rtasidagi aloqa odamlaming birbiri bilan o‘zaro munosabatlaridan tashkil topadi. Zamonaviy ishlab chiqarishda asosiy qurol texnika hisoblanadi. «Insonmashina» tizimida inson boshqaruv subyekti sifatida, mashina esa uning obyekti sifatida namoyon bo‘ladi. Bunda inson mashinaning ishlashi to‘g‘risida bevosita axborot oladi va zarur qarorlar qabul qilib, ulami amalga oshiradi. Shunday qLlib, ishlab chiqarish doirasida inson va texnika bir-biriga ta’sir etadigan ish joylari deb ataladigan maydon vujudga keladi. Boshqa ishlab chiqarish tizimlari (korxona, firma, uchastka, brigada)lar ish joylar yig‘indisidan tashkil topgan bo‘ladi, bunda barcha ish joylarida mehnat qurollari va boshqaruv xodimlari harakatini muvofiqlashtirish talab qilinadi. Bu menejment vazifasini boshqaruv apparati deb ataladigan maxsus shaxslar guruhi amalga oshiradi. Shunday qilib, ishlab chiqarish ikki turdagi boshqarish orqali amalga oshiriladi: 1) buyumni, ya’ni mehnat vositasini boshqarish; 2) odamlami (ishlovchilami) boshqarish. Buyumlami boshqarish jarayonida ishchilar moddiy boylik olish maqsadida mehnat buyumlariga ta’sir ko‘rsatadi. Bu boshqariladigan obyektni ifodalaydi. Shunday qilib, ishlab chiqarishni boshqarish ishchilami boshqarishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida mehnat vositalarini boshqaradilar. Bu esa o‘z navbatida boshqarish subyektini ifodalaydi. Hozirgi davrda boshqarishning ilmiy asoslangan tamoyillari va qonuniyatlariga tayanmay xalq xo‘jaligi hamda korxonalami samarali boshqarib bo‘lmaydi. Boshqarishni amalga oshirish ijtimoiy taraqqiyot qonunlarini tobora to‘laroq bilib borishni va ilmiy asosda amaliyotda foydalanishni taqozo qiladi. Chunki «Inson-mashina» munosabatlarida fan-texnikaning ishlab chiqarish kuchlaridagi salmog‘i oshib boradi. M ENEJM ENT NAZARIYASINING RIVOJLANISH DAVRLARI Boshqarish nazariyasini va amaliyotini ko‘rib chiqar ekanmiz, uni bir necha tarixiy davrlarga bo‘linishining guvohi bo‘lamiz. I davr — qadimiy davr. U eramizdan oldingi 9—7 minginchi yillardan taxminan XVIII asrgacha bo‘lib, eng uzoq davmi o‘z ichiga olgan. U bilimning mustaqil sohasi bo‘lib ajralgunga qadar, insoniyat boshqarish tajribasini zarralab yig‘a boshladi. Birgalikda mehnatni tartibga solish va tashkil qUishning eng birinchi, oddiy, boshlang‘ich shakli ibtidoiy jamoa tizimi bosqichida mavjud bo‘lgan. Bu davrda boshqarish urug‘, jamoa, qabila a’zolari bilan birgalikda maslahatlashib amalga oshirilgan. Urug‘ va qabila sardorlari va oqsoqollari bu davrdagi boshqarishning boshlang'ich asoslarini o‘zlarida mujassamlashtirganlar. Shu davrlarda Yaqin Sharqning ba’zi joylarida o'zlashtirish xo‘jaligidan (ov, mevalar terish va h. k.) mahsulot olishning prinsipial yangi shakliga — ulami ishlab chiqarishga o‘tish amalga oshirildi (ishlab chiqaruvchi, iqtisod). Ishlab chiqaruvchi iqtisodga o‘tish menejment yaratilishining boshlang'ich nuqtasi va kishilar tomonidan boshqarish sohasida ma’lum bilimlami to‘plash bosqichi bo‘ldi. Qadimiy Misrda davlat xo‘jaligini boshqarish bo‘yicha boy tajriba to‘plandi. Bu davrda (eramizdan awalgi 3000—2500-yillar) yetarli darajada rivojlangan davlat boshqarish apparati va unga xizmat qiluvchi qatlam (amaldor-mirzalar) shakllandi. Birinchilar qatori boshqarishga faoliyatning alohida sohasi sifatida tavsif bergan SUQROT dir (eramizdan awalgi 480—397-yillar). U boshqarishning turli shakllarini tahlil qilish asosida boshqarishning universallik prinsipini tadqiq qildi. PLATON (eramizdan awalgi 428—394-yillar) davlat boshqarish shakli klassifikatsiyasini yaratdi. Boshqarish organlari funksiyalarini chegaralashga harakat qildi. ALEKSANDR MAKEDONSKIY (eramizdan awalgi 365—323-yillar) harbiylami boshqarish nazariyasi va amaliyotini rivojlantirdi. Keltirilgan materiallar boshqarish sohasida bilimlami to‘plash jarayonini u yoki bu tomondan tavsiflasada, barcha voqealar va sanalami qamrab ololmaydi, ammo ushbu sharh yangi fan va san’at menejmentning boshlang'ich rivojlanish bosqichida nimalarga e’tibor berilganligini tasawur qilish imkonini beradi. II davr — industrial davr (1976— 1890-уШаг). Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi tasawumi rivojlantirish sohasida Adam Smitning xizmati kattadir. U nafaqat sinfiy siyosiy iqtisodning vakiligina emas, balki boshqarish sohasida mUtaxassis sifatida tanildi, chunki u mehnat taqsimotini turli shakllarini tahlil qilib, shoh va davlat majburiyatlariga tavsif berdi. Hozirgi davrda shakllangan ilmiy yo‘nalishlar va menejment maktablari shakllanishiga Robert Ouenning ta’limoti ham katta ta’sir ko'rsatdi. Uning ishlab chiqarish boshqarishini insonparvarlash hamda o‘qitish zaruriyatini tan olish, ishchilami mehnat va maishiy sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha g‘oyalari bugungi kunda ham dolzarb masaladir. Boshqarish nazariyasi va amaliyotida birinchi burilish hisoblash texnikasining yaratilishi va qo‘llanilishi bilan bog‘liqdir. 1983-yili angliyalik matematik Ch. Bebbidj hozirgi zamonaviy hisoblash texnikasi — «analitik mashinalar» namunasi loyihasini ishlab chiqdi va uning yordamida o‘sha davrda boshqarish qarorlari tezlik bilan qabul qilina boshlandi. III davr — tartibga solish (sistematizatsiya) davri. Boshqarish haqidagi fan doimo harakatda bo‘ladi. Yangi yo‘nalishlar, maktablar, oqimlar shakllanadi, ilmiy apparat o‘zgaradi, takomillashadi va nihoyat, tadqiqotchilaming o‘zlari, ulaming qarashlari o‘zgaradi. Vaqt o‘tishi bilan menejerlar o‘zlariga tegishli tashkilotlar ehtiyojlaridan ulaming doirasidagi harakatdagi boshqarish usullariga bo‘lgan mo‘ljallarini o‘zgartiradilar. Ba’zilari boshqarish muammolarini o‘tgan davrlarda ishlatib kelingan uslublar bilan hal qildilar. Boshqa tadqiqotchilar esa boshqarishga yanada sistemali (tartibli) yondashuvni qidira boshlashdi. Ularning individual muvaffaqiyatlari va mag‘lubiyatlari hozirgi menejerlar uchun unutilmas saboq bo‘lishi mumkin. Haqiqatda hozir biz aytayotgan menejment XIX asrda sodir bo‘lgan sanoat revolyutsiyasi natijasidir. Ishlab chiqarishning boshlang‘ich tipi bo‘lgan fabrikalaming paydo bo‘lishi va katta gumhdagi kishilami ish bilan ta’minlash zaruriyati, ulaming individual egalarining barcha xodimlar faoliyatini kuzatib boimashgi natijasida eng yaxshi xodimlami tanlab olib ulami shuning uchun o'qitdilarki, ular joylarda korxona egalari manfaatlarini ifodalashi mumkin edi. Bu kishilar birinchi menejerlar edilar. IV davr — axborot davri (1960-yildan hozirgi davrgacha). So‘nggi boshqarish nazariyalari asosan boshqarishga oid «miqdoriy maktab» vakillari tomonidan ishlab chiqilgan. Bu maktabni paydo bo‘lishi boshqarishda matematika va kompyuterlami qo‘llash natijasidir. Uning vakillari boshqarishga matematika bilan ifodalash mumkin bo‘lgan mantiqiy jarayon deb qaraydilar. 60-yillarda matematik tahlil va menejemi subyektiv qarorlarini integratsiyasiga erishadigan matematik apparat yordamidan foydalanishga asoslangan boshqarish konsepsiyasi ishlab chiqish boshlandi. Bir qator boshqarish fimksiyalarini formalashuvi, inson va EHM mehnatining birga qo‘shilishi, tashldl qilish elementi tarkibini qayta ko‘rib chiqishni talab qila boshladi. Qarorlarni inmiitatsion modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil uslublari, ko‘p maqsadli boshqarish qarorlarini baholashni matematik ta’minlash kabi ichki firma rejasining yangi elementlari paydo bo‘ldi. Hozir matematik usullar amalda boshqarish fanining barcha yo‘nalishlarida foydalanilmoqda. Boshqarish tadqiqoti jarayon sifatida tarqalishiga ohb keldi. BOSHQARISHNI TARTIBLASHDAGI ASOSIY YO NALISHLAR Menejment sohasida birinchi tadqiqotlar sinfiy maktablar tomonidan amalga oshirilgan. Birinchi menejerlami asosan ishlab chiqarish (texnik yondashuv) masalalari tashvishga solgan. Ular o‘z faoliyatlarini ishchilarni moslash masalalariga qaratganlar. Bu maqsadlar uchun ish joyi dizayni ishlab chiqilgan. Turli operatsiyalarga ish vaqti o‘rganilgan va hokazo. 0 ‘sha davming ko‘pchilik tadqiqotchilari menejment bu san’at deb tasawur 10 qilgan. Menejmentni bunday tushunishning sababi hamma xodimlar ham o‘z o‘lchovlari bo'yicha rahbarlik lavozimiga to‘g‘ri kelmasligidir. Barcha muvaffaqiyat qozonayotgan menejerlarga xarakterli bolgan ma’lum belgidagi xarakter va ko‘nikmalar mavjud. Shuning uchun ham ko‘pchilik tadqiqotchilar shaxsni o'rganishda xarakter nuqtayi nazaridan yondashishni ko‘zda tutadilar. Ya’ni menejerga xos bo‘lgan xarakter shakllantirish mumkin bo‘Isa, bunday sifatlarga ega bo‘lgan kishilami topish mumkin. Tadqiqotlar natijasi ko‘rsatadiki, xarakter xususiyatlarini o‘lchamlari bo‘yicha aniqlash juda qiyin, chunki ba’zi hollarda eng aqllilik ham menejmentda birinchi darajali ahamiyatga ega bo‘lmasligi mumkin. Shunday qilib, aniqlandiki, xarakter xususiyatlari konsepsiyasi kengaydi. Shu munosabat bilan savol paydo bo‘ladi: Menejment fani mavjudmi? Menejmentni o‘rganishga birinchi ulkan qadam ilmiy boshqarish harakatini boshqargan F. Teylor (1856—1915) tomonidan qo‘yilgan. Uni inson samaradorligi emas, tashkil qilish faoliyati samaradorligi qiziqtirdi, u esa ilmiy boshqarish maktabining rivojlanishiga asos soldi. Ilmiy boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish evaziga menejment ilmiy tadqiqotlarining mustaqil bo'lishi deb tan olingan. 0 ‘zining «Fabrikani boshqarish» (1903) va «Ilmiy menejment prinsiplari» (1911) ishlarida F. Teylor ishchi harakatini xronometraj standartlash usullari va mehnat qurollari yordamida o‘rganishga asoslangan bir qancha mehnatni tashkil qilish usullarini ishlab chiqdi. Uning asosiy boshqarish prinsiplari quyidagicha: agar men kishilami ilmiy asosda tanlab olsam, ilmiy asosda ulami tayyorlasam, ba’zi omillami mavjud qilsam, ish va insonni yagona tizimga birlashtirsam, unda men individual ishchi kuchi tomonidan bajarilganda ko‘proq mehnat unumdorligi olishim mumkin. F. Teyloming asosiy xizmati shundan iboratki, u «Ilmiy boshqarish» maktabi asoschisi sifatida mehnatni me’yorlash asoslarining metodologiyasini ishlab chiqdi, ish operatsiyalarini standartladi, amaliyotga ishchilami tanlab olish, joylashtirish va mehnatni rag‘batlantirish ilmiy yondashuvini tatbiq qildi. F. Teyloming fanga qo‘shgan hissasi shuki, u menejment sohasida revolyutsiyani boshlab berdi. Boshqarish fanining rivojlanishi F. va L. Shilbertlar no mi bilan ham bog‘liqdir. Ular mehnat harakatlari sohasida tadqiqotlar o‘tkazdilar, xronometraj uslubni takomillashtirdilar, hamda ish joyini tashkil qilishning ilmiy prinsiplarini ishlab chiqdilar. Shunday qilib, 1916-yil tadqiqotlarda butun bir yo‘nalishdagi «Ilmiy menejment», «Sinfiy», «An’anaviy» deb nom olgan birinchi ilmiy maktablar shakllandi. Ular menejerning vazifasi va roli masalalarini o‘rganish bilan shug‘ullandilar, chunki boshqaruvchi mehnatining mohiyati belgilansa, osonlik bilan samarali rahbarlik usuli aniqlanadi deb hisoblanardi. Bunday g‘oyani ishlab chiqish asoschilaridan biri A. Fayol bo‘lgan. U 11 butun boshqarish jarayonini 5 ta asosiy fiinksiyaga bo‘lgan: bu rejalashtirishni tashkil qilish, kadrlami tanlash va joy-joyiga qo‘yish, rahbarlik (motivlash) va nazorat. 20-yillarda A. Fayolning ta’liinoti asosida elementlari o‘zaro bog‘Uq tizim, bir necha harakatlari o‘zaro bog‘liq boshqarish funksiyasini ifodalaydigan firmaning tashkiliy tizimi shaldlangan. A. Fayol tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplami boshqarish fanining mustaqil natijasi deb tan olish kerak. Shuning uchun ham fransuz A. Fayolni amerikaliklar menejmentning otasi deb atashadi. U tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplaming mohiyati quyidagicha: mehnat taqsimoti; avtoritet va hokimiyat mas’uliyati; intizom; rahbarlik birligi; farmoyish birligi; shaxsiy manfaatni umumiy manfaatga bo‘ysunishi; mehnatni rag‘batlantirishning markazlashgan va markazlashmagan boshqaruv muvozanati; bir turdagi menejerlaming ishini muvofiqlashtirish; tartib; odillik; samimiylik; xodimlar qat’iylligi; tashabbus. Ma’muriy maktab vakillaridan «Menejment personali» yoki ishchi kuchini boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqqan M. Blyumfild (1917-y.) «Ratsional byurokratiya» konsepsiyasini taqdim qilgan. U ideal hokimlik tiplariga tavsif berdi va qoidalar asosida tarkib topgan tartib kishilami tashkil qilishning eng samaraU shakli — byurokratiya (to‘rachilik) degan g‘oyani ilgari surdi. «Sinfiy maktabning asosiy xususiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish samaradorligiga erishishning faqat bir usuli mavjud deb xulosa qildilar. Shuning uchun sinfiy menejerlaming maqsadi shu takomillashgan va qo‘llash uchun yagona boshqarish usulini sezish «Sinfiy maktab» — Jahon boshqarish fani poydevorining birinchi toshlaridir. Ammo u boshqarish fikrini rivojlantirishda yagona oqim emas, 30-yillar oxirida «Inson munosabatlari maktabi» paydo bo‘lishi bilan menejment sohasida yana bir siljish ro‘y berdi (xulqiy maktab). Uning asosini psixologiya va sotsiologiya yutuqlari tashkil qiladi. Shuning uchun bu ta’limot asosida boshqarish jarayonida asosiy e’tibomi hokimga berilgan topshiriqqa emas, xodimning o'ziga qaratish ko'zda tutilgan edi. Shuning uchun ham bu sohaga XX asrning boshlarida mehnat jarayonida inson xulqini o‘rganayotgan olimlar mehnat unumdorligini oshirishda «sinfiy» menejerlardan ham ko‘proq qiziqib qoldilar. Asosiy e’tibomi ishchilarga qaratib, ular mehnatini yanada rag'batlantirish mumkinligini tushundilar. Kishilar tirik mashinalardir, boshqarish asosida alohida xodim haqida g‘amxo‘rlik qilish lozim degan xulosa qildilar. R. Ouen birinchi bo‘lib kishilarga e’tibomi qaratish zamr degani uchun ham menejmentda islohchi bo‘lgan. Uning g‘oyasi bo‘yicha firma stanoklar va mashinalarga qarashga ko‘p vaqt yo‘qotib odamlar haqida ozi g‘amxo‘rlik qiladi. Shuning uchun insonlarga qarash uchun ham vaqt sarflash maqsadga muvofiqdir. Bu ularga e’tibor va g‘amxo‘rlik, dam ohsh uchun qulay imkoniyat yaratishdan iboratdir. «Inson munosabatlari» maktabining asoschisi E. Meyo hisoblanadi. U ishchilar guruhi o‘z nazorat tizimiga ega bo‘lgan sotsial tizim ekanligini payqadi. 12 Bunday tizimga ma’lum tarzda ta’sir etib, mehnat natijalarini yaxshilash mumkin deb hisoblagan edi E. Meyo. Natijada «Inson munosabatlari» harakati butun ilmiy harakatga qaramaqarshi turib qoldi. Bu «Inson munosabatlari» harakatida asosiy e’tibor insonlarga qaratilsa, ilmiy boshqarish harakatida esa ishlab chiqarishga qaratilishi bilan bog‘liqdir. Asosiy g‘oya shundan iboratki, kishilarga oddiy e’tibomi qaratish mehnat unumdorligiga katta ta’sir ko‘rsatadi. Tashkilot samaradorligini oshirish, undagi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali amalga oshiriladi. Boshqa ta’Umotlardan rahbarlik uslubini tahlil qilgan va liderlik nazariyasini yaratgan M. P. Folletni ko'rsatish mumkin. «Inson munosabatlari» maktabini rivojlantirishga bir necha motivlashtirish (inglizcha behoreiour — xulq) nazariyasini yaratgan bixeviorist — olimlar katta hissa qo'shdilar. Ulardan biri ehtiyojlaming iyerarxiya nazariyasini yaratgan A. Masloudir. U shaxsiy ehtiyojlaming quyidagi klassifikatsiyasini taqdim qildi. 1. Fiziologik. 2. 0 ‘zining yashashi uchun xavfsizligi. 3. Ijtimoiy (jamoaga mansubligi, muloqot, o'ziga e’tibor, boshqalarga g‘amxo‘rlik va hokazo). 4. Nufuzlilik (obro‘, xizmat maqomi, qadr-qimmatiga hurmat, izzat). 5. 0 ‘zini ko'rsatish, o‘z imkoniyatidan to‘la foydalanish, maqsadga erishish va shaxsiy o‘sish). «Inson munosabatlari» maktabida D. Makgreger (1960-y.) ta’limoti ham alohida o‘rin tutadi. Uning nazariyasi asosida (X va U) xodimlarga beriladigan quyidagi tavsif asosiy o'rin egallaydi. «X» nazariyasi — o‘rtacha individum, zehni pastroq, mehnatdan bo‘yin tovlashga intiladi, qistash, nazorat va yo‘naltirib turish lozim. Bu toifadagi kishilar, ularga rahbarlik qilishni afzal ko‘radi, mas’uliyatdan bosh tortishga intiladi, faqat o‘z xavfsizligi uchun tashvishlanadi. «U» nazariyasi — kishilar tabiatan passiv bo‘lib yaratilmagan. Ular tashkilotdagi ishlar yaxshi tashkil etilmagani tufayli shunday bo‘lib qolgan. Bu toifadagi xodimlarda jismoniy va aqliy mehnatga intilish dam olishdagi o‘yinday tabiiy va zarur. Bunday kishi nafaqat o‘ziga mas’uhyat oladi, balki unga intiladi. U o‘zini-o‘zi nazorat qilishga moyillik bo‘lgani uchun tashqaridan nazoratga muhtoj emas. Menejmentda tizimli yondashish boshqarish masalalarini hal qilishda muhim ahamiyat kasb etadi. U rahbarlar tashkilotni odamlar, tarkibiy masalalar, texnologiya, resurslar kabi har tomonlama o‘zaro bog‘liq elementlar to‘plami deb qarashni nazarda tutadilar. Tizimli nazariyaning bosh g‘oyasi shundan iboratki, unda har qanday harakat bir-biridan ajratilgan holda qabul qilinmaydi. Ko‘zda tutilmagan vaziyatlar g‘oyasi shunday paydo bo‘lgan. Uning mohiyati asosini menejer tushib qolishi mumkin bo‘lgan har qanday vaziyat boshqa vaziyat bilan o‘xshash bo‘lishi mumkinligi 13 tashkil qiladi. Ammo uning o‘ziga xos noyob xususiyati borki, bunday vaziyatda menejeming vazifasi har bir faktomi alohida tahlil qilish va eng kuchli bog‘liqlik tomonlarini aniqlashdir (korreksiya). 70-yillarda ochiq tizimlar g‘oyasi paydo bo‘ldi. Tashldlot ochiq tizim sifatida xilma-xil elementlardan tashkil topgan kichik muhitga moslashish tendensiyasiga ega. Bunday tizim o‘z-o‘zini ta’minlovchi bo‘lmay, balki energiyaga tashqaridan keladigan axborotlar va materiallarga bog‘liq. U tashqi muhit o‘zgarislilariga moslashish qobiliyatiga ega. Shunday qilib, tizimli nazariya asosida har qanday formal tashkilot funksionallashish tizimiga kishilami guruh harakatiga o‘z hissasini qo‘shishga yo‘naltiruvchi natijali va samarali o mi liar tizimiga, hokimiyat tizimiga, qaror qabul qilishni mantiqiy tizimiga ega bo‘lishini ko‘zda tutishi mumkin. Tashkilotning iqtisodiy nuqtayi nazaridan ilmiy-uslubiy sohada eng muhim natijalar vaziyatli yondashuv doirasida olingan. Vaziyatli yondashuvning xulosalari shundan iboratki, shakllar, uslublar, tizimlar, boshqarish stili yuzaga kelgan vaziyatga bog‘liq ravishda o‘zgarib turishi, ya’ni asosiy o‘rinni vaziyat egallashi lozim. Bu ma’lum davrda tashkilotga kuchli ta’sir ko‘rsatadigan aniq holatlar to‘plamidir. Boshqacha qilib aytganda, tizimli yondashuvning mohiyati joriy va aniq tashkiliy boshqaruv muammolarini maqsadga erishishi uchun aniq sharoitda yuzaga kelgan tashkilot maqsadlariga bog'liq holda hal qilishdir. Ya’ni turli boshqarish uslublarini qo‘llash vaziyat orqali belgilanadi. Vaziyatli yondashuv boshqarish nazariyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shib, u ilmiy qarashlami yuzaga kelgan vaziyat, tashqi sharoitlar va korxonaning ichki muhitiga bog‘hq ravishda amaliyotga qo‘llash bo'yicha aniq tavsiyalami o‘zida aks ettiradi. Vaziyath yondashuvni qo'llab, menejerlar qaysi uslublar va vositalar eng yaxshi tarzda aniq vaziyatda tashkilotni maqsadga erishishiga imkon tug‘dirishini tushunishi mumkin. Shunday qilib, menejment tarixi — bu rejalashtiruvchi, tashkil qiluvchi, kadrlar tanlovchi, boshqaruvchi va nazorat qiluvchi kishilar tarixidir. M ENEJM ENTNING ASOSIY QONUNI VA TAMOYILLARI Ko‘pchilik ishlab chiqarish vaziyatlarini tushunish uchun menejer kibemetikaning ba’zi muhim qonunlari haqida tasawurga ega bo‘lishi kerak. Ulardan eng asosiysi xilma-xillik va chaqqon harakatlilik deb ataluvchi qonundir. Ommaviy shaklda uni quyidagicha ifodalash mumkin: Har qanday jonli tizimga (m: tashkilotga) tashqi va ichki muhit eng xilma-xil, ham qonuniyat bo‘yicha takrorlanuvchi, ham tez harakat orqali ta’sir ko‘rsatish mumkin. Tashkilot o‘zining butunligi va qobiliyatini amalga oshirish uchun yuqoridagi kabi har qanday ta’sirga asosan zarur paytda mos ravishda qarshi turishi darkor. 14 Bu boshqarishning asosiy qonunini shunday ifodalash mumkin: agar boshqariluvchi tizimga muhitni xilma-xil ta’siri qanday bo‘lishi mumkin bo'lsa, u tashkilotning boshqaruvchi qismi ham shunday ko‘pdan ko‘p, xilma-xil tez ta’sir ko'rsatish dasturiga ega bo‘lishi darkor. Tashkilotni boshqarish tamoyillari boshqarish tizimiga, strukturasiga va tashkil qilish jarayoniga talablarni belgilaydi. Ya’ni barcha darajadagi menejerlar rahbarlikni amalga oshiradigan asosiy boshlang‘ich nizomlar, qoidalami aniqlaydi. Shunday qilib, boshqarish tamoyilini rahbarlik funksiyasini amalga oshirish uchun asos bo‘luvchi g‘oyalar, qonuniyatlar va qoidalar tarzida tasawur qilish mumkin. Boshqarish tamoyillari klassifikatsiyasiga bir necha yondashuvlar mavjud, lekin ular orasidagi uzviy bog‘liqlik hisoblansa, ulaming umumiy tamoyillari asosan quyidagilardan iborat: 1. Menejmentning asosiy tamoyili boshqarishda markazlashgan va markazlashmagan tamoyilni optimal qo'shib olib borish bo‘lib u qaror qabul qilishda vakolatlami optimal taqsimotiga asoslanadi. 2. Yakkaboshlik va kollegiallik tamoyili. Uning mohiyati konkret darajadagi rahbar va huquq doirasiga kiradigan masalalami yolg'iz hal qilishida ifodalanadi. Kollegiallik aniq qarorlami ijrochilar hamda turli darajadagi rahbarlar fikri asosida kollektiv qarorlar qabul qilishni ifodalaydi. 3. Ilmiy asoslanganlik tamoyili. U tashkilotni ijtimoiy-iqtisodiy qayta qurishda vaqt bo‘yicha rejalashtirish, voqealami oldindan ilmiy ko‘ra bilishni ifodalaydi. Uning asosiy mazmuni shundan iboratki, barcha boshqarish harakatlari ilmiy uslublar va yondashuvlami qo'llash orqaU amalga oshiriladi. 4. Rejalilik tamoyili. Istiqbolda tashkilotni rivojlantirish ko‘lamlari va asosiy yo‘nalishlarini rejalashda ifodalanadi. 5. Erkinlik va qisman avtonomlik tamoyili. Bunda barcha tashabbuslar harakatdagi qonunshunoslik doirasida o‘z xohishi bilan boshqarish funksiyasini bajarayotgan, erkin harakat qilayotgan iqtisodiy subyektlardan chiqishini taqozo qiladi. Masalan: kasbiy erkinlik, raqobat erkinligi, shartnomalar erkinligi. 6. Iyerarxiya va qayta aloqalar tamoyili. U o‘z organining boshlang‘ich zvenosi keyingi darajadagi rahbarlik organ nazoratida bo‘luvchi ko‘p bosqichli stmkturani yaratishda ifodalanadi. Barcha zvenolar faoliyati ustidan doimiy nazorat qayta aloqalar orqali amalga oshiriladi. 7. Huquq, majburiyat va mas’uliyatni birga qo‘shib olib borish tamoyili. Tashkilotda har bir bo‘ysunuvchi o‘ziga qo‘yilgan topshiriqlami bajarish va u haqda ma’lum davrda hisobot berib borishi kerak. 8. Motivlashtirish tamoyili. Agar menejer rag‘batlantirish va jazolash tizimini qunt bilan amalga oshirsa, uni ko‘zda tutiimagan holatlami hisobga olgan holda qarab chiqsa, tashkiliy elementlami birga qo‘shib olib borsa motivlashtirish dasturi samarali bo‘ladi. 9. Boshqarishni demokratiyalash tamoyili. Uning mohiyati, asosan, boshqarishda barcha xodimlar qatnashishini taqozo qiladi. Qatnashish shakli turlicha bo‘lishi mumkin: boshqarishda yagona ma’muriylik, birgalikdagi pul mablag‘lari, boshqarish qarorlarini kollegial hal qilish va hokazo. 10. Farmoyishlik va javobgarlik tamoyili. Ishlab chiqarish birligi yoki firma tomonidan qabul qilingan rejalar, yo‘riqnomalar, korxonaning yillar davomida to'plangan an’analariga bo‘ysunishi va ulami bajarihshini ta’minlash farmoyishlik tamoyilining asosini tashkil qilib, kelajakni ta’minlovchi omillardan boiib hisoblanadi. Biznesda javobgarlik haqida gapirilganda, awalo, boshqaruvchilar javobgarligi ko‘zda tutiladi. Bu tamoyil menejmentda ma’lum majburiyatlami ko‘zda tutadi, xususan: — Qonunga bo‘ysunish majburiyati. Menejer faoliyati Konstitutsiya va davlat qonunlariga zid bo‘lmasligi kerak. Qonunga bo‘ysunish menejer uchun har bir fuqaro qonunga itoat etishi kabi muhim burchdir. Menejer uchun huquqiy javobgarlik hatto kuchliroq ham bo‘ladi, chunki fuqarolik qonunlaridan tashqari u firma faoliyatiga oid bir qancha xususiy qonunlami ham bajarishi zarur. — Kontrakt shartlarini bajarish majburiyati. Kontrakt boshqaruvchilarga ko‘plab turli majburiyatlami yuklaydi. Awalo menejer uning uchun ishlayotgan odamlar, firma mulkdorlari oldida ham ma’lum darajada, boshqaruvchi yollanuvchilar oldida kontrakt shartlarini bajarish, ish haqi miqdori, nafaqa, mukofot, xizmat bo‘yicha ko‘tarilishi, mol yetkazib berish, qo‘shimcha xizmatlar ko‘rsatish va boshqa kafolatlar uchun ham javobgardir, shuningdek ular federal hukumat, mahalliy hokimiyat oldida ham soliq shartlari bo'yicha javobgardirlar. Agar mulkka yakka tartibda egalik qilinsa, mulk egasi barcha majburiyatlar bo‘yicha shaxsan javobgardir. Xususiy firmalar egalari. Bu turdagi majburiyalardan ko‘pi oldida o‘zlarini sug'urta vositasida himoya qilishi mumkin. Mulkchilikning korpoiaLiv shaklida hissadorlik a’zolariga biznes bilan bog‘liq javobgarlik yuklatilmaydi. Chegaralangan javobgarlik korporatsiyalaming asosiy afzalliklaridan biri bo‘lib, qarzlar yoki sud da’vosi uni bankrot bo‘Ushiga sabab bo‘lib, mulk egasi o‘z kapitalini yo‘qotishi mumkin. Shunday qihb, javobgarlik tamoyili biznes olamida muhim ahamiyatga ega. Zamonaviy xo‘jalik rahbariga qo‘yiladigan talablar eng awalo yuqori darajada kasbiy mahorat va bilimdonlikni ko‘zda tutadi. Ammo boshqarish nazariyotchilari va amaliyotchilari bu oddiy tushunchani turlicha tushunadilar. Ba’zi birlari uchun rahbar — chuqur texnik va iqtisodiy bilimlarga ega bo‘lgan mutaxassis bo‘lsa, boshqalar uchun — ma’muriy vazifalami bajaruvchi ishlab chiqarish tashkilotchisi. Hozirgi birinchi o‘ringa mustaqillik, tashabbuskorlik, ongli tavakkalchilikka tayyorgarlik ilgari surilayotgan bir davrda yangi xo‘jalik yuritish sharoitida rahbar mehnatining mohiyat va ahamiyatiga uning roli va tabiatiga munosabatni o‘zgartirish kerak. Bu munosabatlar ishlab chiqarish jamoalari 16 rahbarlari mehnati mazmunini g'arb menejerlari mehnatiga yaqinlashtirishga imkon berib, G’arb va Yaponiyaning eng yaxshi firmalariga xos bo‘lgan boshqarishni tashkil qilishning samarali shakllari va uslublarini bizning sharoitga ko‘chirish imkoniyatlarini ochib beradi. Bunday yondashuvdagi amaldagi cheklanishlami bartaraf qilish uchun hozirgi vaqtda iqtisodiy faoliyatning o‘zaro munosabatlar yondashuvi asosida iqtisodiy faoliyat metonazariyasini yaratishga harakat qilinmoqda. Rahbar mehnatini o'rganishga bunday yondashuv tizimi tadqiqotlar metodologiyasi va konsepsiyasi, ijtimoiy boshqarish nazariyasi va iqtisodiy ruhiyat g‘oyalarini birlashtirish evaziga erishish mumkin bo‘lib qoldi. Bunda mehnat jamoalari bir vaqtning o‘zida obyektiv bog'liq bo‘lmagan ijtimoiyiqtisodiy tizim va ijtimoiy guruh sifatida qaraladi. — Kishilaming birgalikda faoliyatiga rahbarlik mohiyati yakka hokimlik va guruh xulqining o‘z-o‘zini boshqarishi kabi ikki jarayonning dialektik bog‘liqligida o‘z aksini topadi. Rahbar faoliyati ijtimoiy-iqtisodiy tizim doirasida birgalikdagi faoliyati tuzilishiga organik bog‘liqdir. Boshqacha so‘z bilan aytganda barcha ijrochilik, tashkiliy va ma’muriy funksiyalar lavozim iyerarxiyasining quyi bosqichiga tayanishi, yordamchi bo‘linmalar, xizmat funksiyalariga berilishi yoki yuqori darajadagi rahbarlik qo‘liga 0‘tishni taqozo etadi. Jamoa a’zolari orasida vazifalar taqsimoti shunday bosh xulosaga oUb keladi. Rahbarlik iqtisodiy faoliyatning o‘ziga xos turi bo‘lib, uning asosiy bo‘g‘ini — kishilaming birgalikdagi mehnatini boshqarishdir. Har qanday lavozim darajasidagi rahbaming umumiy vazifasi o‘zining jismoniy va intellektual quwati bilan bo‘ysinuvchilami jamoa harakati orqali birgalikdagi faoliyatida maqsadga erishishda ifodalanadi. Har qanday faoliyatning intellektual tarkiblari jismoniy elementlardan ustun turgan sharoitda odamlami nafaqat qo‘li bilan balki aqli bilan ishlashga majbur etish hech qanday ma’muriy buyruqbozlik vositalari bilan insonni o‘zi xohlamasa ijodiy fikrlashga va harakat qilishga majbur qilishi mumkin emas. Majbur qilish — boshqarish emas. — Boshqarish nazariyasi juda ko‘plab yangiliklami boshidan kechirdi, lekin ulaming birmunchasi o‘tmish bilan o‘tib ketdi, chunki ular shuhratparast «o‘qituvchilar»ning manfaatlariga xizmat qilib, yangi talablarga javob bera olmadi. Iqtisodiy fanlar o‘tmish yukidan doimo iztirob chekib keldi. Iqtisod aniq fan sifatida iqtisodiy nuqtayi nazardan to‘la axborotlarga ega bo‘lib, har qanday holatda o‘zini aqlli tutadigan sun’iy shaxs sifatida gavdalandi va u iqtisodchilar uchun hamisha sajdagoh boiib xizmat qiladi.