Menejmentning Amerika va Yaponiya modeli Reja: Kirish Amerika menejmenti

Chet el tajribasini qanday o'rganish mumkin?
Shu sababli, zamonaviy davrda, Rossiyaning aksariyat tadbirkorlari va turli darajadagi menejerlari chet el tajribasiga murojaat qilishga majbur bo'lmoqdalar, chunki mahalliy xodimlar samaradorligini etarlicha oshirishda ularga yordam bera olmaydi. Muayyan metodlarni to'g'ri qo'llash foydani sezilarli foizlarga oshirishi, jamoadagi muhitni yaxshilashi va boshqa foydali natijalarga erishishi mumkin.
Ushbu modellarning asosiy turlari
Kadrlar menejmentining bir necha xil modellari mavjud. Ular odatda geografik-etnik mansubligi bilan ajralib turadi: yapon, evropa va Qo'shma Shtatlarda qabul qilingan model. Ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ta'kidlab, batafsil to'xtalishga harakat qilamiz.
Kadrlar menejmentining yapon diagnostikasi modeli
U shbu model bir vaqtning o'zida bir nechta muhim afzalliklarga ega, ammo ba'zi kamchiliklar ham mavjud. Ular Yaponiya milliy va korporativ madaniyatining xususiyatlariga asoslanadi. Ushbu mamlakatda umrbod yollash keng tarqalgan va aksariyat korporatsiyalar o'z xodimlarini uzoq yillar davomida xodimlar tarkibida saqlashga turtki berishadi. Shuning uchun menejment va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, u xo'jayin ota rolini o'ynaydigan an'anaviy oila bilan ham, etakchilikni harbiy qo'mondonlarga taqqoslanadigan armiya bilan ham ko'p o'xshashliklarga ega. Shu bilan birga, Yaponiyada xodimlarni boshqarish korporativ falsafaning mavjudligini nazarda tutadi. Uning ruhiga rioya qilish ko'pincha xodimning kasbiy mahoratidan ko'ra ishga qabul qilishning muhim mezonidir.
Klassik shaklda xodimlarni boshqarishning yapon modeli quyidagi bir necha tashkiliy tamoyillarni talab qiladi. Avvalo, bu mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun jamoaning umumiy yo'nalishi. Xodimlar doimiy ravishda g'oyalarni ishlab chiqarishi, yangiliklarni ilgari surishi kerak. Buning uchun boshliq va uning bo'ysunuvchilari o'rtasidagi rasmiy masofa juda katta bo'lmasligi kerak. Boss tengdoshlar orasida birinchi bo'lib bo'lishi kerak. Odatda zamonaviy yapon korporatsiyalarida aniq ish ta'riflari mavjud emas; tarkibiy bo'linmalar tabiatan qat'iy emas.
Kompaniya rahbari o'z farzandlariga rahbarlik qilayotgan otaga o'xshab qolishi kerak, ammo favqulodda ehtiyoj bo'lmasa, ularni tanlashga majburlamasligi kerak. Yaponiya kompaniyalari uchun xodimni kompaniyaning butun faoliyati bilan tanishtirish istagi xarakterlidir, buning uchun hatto kelajakda etakchi lavozimlarni egallashi kerak bo'lganlar ham, masalan, egalarining farzandlari, odatda kompaniyaning butun tuzilishini tushunishlari uchun bo'limdan bo'limga ko'chiriladi.
Xodimlar bilan huquqiy munosabatlar sohasida yapon modeli bir nechta xususiyatlarga ega. Bu yuqorida aytilgan umrbod yollash va ishchining kompaniyada o'tkazgan vaqti davomida ish haqining oshishi, ya'ni lavozimidan ko'tarilishidan qat'i nazar, ish stajiga ko'ra. Firma ichida o'z mehnat bozori yaratilmoqda, bu esa xodimlarni o'zlari eng yaxshi ishlaydigan bo'limlarga, shuningdek ichki o'quv kurslariga yuborish imkonini beradi.
Yaponiya modeli uchun ustuvorlik kompaniyaning ijtimoiy rivojlanishiga, ko'p yillar davomida xodimlarning korporativ sadoqatini saqlab turishga qaratilgan. Shuning uchun bu butun dunyo bo'ylab o'z xodimlarining uzoq vaqt qolishlariga qiziqqan ko'plab rahbarlarni jalb qiladi.
Yapon tizimining zararli tomoni shundaki, u Yaponiyaning milliy dunyoqarashiga yo'naltirilgan va bizning ichki sharoitimizda u qadar samarali bo'lmasligi mumkin. Muloqotning ma'lum bir norasmiyligi etakchining zaifligi, hayot shartnomasi esa muvaffaqiyatga qaramay, ishning kafolati sifatida qabul qilinishi mumkin. Shu bilan birga, yagona korporativ ruhni yaratish bo'yicha chora-tadbirlar juda samarali bo'lishi mumkin va foyda darajasi va birgalikdagi javobgarlikni sezilarli darajada oshirishi mumkin.