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- Verteilungs- und Ressourcenkonflikte
- Unter-(Sub-)gruppenkonflikte
- Zugehörigkeits-(Membership-)Konflikte
- Führungs-(Leadership-)Konflikte
- Normierungs- und Bestrafungskonflikte
- Verteidigungskonflikte
- Substitutionskonflikte
- Herrschaftskonflikte
- Rollenkonflikte
- Doppelmitgliedschafts-Konflikte
___________________________________________________ © Mag. Karl Wimmer • Konflikt & Kooperation •
www.wimmer-partner.at 11 Territorialkonflikte sind vermutlich deshalb notwendig, weil ohne Festlegung eines - wenn auch noch so geistigen - Territoriums die Sicherheit und Identität und damit verbunden die Arbeitsfähigkeit einer Gruppe auf die Dauer nicht gewährleistet werden kann. •
Die Mittel, die einer Gruppe zur Verfügung stehen, sind knapp. Das zur Verfügung stehende Budget kann nicht alle Wünsche befriedigen. Oder: Das zentrale Fotokopiergerät oder der Laserdrucker ist dauernd besetzt. Konflikte über die Benutzung ließen sich nur vermeiden, wenn jeder Abteilung ein Kopierer (oder Laserdrucker) zur Verfügung stünde. •
Ganz selten sind die Beziehungen der Mitglieder einer Gruppe untereinander völlig gleichmäßig und symmetrisch. Meistens bilden sich innerhalb von Gruppen Untergruppen heraus, etwa Paare oder Dreiecksbeziehungen. Die Untergruppen werden meist mit einem etwas negativen Beigeschmack als "Klüngeln", "Cliquen" oder "Banden" bezeichnet. Sie haben von der emotionalen Situation der Gruppe her grundsätzlich etwas Konspiratives an sich und werden mit Argwohn betrachtet. Diese Subgruppen (Koalitionen, Bündnisse) beeinflussen oft die Machtkonstellationen in Gruppen erheblich. •
Wer gehört zur Gruppe und - wie intensiv gehört er/sie zur Gruppe? Diese Frage ist - ausgesprochen oder unausgesprochen - oft Quelle von Konflikten. In Gruppen, die intensiver zusammenarbeiten oder in neu gebildeten Gruppen, wenn sie einen bestimmten Intensitätsgrad der Kooperation erreicht haben, gibt es meistens einen Punkt, an dem fast alle Mitglieder das Gefühl haben: Jetzt sind wir eine Gruppe (oder ein Team)! Dies ist zugleich auch der Beginn der Möglichkeit von Zugehörigkeitskonflikten, wenn der eine oder andere sich dennoch nicht so intensiv zur Gruppe zugehörig fühlt wie andere Gruppenmitglieder. Zugehörigkeitskonflikte haben den Sinn, die Einheit der Gruppe zu gewährleisten, da sie entweder die betreffenden Mitglieder ausschließen oder besser integrieren. •
Hier handelt es sich um die sehr häufige Frage: Wer führt die Gruppe? Nach welchem Willen geht es? Wessen Wort gilt mehr als das Wort anderer? Wer erfüllt die für die Gruppe notwendigen Führungsfunktionen besser oder rascher als andere Gruppenmitglieder? Die Vertretung der Gruppe nach außen insbesondere ist eine der Streitfragen dieser Konfliktart. Die Übernahme von Führungsfunktionen muss nicht notwendigerweise mit Konkur- renzkonflikten innerhalb einer Gruppe verbunden sein. Zu den effizientesten Formen des Führens gehören im Gegenteil die eher lautlosen, wenig auf "Prestige" und "Rang" bedachten Einflussnahmen. • Normierungs- und Bestrafungskonflikte Sie treten dann auf, wenn ein Mitglied gegen die Spielregeln der Gruppe verstoßen hat. Durch Bestrafung soll die Norm wieder hergestellt werden und das betreffende Gruppenmitglied wieder in die Gruppe integriert werden. Die härteste Form der Bestrafung
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www.wimmer-partner.at 12 ist der Ausschluss aus der Gruppe. Im Mittelalter gab es dafür den Ausdruck "Vogelfreiheit". Er/sie gehört nicht zu uns oder eben nirgends hin. •
Sie treten auf, wenn ein Mitglied von außen angegriffen wird. Es ist ohne weiteres möglich, daß die einzelnen Gruppenmitglieder sein Verhalten nicht billigen, trotzdem werden sie aber nach außen hin dieses Gruppenmitglied verteidigen. •
Viele Konflikte werden nicht direkt mit der Problematik ausgetragen, an der sie entstehen und die sie eigentlich betrifft, sondern verschoben auf einen anderen Konfliktgegenstand, der leichter zu diskutieren ist. Der Nachteil dieser Verschiebung besteht darin, dass am Pseudokonfliktgegenstand das Problem natürlich nicht lösbar ist. Oft ist aber diese Verschiebung eine Zwischenetappe zur Identifikation des wahren Konfliktes. •
Darunter verstehen wir alle die Konflikte, die auf asymmetrische Machtverteilung zurück- zuführen sind. Im Volksmund werden solche Konflikte meist mit dem Satz beschrieben: §1 "Der Chef hat immer recht." §2 "Hat der Chef einmal nicht recht, tritt automatisch §1 in Kraft." Das bedeutet, dass in Konfliktsituationen zwischen "Obertanen" und "Untertanen" die Obertanen auf Grund ihrer Machtposition, die durch die Zentralisierung notwendig ist, in der Lage sind, gegen den Willen der Untergebenen bestimmte Entscheidungen auch dann durchzusetzen, wenn einmal die Untergebenen sachlich im Recht sind oder mit dieser Entscheidung nicht einverstanden sind. •
Können sich aus unterschiedlichen, zum Teil widersprüchlichen Erwartungen und Anforderungen im Rahmen einer bestimmten Rolle oder Funktion ergeben. So kann sich z. B. für eine/n MitarbeiterIn, der/die neben seiner/ihrer Haupttätigkeit noch an einem Projekt mitarbeitet, ein Konflikt daraus ergeben, dass sein/ihr/e HauptabteilungsleiterIn einen gleichbleibend hohen Einsatz für die Linienaufgaben fordert und der/die ProjektkoordinatorIn auf raschere Ausführung der Projektaufgaben drängt. Ein Spezialfall von Rollenkonflikt ist der Doppelmitgliedschafts-Konflikt: •
Diese Konflikte entstehen dann, wenn eine bestimmte Person zu zwei verschiedenen Gruppen gehört, die einander widersprechende Anforderungen stellen. Notwendigerweise entsteht dieser Konflikt bei allen Vorgesetzten, mit Ausnahme der Allerobersten. Denn jede/r Vorgesetzte, z. B. AbteilungsleiterInnen, gehört einerseits der Abteilung an, die er/sie leitet. Diese erwartet von ihrem/r ChefIn vertreten zu werden usw. Andererseits gehört diese/r AbteilungsleiterIn etwa der Konferenz der Gruppe, die einem/r HauptabteilungsleiterIn untersteht, an. Auch diese Gruppe erwartet, dass der/die AbteilungsleiterIn dieser Gruppe
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