8
4.2 Chefer och deras förutsättningar
Omorganiseringar som skett under de senaste tio åren vittnar om kompetensförlust bland
enhetscheferna och att samarbeten inom enheterna försvinner. Chefer får allt som oftast bygga
upp sina verksamheter på nytt och ensamma (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s1).
Det finns förutsättningar för enhetschefernas arbete, dessa är bland annat spelregler som avses
vara styrdokument. Dessa har chefer till sitt förfogande för att utföra sina arbetsuppgifter.
Verksamheternas olika storlek innebär att de i sin tur har olika innehåll. Ekonomin sätter stora
spår i arbetet, vilket resulterar i en liten budget som lämnar litet utrymme för
kompetensutveckling (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s2).
4.3 Yrkesrollen i omvandling
Chefernas yrkesroll är i ständig omvandling genom organisationsförändringar. Kraven och
arbetet har under tiden omformulerats genom olika organisationsformer. Detta leder till att de
organisationsförändringar som skett utgör premisser för hur chefer uppfattar sin profession
(Wolmesjö, 2005, s13). Kompetenskraven utvecklas för enhetscheferna från ett vanligt
omsorgsperspektiv till att gälla faktorer som ekonomi, personalansvar och kvalitét
(Wolmesjö, 2005, s35). Det krävs mer än bara längre formell kompetens för att enhetschefer
ska utföra arbetet. Ledarskap och chefskap tränger sig på varandra, då personalen på
verksamheten förväntar sig en ledare och ledarskap och kommunen eftersträvar ett chefskap.
Frågan är vilka kompetenser ska dagen och morgondagens chefer inneha och utbildas i
(Wolmesjö, 2005, s250)? Kompetenskrav som ställs på enhetscheferna kommer från två olika
riktningar, både uppifrån och inifrån av politiker och nedifrån och utifrån av brukaren, dess
anhöriga och personalen. Detta innebär både interna och externa mål för organisationen att
lösa (Wolmesjö, 2005, s35).
4.4 Professionen
På samma vis som yrkesrollen för enhetscheferna varit under omvandling är således
professionen som yrke under omvandling. Yrket i socialt arbete har tidigare setts som en
hjälpande hand, till idag vara ett evidensbaserat och självständigt yrke. Professionen ska inte
betraktas som något som är oföränderligt för det speciella och mångskiftande egenskaper som
beskriver professionens karaktär (Brante, 2009, s16). Problemen är de tidigare försöken att
tilldela en profession för mycket innehåll utan att ta hänsyn till den förändring som sker i tid
och sammanhang (Brante, 2009, s24). ”Det är svårt att finna professionernas differenta
specifika, deras internt gemensamma och externt särskiljande egenskaper” (Brante, 2009,
s16).
Allmänhetens syn ändras med tiden och för utveckling av en profession är det bland annat en
fråga om var den agerar, och om möjligheter till etablering och organisering finns.
Kompetensen ska säkerhetsställas genom att anslutas till institutioner som högskolor och
universitet genom den längre formella kunskapen legitimerar man professionen (Brante, 2009,
s32). Professioner är yrken som baserar sin kunskap på vetenskap och på inkomst, vilken
också legitimerar vissa yrken mer och ger dessa en högre status. Enhetscheferna som
yrkesgrupp tillhör en så kallad semiprofession, med det menar man att de har vissa delar som
den klassiska professionen (läkare, ingenjör, arkitekt osv.) men inte i lika hög utsträckning
(Brante, 2009, s16).
9
Enhetscheferna som är med i denna studie har länge stått utan en klar profession.
Enhetschefer har inte liknade bakgrunder i fråga om utbildning
av den orsaken besitter de
skillnader när det kommer till bland annat teoretisk kunskapsbas som kommer med längre
formella utbildningsstudier. Wolmesjö (2005) förklarar det med att en yrkesroll avser dem
som gemensamt utnyttjar lednings normer, etiska koder och även här inkluderas språkets
terminologi i anslutning till den gemensamma utbildningen. Motivet blir då att det är mer
angeläget att se enhetschefer som en semiprofessionell yrkesgrupp som nämnts ovan, på
grund av bristen på gemensamma faktorer. Professionens position och ställning ur ett
samhällsperspektiv blir då också en fråga om auktoritet (Wolmesjö, 2005, s43).
Auktoritet handlar om graden av integration av vetenskaplig kunskap i gruppens profession.
Man går ett steg längre och förklarar det med att efterfrågan på professioners expertis och
deras mandat över marknaden, även handlar om att de anger villkoren för
samhällsutvecklingen. Allra viktigaste är kunskapens betydelse som professionen förfogar
över och belöningar som handlar om status och prestige kommer i enlighet med detta (Brante,
2009, s16).
5 Teoretiska utgångspunkter
För att vidare undersöka frågeställningarna och söka svar, valdes den franske filosofen
Michel Foucaults teori om diskurser (Nilsson, 2008, s9). Diskurser ska inte uppfattas som
alla de saker som man säger och inte heller som sättet att säga dem (Götselius & Olsson,
2008, s181). Diskurser ska uppfattas som pågående samtal eller diskussioner som våra
enhetschefer förhåller sig till. Samtal finns överallt, lika mycket i det man säger, som det man
inte säger, även i det som uppfattas som attityder, sätt att vara och beteendemönster. ”För
maktförhållanden är diskursen inte bara en yta att fästa tecken på, den är en operator”
(Götselius & Olsson, 2008, s182).
5.1 Makten enligt Foucault
Enligt Foucault ska inte makt betraktas som lag eller förbud, utan det finns fler makter i form
av dominans och underordning som fungerar överallt. För att analysera kring makt måste man
se till de olika maktaspekterna och se till deras specifika och historiska plats. I vårt samhälle
är inte makten enformig, utan makten ordnas in i flera kategorier som påverkar oss på alla
möjliga olika vis. Enligt Götselius & Olssons (2008) tolkning av Foucault menar de att
Foucault pratar om disciplinering som maktfunktion, som fungerar som en övervakare,
kontrollant och olika sätt att inordna individer på (Götselius & Olsson, 2008, s209).
Även på arbetsplatsen verkar makt inneboende hos människor, genom att det finns tider man
måste passa, arbetsgivare bestämmer vad du ska göra och när du ska göra något som chef.
Exempelvis kravet för kompetensutveckling för de utan längre formell utbildning. Det är
viktigt att nämna att makten även kan fungera som en motprocess, att bygga en form av mur
skapar också chansen till att montera ned den (Bergström & Boréus, 2005, s312). I vårt
studiesammanhang förstår vi det som att de maktsituationer som enhetscheferna kan befinna
sig i tar sig i uttryck när de måste kompetensutveckla sig för att få behålla sitt arbete. Det som
menas är att makten fungerar på två olika håll, antingen som en mur som monteras ned eller
en mur som består menar Bergström & Boréus, (2005).