Microsoft Word Matilda Waltin Yordanos Gebremariam docx

8  

 

4.2 Chefer och deras förutsättningar 

 

Omorganiseringar som skett under de senaste tio åren vittnar om kompetensförlust bland 

enhetscheferna och att samarbeten inom enheterna försvinner. Chefer får allt som oftast bygga 

upp sina verksamheter på nytt och ensamma (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s1). 

Det finns förutsättningar för enhetschefernas arbete, dessa är bland annat spelregler som avses 

vara styrdokument. Dessa har chefer till sitt förfogande för att utföra sina arbetsuppgifter. 

Verksamheternas olika storlek innebär att de i sin tur har olika innehåll. Ekonomin sätter stora 

spår i arbetet, vilket resulterar i en liten budget som lämnar litet utrymme för 

kompetensutveckling (Hjalmarsson, Norman & Trydegård, 2004, s2). 

4.3 Yrkesrollen i omvandling 

 

Chefernas yrkesroll är i ständig omvandling genom organisationsförändringar. Kraven och 

arbetet har under tiden omformulerats genom olika organisationsformer. Detta leder till att de 

organisationsförändringar som skett utgör premisser för hur chefer uppfattar sin profession 

(Wolmesjö, 2005, s13). Kompetenskraven utvecklas för enhetscheferna från ett vanligt 

omsorgsperspektiv till att gälla faktorer som ekonomi, personalansvar och kvalitét 

(Wolmesjö, 2005, s35). Det krävs mer än bara längre formell kompetens för att enhetschefer 

ska utföra arbetet. Ledarskap och chefskap tränger sig på varandra, då personalen på 

verksamheten förväntar sig en ledare och ledarskap och kommunen eftersträvar ett chefskap. 

Frågan är vilka kompetenser ska dagen och morgondagens chefer inneha och utbildas i 

(Wolmesjö, 2005, s250)? Kompetenskrav som ställs på enhetscheferna kommer från två olika 

riktningar, både uppifrån och inifrån av politiker och nedifrån och utifrån av brukaren, dess 

anhöriga och personalen. Detta innebär både interna och externa mål för organisationen att 

lösa (Wolmesjö, 2005, s35).  

 

4.4 Professionen 

 

På samma vis som yrkesrollen för enhetscheferna varit under omvandling är således 

professionen som yrke under omvandling. Yrket i socialt arbete har tidigare setts som en 

hjälpande hand, till idag vara ett evidensbaserat och självständigt yrke. Professionen ska inte 

betraktas som något som är oföränderligt för det speciella och mångskiftande egenskaper som 

beskriver professionens karaktär (Brante, 2009, s16). Problemen är de tidigare försöken att 

tilldela en profession för mycket innehåll utan att ta hänsyn till den förändring som sker i tid 

och sammanhang (Brante, 2009, s24). ”Det är svårt att finna professionernas differenta 

specifika, deras internt gemensamma och externt särskiljande egenskaper” (Brante, 2009, 

s16). 

 

Allmänhetens syn ändras med tiden och för utveckling av en profession är det bland annat en 

fråga om var den agerar, och om möjligheter till etablering och organisering finns. 

Kompetensen ska säkerhetsställas genom att anslutas till institutioner som högskolor och 

universitet genom den längre formella kunskapen legitimerar man professionen (Brante, 2009, 

s32). Professioner är yrken som baserar sin kunskap på vetenskap och på inkomst, vilken 

också legitimerar vissa yrken mer och ger dessa en högre status. Enhetscheferna som 

yrkesgrupp tillhör en så kallad semiprofession, med det menar man att de har vissa delar som 

den klassiska professionen (läkare, ingenjör, arkitekt osv.) men inte i lika hög utsträckning 

(Brante, 2009, s16). 

 

---

9  

 

Enhetscheferna som är med i denna studie har länge stått utan en klar profession. 

Enhetschefer har inte liknade bakgrunder i fråga om utbildning av den orsaken besitter de 

skillnader när det kommer till bland annat teoretisk kunskapsbas som kommer med längre 

formella utbildningsstudier. Wolmesjö (2005) förklarar det med att en yrkesroll avser dem 

som gemensamt utnyttjar lednings normer, etiska koder och även här inkluderas språkets 

terminologi i anslutning till den gemensamma utbildningen. Motivet blir då att det är mer 

angeläget att se enhetschefer som en semiprofessionell yrkesgrupp som nämnts ovan, på 

grund av bristen på gemensamma faktorer. Professionens position och ställning ur ett 

samhällsperspektiv blir då också en fråga om auktoritet (Wolmesjö, 2005, s43). 

 

Auktoritet handlar om graden av integration av vetenskaplig kunskap i gruppens profession. 

Man går ett steg längre och förklarar det med att efterfrågan på professioners expertis och 

deras mandat över marknaden, även handlar om att de anger villkoren för 

samhällsutvecklingen. Allra viktigaste är kunskapens betydelse som professionen förfogar 

över och belöningar som handlar om status och prestige kommer i enlighet med detta (Brante, 

2009, s16).  

5 Teoretiska utgångspunkter 

 

För att vidare undersöka frågeställningarna och söka svar, valdes den franske filosofen 

Michel Foucaults teori om diskurser (Nilsson, 2008, s9). Diskurser ska inte uppfattas som 

alla de saker som man säger och inte heller som sättet att säga dem (Götselius & Olsson, 

2008, s181). Diskurser ska uppfattas som pågående samtal eller diskussioner som våra 

enhetschefer förhåller sig till. Samtal finns överallt, lika mycket i det man säger, som det man 

inte säger, även i det som uppfattas som attityder, sätt att vara och beteendemönster. ”För 

maktförhållanden är diskursen inte bara en yta att fästa tecken på, den är en operator” 

(Götselius & Olsson, 2008, s182).  

 

5.1 Makten enligt Foucault 

 

Enligt Foucault ska inte makt betraktas som lag eller förbud, utan det finns fler makter i form 

av dominans och underordning som fungerar överallt. För att analysera kring makt måste man 

se till de olika maktaspekterna och se till deras specifika och historiska plats. I vårt samhälle 

är inte makten enformig, utan makten ordnas in i flera kategorier som påverkar oss på alla 

möjliga olika vis. Enligt Götselius & Olssons (2008) tolkning av Foucault menar de att 

Foucault pratar om disciplinering som maktfunktion, som fungerar som en övervakare, 

kontrollant och olika sätt att inordna individer på (Götselius & Olsson, 2008, s209). 

 

Även på arbetsplatsen verkar makt inneboende hos människor, genom att det finns tider man 

måste passa, arbetsgivare bestämmer vad du ska göra och när du ska göra något som chef. 

Exempelvis kravet för kompetensutveckling för de utan längre formell utbildning. Det är 

viktigt att nämna att makten även kan fungera som en motprocess, att bygga en form av mur 

skapar också chansen till att montera ned den (Bergström & Boréus, 2005, s312). I vårt 

studiesammanhang förstår vi det som att de maktsituationer som enhetscheferna kan befinna 

sig i tar sig i uttryck när de måste kompetensutveckla sig för att få behålla sitt arbete. Det som 

menas är att makten fungerar på två olika håll, antingen som en mur som monteras ned eller 

en mur som består menar Bergström & Boréus, (2005).  

 

---