48
g
ələn mütəmadi təshihlər aparılması zərurəti qeyd olunmalıdır. Həmin
təshihlərin minimum-
laşdırılması, ümumilikdə işçi heyətin idarə edilməsinin informasiya təminatının təkmilləşdirilməsinin
perspektivli istiqm
ətlərindən biri kimi, iyerarxik təşkilati strukturun detallaşdırılması xüsusi diqqətə
layiqdir. Onu da qeyd ed
ək ki, iyerarxik təşkilati strukturun detallaşdırılması şəraitində mütəmadi
t
əshihlərin səmərəliliyinin yüksəldilməsində əsas meyar təhriflərin azaldılması olmalıdır.
İşçi heyətin idarə edilməsinin informasiya bazası aşağıdakı kimi strukturlaşdırıla bilən
informasiya yığımlarını əhatə etməlidir: müəssisənin ixtisaslı işçilərə olan tələbatın planlaşdırılması
üçün istifadə olunan göstəricilər; müəssisənin normal fəaliyyəti üçün zəruri olan ştatlardan ibarət
cədvəlin tərtib olunması və vəzifə təlimatlarının hazırlanması baxımından tələb olunan verilənlər;
heyətin seçilməsi və kollektivin formalaşdırılması üzrə meyarların reallaşdırılması üçün lazım olan
verilənlər; peşə hazırlığı və ixtisasartırma üzrə proqramların kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri;
əməkdaşların attestasiyası zamanı meyarlara uyğunluğunu müəyyənləşdirmək üçün istifadə olunan
normativlər; əmək haqqı, güzəştlər, karyera yüksəlişi, mükafatlar və motivləşmənin formallaşa bilən
aspektlərinin kəmiyyət xarakteristikaları; görülmüş işlərə nəzarət və onların nəticəsinin keyfiyyətcə
qiymətləndirilməsi göstəriciləri.
Kadrların seçilməsinin informasiya təminatının əsas komponentləri qismində aşağıdakılar qeyd
olumalıdır: vakansiyanın tələblərinə uyğun
namizədlər haqqında verilənlər və onların təhlilinin
müqayis
əli icmal göstəriciləri; irəli sürülən tələblərə daha uyğun namizədin seçiminin və təyinatının
informasiya proseduru; kadrların seçimi çox pilləli mürəkkəb prosesdir və onun reallaşdırılmasının
informasiya bazasının müsahibə, sorğu və ekspert qiymətləndirmələrinin nəticələrindən istifadə
etm
əklə tamamlanması; subyektivlik və kompromis (şəxsi
və peşə keyfiyyətləri, bilik səviyyəsi və iş
t
əcrübəsi, insanlarla və sənədlərlə işləmə bacarığı arasında və i.a.) amillərinin təsirinin kəmiyyət və
keyfiyy
ət xarakteristikası.
Mü
əssisənin kadr siyasətini şərtləndirən amillərin sayca çoxluğu və müxtəlif xarakterli olması,
onların səciyyələndirilməsi üçün zəruri olan verilənləri, heyətin idarə edilməsi tələbləri baxımından
strukturlaşdırmağı nəzərdə tutur. Bu baxımdan, ilkin əlamət kadr siyasətini şərtləndirən amillərin
daxili v
ə ya xarici olması qəbul oluna bilər. Kadr siyasətini şərtləndirən daxili amillərə müəssisənin
m
əqsədi və sturukturu,
məkan yerləşdirilməsi, mənəvi-psixoloji mühit, korporativ (müəssisə daxili),
xarici amill
ərə əmək bazarının inkişaf meyilləri, əmək qanunvericiliyi, həmkarlar təşkilatlarının
mövqeyi v
ə s. aid edilir.
Kadrlar öyr
ənilərkən onların şəxsi keyfiyyətləri və bacarıqları, bilikləri öyrənilir. Burada onların
ixtisas bilikl
əri, bu işdən əvvəl harada işlədikləri haqqında məlumat, onların yaşı, iş təcrübəsi, əvvəlki
işlədiyi yerdə əldə olunmuş naliyyətləri barədə ətraflı məlumat alınır.
Müvafiq m
ənbələrdə heyətin
qiymətləndirilməsi məqsədilə, əsasən aşağıdakı üsullar tətbiq edilir:
“1. Proqnozlaşdırma üsulu. Bu üsuldan geniş istifadə olunur. Bunlar anket məlumatlarından,
yazılı şəkildə tərtib edilmiş xasiyyətnamədən, birbaşa söhbətlərdən, psixoloji testlərdən ibarət olur.
2.T
əcrübi-sınaq üsulu. Təcrübi-sınaq işinin nəticələri əsasında vəzifənin yerinə yetirilməsində işçinin
h
əmin vəzifəyə yararlığı yoxlanılır və işə qəbul olunmaq haqqında yekun rəy tərtib olunur.
3.İmitasiya üsulu. İdarəetmə işlərinin oxşar mərhələsinə uyğun olan məsələ iddiaçıya konkret vaxt
ç
ərçivəsində həll etmək təklif olunur və onun icrası üçün bütün imkanlar təqdim edilir”
(2, s.220-
221).
S
ənaye müəssisəsində işçi heyətin idarə edilməsinin informasiya təminatı, heyətin
qiym
ətləndirilməsi üsullarından asılı olmamalıdır. Buna nail olmağın təcrübi problemlərini aradan
qaldırmaq üçün massivlərin qurulmasıda sənədlərin unifikasiyası qaydalarının tətbiqi mümkün
variantlardan biri kimi tövsiy
ə oluna bilər. Heyətin qiymətləndirilməsinin müşahidə, sosioloji
sorğular ekspert qiymətlərindən istifadə, böhran vəziyyətlərin imitasiyası əsasında qiymətləndirmə,
xüsusi testl
ər bazasında testləşdirmə, ranqlaşdırma, fəaliyyətə və onun nəticələrinə proqramlı nəzarət
v
ə digər üsullarının nəticələrinin sənədləşdirilməsi zamanı informasiya təminatının, həmin üsullardan
asılılığının addım-addım minimumlaşdırılması meyarı önə çəkilməlidir.
İşçi heyətin idarə edilməsinin informasiya təminatının təkmilləşdirilməsinin mühüm
istiqam
ətlərindən biri rəhbər kadrlar ehtiyatını əks etdirən massivlərdən
səmərəli istifadə rejiminin
qurulmasıdır. Məlum olduğu kimi, bu məqsədlə potensial rəhbər işçidən tələb olunan, peşələr və
49
v
əzifələr üzrə konkretləşdirilmiş əsas işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin əks olunduğu matrislərdən
istifad
ə edilir. Həmin matrislər potensial rəhbər işçilərin keyfiyyət əlamətlərinin bal üzrə xüsusi
ç
əkilərini və həmin işçilərin hazırda tutduğu vəzifədə maddi və mənəvi maraqlandırılması
prioritetl
ərini əsaslandırmağa xidmət edən digər göstəriciləri müəyyənləşdirməyə imkan verir.
S
ənaye müəssisəsində kadrların seçiminin psixofizioloji aspektinin informasiya bazasında -
işçinin dəyişən şəraitə reaksiyasının, hərəkətinin tempi ahəngdarlığının və koordinasiyasının
istehsal
rejiminin t
ələblərinə adekvatlığını; yadda saxlama, görmə, eşitmə qabiliyəti, fiziki imkanlar,
orqanizml
ərin hissetmə qabiliyyətini əks etdirən verilənlərin əhatə olunması məqsədəuyğundur.
Hey
ətlə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsi kimi heyətin
qiymətləndirilməsi natamam
informasiyaya
əsaslandığından birmənalı həll olunması çətin məsələdir. Odur ki, müvafiq
informasiya bazasının tamamlanması üçün aşağıdakı istiqamətlər prioritet olmalıdır:
-
iş yerlərinin nümunəvi modelinin və işçinin şəxsi keyfiyyətlərinin, peşə biliyi və bacarığının,
əməyin təşkili və ödənilməsinin, karyera yüksəlişi barədəki niyyət və planlarının informasiya
t
əminatının formalaşdırılması;
- müt
əxəssisin reytinqinin qiymətləndirilməsi üçün verilənlərin ümumi əlamətlər üzrə
strukturlaşdırılması. Bu zaman müəssisədaxili fəaliyyət qaydalarına uyğunluq meyarını nəzərə alan
massivin yaradılması da məqsədəuyğundur. Onu da qeyd edək ki, həmin qaydaların əks olunduğu
massivl
ərə operativ müraciət imkanı olmalıdır;
-
kadrların attestasiyası barədə əsasnamə, attestasiya olunanın sorğu vərəqi
v
ə kartları, ştat
c
ədvəli, vəzifə təlimatı, qiymətləndirmə balları və onların hesablanması metodikası, heyətin (ayrı-
ayrı işçinin) və onun fəaliyyətinin sosioloji anketlərin və psixoloji testlər nəzərə alınmaqla
n
əticələrinin qiymətləndirilməsi üçün verilənlərin sistemləşdirilməsi.
Bu v
ə ya digər sənaye müəssisəsində əsas istehsal üçün tələb olunan fəhlələrin sayının müəyyən
edilm
əsi üçün aşağıdakı verilənlər olmalıdır: istehsal proqramının kəmiyyət xarakteristikaları (o
cüml
ədən, detallar, qovşaqlar, məmulatlar üzrə əmək tutumu); vaxt (hasilat) norması; bir fəhlənin
illik iş saatlarının orta kəmiyyəti; əmək məhsuldarlığının artırılması üzrə gözlənilən səviyyə
(proqnozlar); vaxt (hasilat) normasının yerinə yetirilməsinin plan əmsalı.
“Müh
əndis-texniki işçilərin və qulluqçuların sayının planlaşdırılması fəhlələrin sayının müəyyən
edilm
əsinə nisbətən daha mürəkkəbdir, çünki istehsalın həcmi bu kateqoriyadan olan işçilərin sayının
mü
əyyən edilməsinin vahid və ya başlıca amili deyildir. Onların sayı müxtəlif müəssisə qrupları üçün
hazırlanan idarə aparatının nümunəvi quruluşu əsasında müəyyən edilir
...
Müh
əndis-texniki işçilərin
v
ə qulluqçuların ştatlarının müəyyən
edilməsindəki müxtəliflik, müəssisələrin idarə edilməsi
sistemind
ə, əməyin təşkili və metodlarında böyük fərqin olması müəssisə qrupları üzrə bu
kateqoriyadan olan işçilərin sayında əsaslandırılmamış (əsassız) fərqlərin olmasına gətirib çıxarır”
(3,
s. 633).
S
ənaye müəssisəsində kadr planlaşdırılmasının informasiya təminatı, əsasən aşağıdakı
istiqam
ətlərdə formalaşdırılır: strateji prioritetlərin əsaslandırılması, o cümlədən, işçilərin
innovasiyalı -intensiv fəaliyyət şəraitinə uyğunlaşması, karyera irəliləyişi və i.a. üzrə informasiya
massivl
ərinin yaradılması və yenilənməsi; əməkdaşların işgüzar fəallıq motivlərinin və müəssisənin
f
əaliyyət məqsədinin birgəliyi baxımından zəruri olan göstəricilərin müqayisəliliyinin təmin edilməsi;
mü
əssisənin fəaliyyət məqsədinə adekvat kadr planlaşdırılması üçün zəruri
olan icmal informasiya
massivl
ərinin formalaşdırılması; istehsal davranışının modelləşdirilməsi üçün ekzogen və endogen
parametrl
ərin hesablanması; heyətin yenilənməsinin temp və miqyasını şərtləndirən amillərin
xarakteristikası.
Sosial idar
əetmənin informasiya təminatı: səmərəlilik aspekti.
Sosial sah
ədə
real vəziyyəti, kifayət qədər hərtərəfli nəzərə almaqla reallaşdırılan idarəetmə
q
ərarlarının səmərəliliyi, onların əsaslandırılma dərəcəsi ilə bilavasitə əlaqədardır. Sonuncu isə, sosial
prosesl
əri əks etdirən dürüst, aktual və tam informasiyanın mövcudluğundan, həmin
proseslərin idarə
edilm
əsinin informasiya təminatının keyfiyyətindən asılıdır.
Humanitar profilli verilənlər bazaları, müəssisə səviyyəsində nadir olmaqla yanaşı, əsasən ilkin
formalaşma mərhələsindədir. Həmin bazalar müvafiq informasiya qıtlığı səbəbindən, analoqlardan
istifadə və ekspert qiymətləndirmələri əsasında formalaşdırılır. Sosial sahədə
idarəetmə qərarlarının