Nazim Eminov

48 
g
ələn mütəmadi təshihlər  aparılması  zərurəti  qeyd  olunmalıdır.  Həmin təshihlərin minimum-
laşdırılması, ümumilikdə işçi heyətin idarə edilməsinin informasiya təminatının təkmilləşdirilməsinin 
perspektivli istiqm
ətlərindən biri kimi, iyerarxik  təşkilati  strukturun detallaşdırılması  xüsusi diqqətə 
layiqdir. Onu da qeyd ed
ək ki, iyerarxik təşkilati  strukturun detallaşdırılması şəraitində  mütəmadi 
t
əshihlərin səmərəliliyinin yüksəldilməsində əsas meyar  təhriflərin azaldılması olmalıdır. 
İşçi  heyətin  idarə  edilməsinin  informasiya  bazası  aşağıdakı  kimi  strukturlaşdırıla  bilən 
informasiya yığımlarını əhatə etməlidir: müəssisənin ixtisaslı işçilərə olan tələbatın planlaşdırılması 
üçün  istifadə  olunan  göstəricilər;  müəssisənin  normal  fəaliyyəti  üçün  zəruri  olan  ştatlardan  ibarət 
cədvəlin tərtib olunması və vəzifə təlimatlarının  hazırlanması baxımından tələb olunan verilənlər;  
heyətin seçilməsi və kollektivin formalaşdırılması üzrə meyarların reallaşdırılması üçün lazım olan 
verilənlər;  peşə  hazırlığı  və  ixtisasartırma  üzrə  proqramların  kəmiyyət  və  keyfiyyət  göstəriciləri; 
əməkdaşların  attestasiyası  zamanı  meyarlara  uyğunluğunu  müəyyənləşdirmək  üçün  istifadə  olunan 
normativlər; əmək haqqı, güzəştlər, karyera yüksəlişi, mükafatlar və motivləşmənin  formallaşa bilən 
aspektlərinin kəmiyyət xarakteristikaları; görülmüş işlərə nəzarət və onların nəticəsinin keyfiyyətcə 
qiymətləndirilməsi göstəriciləri.  
 
Kadrların seçilməsinin informasiya təminatının əsas komponentləri qismində aşağıdakılar qeyd 
olumalıdır:  vakansiyanın  tələblərinə  uyğun  namizədlər  haqqında    verilənlər və  onların  təhlilinin 
müqayis
əli icmal göstəriciləri; irəli sürülən tələblərə daha uyğun namizədin seçiminin və təyinatının 
informasiya proseduru; kadrların seçimi çox pilləli mürəkkəb prosesdir və onun reallaşdırılmasının  
informasiya    bazasının  müsahibə,  sorğu  və  ekspert qiymətləndirmələrinin nəticələrindən  istifadə 
etm
əklə tamamlanması; subyektivlik və kompromis (şəxsi və peşə keyfiyyətləri, bilik səviyyəsi və iş 
t
əcrübəsi, insanlarla  və sənədlərlə işləmə bacarığı arasında və i.a.) amillərinin təsirinin kəmiyyət və 
keyfiyy
ət xarakteristikası. 
Mü
əssisənin kadr siyasətini şərtləndirən amillərin sayca çoxluğu və müxtəlif xarakterli olması, 
onların səciyyələndirilməsi üçün zəruri olan verilənləri, heyətin idarə edilməsi tələbləri baxımından 
strukturlaşdırmağı    nəzərdə  tutur.  Bu  baxımdan,  ilkin  əlamət kadr siyasətini  şərtləndirən amillərin 
daxili v
ə ya xarici olması qəbul oluna bilər. Kadr siyasətini şərtləndirən daxili amillərə müəssisənin 
m
əqsədi və sturukturu, məkan yerləşdirilməsi, mənəvi-psixoloji mühit, korporativ (müəssisə daxili), 
xarici amill
ərə  əmək  bazarının  inkişaf  meyilləri,  əmək qanunvericiliyi, həmkarlar təşkilatlarının 
mövqeyi v
ə s. aid edilir.  
Kadrlar öyr
ənilərkən onların şəxsi keyfiyyətləri və bacarıqları, bilikləri öyrənilir. Burada onların 
ixtisas bilikl
əri, bu işdən əvvəl harada işlədikləri haqqında məlumat, onların yaşı, iş təcrübəsi, əvvəlki 
işlədiyi yerdə əldə olunmuş naliyyətləri barədə ətraflı məlumat alınır. 
Müvafiq m
ənbələrdə heyətin qiymətləndirilməsi məqsədilə, əsasən aşağıdakı üsullar tətbiq edilir: 
“1.  Proqnozlaşdırma  üsulu.  Bu  üsuldan  geniş  istifadə  olunur. Bunlar anket məlumatlarından, 
yazılı şəkildə tərtib edilmiş xasiyyətnamədən, birbaşa söhbətlərdən, psixoloji testlərdən ibarət olur. 
2.T
əcrübi-sınaq üsulu. Təcrübi-sınaq işinin nəticələri əsasında vəzifənin yerinə yetirilməsində işçinin 
h
əmin vəzifəyə  yararlığı  yoxlanılır  və  işə  qəbul  olunmaq  haqqında  yekun  rəy tərtib olunur. 
3.İmitasiya üsulu.  İdarəetmə işlərinin oxşar mərhələsinə uyğun olan məsələ iddiaçıya konkret vaxt 
ç
ərçivəsində həll etmək təklif olunur və onun icrası üçün bütün imkanlar təqdim edilir” 
(2, s.220-
221). 
S
ənaye müəssisəsində  işçi  heyətin idarə  edilməsinin informasiya təminatı,  heyətin 
qiym
ətləndirilməsi  üsullarından  asılı  olmamalıdır.  Buna  nail  olmağın  təcrübi problemlərini aradan 
qaldırmaq  üçün  massivlərin  qurulmasıda  sənədlərin unifikasiyası  qaydalarının  tətbiqi mümkün 
variantlardan biri kimi tövsiy
ə  oluna bilər. Heyətin qiymətləndirilməsinin  müşahidə, sosioloji 
sorğular ekspert qiymətlərindən istifadə, böhran vəziyyətlərin imitasiyası əsasında qiymətləndirmə, 
xüsusi testl
ər bazasında testləşdirmə, ranqlaşdırma, fəaliyyətə və onun nəticələrinə proqramlı nəzarət 
v
ə digər üsullarının nəticələrinin sənədləşdirilməsi zamanı informasiya təminatının, həmin üsullardan 
asılılığının addım-addım minimumlaşdırılması meyarı önə çəkilməlidir. 
İşçi  heyətin idarə  edilməsinin informasiya təminatının  təkmilləşdirilməsinin mühüm 
istiqam
ətlərindən biri rəhbər  kadrlar  ehtiyatını  əks etdirən massivlərdən səmərəli istifadə  rejiminin 
qurulmasıdır.  Məlum  olduğu  kimi,  bu  məqsədlə  potensial rəhbər  işçidən tələb  olunan,  peşələr və 

---

49 
v
əzifələr üzrə  konkretləşdirilmiş  əsas  işgüzar  və  şəxsi keyfiyyətlərin  əks  olunduğu  matrislərdən 
istifad
ə  edilir. Həmin matrislər potensial rəhbər  işçilərin keyfiyyət  əlamətlərinin bal üzrə  xüsusi 
ç
əkilərini və  həmin    işçilərin  hazırda  tutduğu  vəzifədə  maddi və  mənəvi  maraqlandırılması 
prioritetl
ərini əsaslandırmağa xidmət edən digər göstəriciləri müəyyənləşdirməyə imkan verir. 
S
ənaye müəssisəsində  kadrların  seçiminin  psixofizioloji  aspektinin  informasiya  bazasında  - 
işçinin dəyişən şəraitə reaksiyasının, hərəkətinin tempi ahəngdarlığının və  koordinasiyasının
 
istehsal 
rejiminin t
ələblərinə  adekvatlığını;    yadda  saxlama,  görmə,  eşitmə  qabiliyəti, fiziki imkanlar, 
orqanizml
ərin hissetmə qabiliyyətini əks etdirən verilənlərin  əhatə olunması məqsədəuyğundur. 
Hey
ətlə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsi kimi heyətin qiymətləndirilməsi  natamam 
informasiyaya 
əsaslandığından  birmənalı  həll  olunması  çətin məsələdir. Odur ki, müvafiq 
informasiya bazasının tamamlanması üçün aşağıdakı istiqamətlər prioritet olmalıdır: 
- 
iş yerlərinin nümunəvi modelinin və işçinin şəxsi keyfiyyətlərinin, peşə biliyi və bacarığının, 
əməyin təşkili  və  ödənilməsinin, karyera yüksəlişi  barədəki niyyət və  planlarının  informasiya 
t
əminatının formalaşdırılması;
  
-  müt
əxəssisin  reytinqinin qiymətləndirilməsi üçün verilənlərin ümumi əlamətlər üzrə 
strukturlaşdırılması. Bu zaman  müəssisədaxili  fəaliyyət qaydalarına uyğunluq meyarını nəzərə alan 
massivin  yaradılması  da  məqsədəuyğundur.  Onu  da  qeyd  edək ki, həmin qaydaların  əks  olunduğu 
massivl
ərə operativ müraciət imkanı olmalıdır; 
- 
kadrların  attestasiyası  barədə  əsasnamə,  attestasiya  olunanın  sorğu  vərəqi 
 
v
ə  kartları,  ştat 
c
ədvəli, vəzifə  təlimatı,  qiymətləndirmə  balları  və  onların  hesablanması  metodikası,  heyətin  (ayrı-
ayrı  işçinin)  və  onun fəaliyyətinin sosioloji anketlərin və  psixoloji testlər nəzərə  alınmaqla 
n
əticələrinin qiymətləndirilməsi üçün  verilənlərin sistemləşdirilməsi.  
Bu v
ə ya digər sənaye müəssisəsində əsas istehsal üçün tələb olunan fəhlələrin sayının müəyyən 
edilm
əsi  üçün  aşağıdakı  verilənlər  olmalıdır:  istehsal  proqramının  kəmiyyət  xarakteristikaları  (o 
cüml
ədən,  detallar,  qovşaqlar,  məmulatlar üzrə  əmək  tutumu);  vaxt  (hasilat)  norması;  bir  fəhlənin 
illik  iş  saatlarının  orta  kəmiyyəti;  əmək məhsuldarlığının  artırılması  üzrə  gözlənilən səviyyə 
(proqnozlar); vaxt (hasilat) normasının yerinə yetirilməsinin plan əmsalı.   
“Müh
əndis-texniki işçilərin və qulluqçuların sayının planlaşdırılması fəhlələrin sayının müəyyən 
edilm
əsinə nisbətən daha mürəkkəbdir, çünki istehsalın həcmi bu kateqoriyadan olan işçilərin sayının 
mü
əyyən edilməsinin vahid və ya başlıca amili deyildir. Onların sayı müxtəlif müəssisə qrupları üçün 
hazırlanan idarə aparatının nümunəvi quruluşu əsasında müəyyən edilir
... 
Müh
əndis-texniki işçilərin 
v
ə  qulluqçuların  ştatlarının  müəyyən edilməsindəki müxtəliflik, müəssisələrin idarə  edilməsi 
sistemind
ə,  əməyin təşkili  və  metodlarında  böyük  fərqin  olması  müəssisə  qrupları  üzrə  bu 
kateqoriyadan olan işçilərin sayında əsaslandırılmamış (əsassız) fərqlərin olmasına gətirib çıxarır” 
(3, 
s. 633). 
S
ənaye müəssisəsində  kadr  planlaşdırılmasının  informasiya  təminatı,  əsasən  aşağıdakı 
istiqam
ətlərdə  formalaşdırılır:  strateji  prioritetlərin  əsaslandırılması,  o  cümlədən,  işçilərin 
innovasiyalı  -intensiv fəaliyyət  şəraitinə  uyğunlaşması,  karyera  irəliləyişi  və  i.a. üzrə  informasiya 
massivl
ərinin yaradılması və yenilənməsi;  əməkdaşların işgüzar fəallıq motivlərinin və müəssisənin 
f
əaliyyət məqsədinin birgəliyi baxımından zəruri olan göstəricilərin müqayisəliliyinin təmin edilməsi;  
mü
əssisənin fəaliyyət məqsədinə adekvat kadr planlaşdırılması üçün zəruri olan icmal informasiya  
massivl
ərinin  formalaşdırılması;  istehsal  davranışının  modelləşdirilməsi üçün ekzogen və  endogen 
parametrl
ərin  hesablanması;  heyətin yenilənməsinin temp və  miqyasını  şərtləndirən amillərin 
xarakteristikası. 
Sosial idar
əetmənin informasiya təminatı: səmərəlilik aspekti. 
Sosial sah
ədə  real vəziyyəti, kifayət qədər hərtərəfli nəzərə  almaqla  reallaşdırılan    idarəetmə 
q
ərarlarının səmərəliliyi, onların əsaslandırılma dərəcəsi ilə bilavasitə əlaqədardır. Sonuncu isə, sosial 
prosesl
əri əks etdirən dürüst, aktual və tam informasiyanın mövcudluğundan, həmin proseslərin idarə 
edilm
əsinin informasiya təminatının keyfiyyətindən asılıdır.  
Humanitar profilli verilənlər bazaları, müəssisə səviyyəsində nadir olmaqla yanaşı, əsasən ilkin 
formalaşma  mərhələsindədir.  Həmin  bazalar  müvafiq  informasiya  qıtlığı  səbəbindən,  analoqlardan 
istifadə və ekspert qiymətləndirmələri əsasında  formalaşdırılır. Sosial sahədə idarəetmə qərarlarının  

---