Münaqişəli situasiyada rəhbərin gözləmə mövqeyi hər bir zaman düzgün
olmayır. Müasir menecm entə əsasən rəhbər fəal mövqe tutmalı və müxtəlif tipli
münaqişələri idarə etməyə çalışmalıdır. Bui darə prosesi aşağıdakı elementlərdən
ibarətdir: münaqişənin aşkara çıxarılması - səbəblərin üzə çıxarılması - münaqişənin
pozitivlik səviyyəsinin (onun funksionallığmm) müəyyən edilməsi - münaqişələrin
idarə edilməsi və həlli metodlarının axtarılıb tapılması.
Münaqişəli situasiyalarda ilk öncə münaqişənin həqiqi səbəbinin müəyyən
edilməsi (vəzifədən azad edilmə, işin hər-hansı bir sahəsindən kənarlaşdırılma,
hakimiyyətin itirilməsi insan tərəfindən bütün təşkilat üçün itki kimi qiymətləndirilir)
daha zəruridir. Bu səbəbdən də rəhbər «kim üçün faydalıdır?» sualına cavab verməyə
məcburdur.
Rəhbər öz fəaliyyəti zamanı münaqişələrdən hansı birini n qarşısın almalı
olduğunu və
ya dərhal həll etməli olduğunu, hansı birini nəzarətdə saxlamalı və hətta
təşəbbüs göstərməli olduğunu aydın surətdə müəyyən etməyi bacarmalıdır. Məsələn,
Şəxslər arasında baş verən münaqişə eskalasiya olunduğu zaman kollektiv
münaqişəyə çevrilə bilər, bu isə bütün təşkilatın fəaliyyətini iflic vəziyyətinə gətirə
bilər. Bu tip eskalasiya münaqişə iştirakçısının ətrafda yardım axtarması, özünə
tərəfdaş toplaması ilə izah edilir.
Öz tərəflərinə rəhbəri cəlb etmək xüsusilə əhəmiyyətlidir. Bu tip münaqişəni
rəhbər həll etməli və ya ən azı tənzimləməlidir. Təcrübədə rəhbər barışıq üçün şərait
yaradır, məsələn, bir-biri ilə münaqişədə olan iki tərəfi uzunmüddətli ezamiyyətə
göndərir. Sadə, fəqət daha effektli metod bir-biri ilə münaqişədə olan əməkdaşlara
rəhbər tərəfindən öz irad və şikayətlərini yazılı formada təqdim etmək tapşırığının
verilməsidir. Bir qayda olaraq, insanlar bunu etməkdən imtina edir və rəhbər özünü
hansı isə bir əməkdaşın öz tərəfinə çəkməsinə imkan vermir.
Əgər işin mahiyyəti qərarların qəbul edilməsi olarsa (məsələn, işçilərin
şirkətin maliyyə böhranından çıxmasıhaqqmda fikirlərinin toqquşması), rəhbərin
münaqişələrdə təşəbbüskar rolunu oynamaq haqqı vardır. Müasir
təşkilat qarşısında ümumi məqsədlər qoymaq zəruridir. Məsələn, «MakDonalds»
şirkətinin yaradılması zamanı şirkət rəhbərliyi keyfiyyət və standartların təmin
edilməsi üçün aşağıdakı ideologiyadan istifadə etmişdir: Biz işləyir və bununla da
məhdud maddi vəsaitə malik amerikalılara xidmət göstəririk, bu isə o deməkdir ki,
biz bütün Amerika cəmiyyəti üçün işləyirik.
4.
Mükafatlandırma sisteminin istifadəsi. Ümumtəşkilati məqsədlərə daha
çox töhvə vermiş, daim özlərini müsbət tərəfdən göstərmiş əməkdaşlar mükafat,
təsdiq edilmə, vəzifələrinin artırılması ilə mükafatlandırılmalıdır. Mükafatlar
sisteminin ayrı-ayrı insanların və ya qrupların qeyri-konstruktiv davranışlarına şərait
yaratmamalıdır. Düzgün qurulmun mükafatlar sistemi insanlara münaqişəli
situasiyalarda necə rəftar etməyi anlamağa yardım edir.
3.
Təşkilatlarda baş verən münaqişələrin idarə edilməsinin taktiki metodları
strateji metodları konkretləşdirir. Münaqişənin idarə edilməsi metodlarının təcrübədə
mövcud olan növlərini nəzərdən keçirək.
1)
Münaqişədən uzaqlaşma - daha geniş yayılmış idarə metodudur. Onun
mahiyyəti qrupun münaqişədən uzaqlaşması, iqtisadi, fiziki və ya psixoloji cəhətdən
«səhnəni» tərk etməsindən ibarətdir. Metodun tətbiq edilməsi haqqında qərar kifayət
qədər tez qəbul edilir.
Metod münaqişənin gərəkli olmadığı zaman və onun təşkilatda baş verən
situasiyalara uyğun gəlmədiyi zaman istifadə edilir. Metod mümkün münaqişənin
xərclərinin çox yüksək olduğu zaman gərəklidir.
Bu metodun tətbiq edilməsinin digər səbəblərindən aşağıdakıları göstərmək
olar:
•
münaqişənin əsasını təşkil edən problemin adiliyi;
•
daha
mühüm şəraitlərin təsiri;
•
qızışmış ehtirasların soyuması;
•
əlavə məlumatın toplanması və dərhal qərarın qəbul edilməsindən qaçış;
•
münaqişəni həll etməyə qadir olan qarşı tərəfdə və
qrupda daha efektiv
potensial;