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un programa innovador, "Las mujeres y la sociedad de la información", con el que
aumentará el numero de mujeres formadas en las tecnologías de la información y la
comunicación;
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el establecimiento de un nuevo premio europeo que se concederá a una investigadora (o
la alternancia entre hombres y mujeres en la concesión de uno de los premios ya
existentes).
Recomendaciones a los Estados miembros y sus
instituciones
En vista de la extraordinaria persistencia de las desigualdades de género en la ciencia, nuestras
propuestas a los Estados miembros y a su amplio conjunto de instituciones se orientan hacia
un cambio radical. Algunas recomendaciones reflejan y refuerzan las dirigidas a la UE e
incluyen la igualdad de trato, las medidas de acción positiva y el mainstreaming:
•
desarrollar políticas de "mejores prácticas" en la selección y la contratación de científicos;
•
hacer un seguimiento del avance mediante la recopilación, la difusión y el uso de
estadísticas desagregadas por géneros;
•
actuar a favor de la desaparición de las diferencias salariales;
•
conseguir un mayor equilibrio entre los géneros en los puestos científicos superiores y en
los comités políticos;
•
garantizar niveles de calidad elevados en los procedimientos de selección y de evaluación
por pares;
•
apoyar las medidas de acción positiva para superar determinadas barreras o impulsar el
cambio;
•
desarrollar las capacidades en la integración del género y hacer uso de ellas;
•
financiar la investigación sobre las mujeres y la ciencia;
•
garantizar que se desarrolla la dimensión del género en la investigación.
A continuación se comentan.
1. Desarrollar políticas de "mejores prácticas" en la selección y la contratación de
científicos
El recurso al "círculo de amigos" y las invitaciones a ocupar puestos vacantes perjudican a la
mujer. Instamos a los empresarios de los sectores público y privado a que garanticen que sus
políticas laborales son justas y eficaces. Esto significa:
•
sistemas de contratación abiertos y transparentes que incluyan la publicidad de todos los
puestos vacantes;
•
formación de buena calidad sobre igualdad para todos los que participan en la
contratación;
•
nombramiento de candidatos de ambos géneros para los grupos de expertos;
•
desaparición de las barreras estructurales a la contratación, retención y promoción de las
mujeres;
•
garantía de que los investigadores cuyos salarios se financian con ayudas tienen derecho a
la seguridad social en caso de enfermedad, así como a permisos por maternidad o
paternidad.
Además, la ciencia es una empresa internacional y competitiva. No queremos limitar a los
científicos que desean invertir una gran parte de su tiempo en el laboratorio; sin embargo,
señalamos que la cultura de la prolongación del horario de trabajo puede perjudicar a algunas
mujeres (y también a algunos hombres).Todos los empresarios han de procurar que sus
empleados alcancen un equilibrio adecuado entre la vida profesional y la familiar, y han de
adoptar medidas para readmitir a los científicos que desean reanudar su carrera profesional tras
una interrupción.
Inducir el cambio
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Política científica de la Unión Europea
Esto significa:
•
abordar seriamente la cuestión de la prolongación del horario laboral y establecer
horarios flexibles;
•
prever adecuadamente los permisos por maternidad o paternidad y aplicar medidas
relacionadas con el cuidado de los niños y las personas de edad avanzada, tales como
desgravaciones fiscales a los padres;
•
desarrollar planes y políticas de interrupción de la vida profesional que permitan satisfacer
las necesidades de los empleados que retoman su carrera tras una interrupción;
•
prever presupuestos para el cuidado de niños en las ayudas destinadas a la asistencia a
conferencias.
2. Hacer un seguimiento del avance
Para hacer un seguimiento del avance hacia la igualdad entre géneros en el ámbito académico,
conviene recopilar estadísticas anuales desagregadas por géneros. En el caso de las
universidades y los centros de investigación se han de incluir los siguientes factores:
•
solicitantes y adjudicatarios de los puestos;
•
salarios (incluidos los honorarios y otros componentes);
•
personal de cada nivel de la jerarquía académica (estudiantes de licenciatura, estudiantes
de doctorado, asistentes de investigación, profesores asociados, profesores titulares,
catedráticos);
•
proporción del tiempo de trabajo que los miembros del personal académico dedican a
actividades diferentes de la investigación (docencia, orientación, administración, asistencia
a pacientes, etc.);
•
miembros del personal superior y de los comités universitarios;
•
personal superior de gestión de las universidades y los centros de investigación.
En el caso de los consejos de investigación y otros organismos de financiación o que
conceden ayudas, conviene elaborar, analizar y publicar estadísticas sobre los siguientes
factores:
•
composición de los consejos y comités;
•
jurados de las evaluaciones por pares;
•
beneficiarios de ayudas de investigación;
•
importe total de la financiación;
•
importe medio de las ayudas a la investigación (con intervalos de confianza).
3. Actuar en favor de la desaparición de las diferencias salariales
El Informe Bett del Reino Unido es uno de los pocos estudios realizados en la UE que
documentan sistemáticamente el importe de los salarios por géneros en el sistema
universitario. El informe demostró la existencia de diferencias salariales significativas en todos
los niveles de la jerarquía. Sus concisos resultados ilustran la necesidad de que se realicen
auditorías anuales públicas de los salarios del personal masculino y femenino de las
universidades y los centros de investigación. Los datos de Eurostat muestran que 25 años
después de la Directiva sobre la igualdad de retribución sigue habiendo una diferencia salarial
del 25% entre los hombres y las mujeres de la UE. En cierta medida, esto es consecuencia
directa de la discriminación sexual ilegal. Por lo tanto, recomendamos que las universidades y
los centros de investigación:
•
se comprometan a eliminar la diferencia salarial antes de que finalice 2005;
•
publiquen anualmente auditorías salariales por géneros;
•
encarguen investigaciones que permitan entender mejor la naturaleza y las causas de la
diferencia salarial;
•
realicen evaluaciones comparativas entre los Estados miembros;
•
pidan ayuda a expertos para poner remedio a la situación;
•
responsabilicen de la situación al personal directivo superior, la utilicen como un
indicador de los resultados en sus departamentos y recurran a recompensas y sanciones
para animar a los departamentos a tomarse la cuestión en serio;
•
adopten medidas activas y adecuadas para acabar con la diferencia.
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