Qarshi davlat universiteti pedagogika kafedrasi

Ta’lim muassasasi rahbar xodimlar va o‘qituvchilari o‘rtasidagi konfliktlar
Bugungi kunda zamonaviy axbort maydonidagi harakatlar shu qadar tig‘iz, shu qadar tezkorki, endi ilgarigidek, ha bu voqea bizdan juda olisda yuz beribdi, uning bizga aloqasi yo‘q, deb beparvo qarab bo‘lmaydi. Biz butun ma’rifatli dunyo, xalqaro hamjamiyat bilan tinch-totuv, erkin va farovon hayot kechirish, o‘zaro manfaatli hamkorlik qilish tarafdorimiz. Ota-bobolarimiz ongu tafakkurida asrlar, ming yillar davomida shakllanib, sayqal topgan or-nomus, uyat va andisha, sharmu hayo, ibo va iffat kabi yuksak ahloqiy tuyg‘u va tushunchalar qadrlanadi.
I.A.Karimov ta’kidlaganidek,”...agar biz ahil bo‘lsak, el-yurt manfaati yo‘lida bir tanu bir jon bo‘lib yashasak, o‘zimizdan sotqin chiqmasa, o‘zbek halqini hech kim, hech qachon yenga olmaydi. Irodasi baquvvat odam o‘ziga ishonadi va har qanday murakkab vazifani ham o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmaydi, yoningizda turib, qo‘lidan kelgancha yordam berishga, qiyinchilik larni siz bilan birgalikda yengishga harakat qiladi”.⁸
Har qaysi fuqaro, har qaysi inson, jamiyat taraqqiyoti va uni yangilashga, ma’naviy hayotimizni turli tahdid va xurujlardan himoya qilish masalasiga bo‘lgan o‘z burchi va mas’uliyatini o‘z turmish va tafakkur tarzimizga mos, biz barpo etishga intilayotgan kuchli fuqorolik jamiyati talablariga javob beradigan munosabatlar sifatida namoyon etishi darkor.
Muammoning yechimini topmasdan turib, konfliktni ijobiy hal etib bo‘lmaydi. Agar konfliktga e’tibor berilmasa, muammo yechilmay qolib ketadi, u yo‘qolmaydi, bilaks chuqurlashib, o‘t olib, og‘ir oqibatlarga olib kelishi mumkin. Konfliktlar yechimini topa bilishda esa maxsus bilimlar qo‘l keladi. Muammoning yechimiga qaratilgan umumiy sayi-harakatlar esa uning chuqurlashib ketib, og‘ir natijalarga olib kelishining oldini oladi. Shu bois, konflikt vujudga kelganida undan uzoqroqda emas, balki unga nisbatan faol munosabatda bo‘lish darkor. Konfliktga nisbatan faol munosabat esa konfliktlar yechimi bo‘yicha maxsus bilim va ko‘nikmalarning qo‘llanilishini anglatadi.
Konfliktlar turli joylarda sodir bo‘lishi mumkin. Mana shunday konfliktlardan biri – siz ishlayotgan mehnat jamoasida sodir bo‘lishi mumkin bo‘lgan konfliktlardir. Jamoada sodir bo‘lishi mumkin bo‘lgan konfliktlarning o‘ziga xos xususiyatlari mavjud bo‘ladi. Jamoada sodir bo‘ladigan konfliktlar mana shu jamoada ishlayotgan barcha xodimlarga o‘z ta’sirini o‘tkazmay qolmaydi(7-rasm).
Jamoa – ijtimoiy munosabatlar va yagona ijtimoiy faoliyat asosida birlashgan guruh
Mehnat jamoasida vujudga kelishi mumkin bo‘lgan konfliktlar (1) sizdan tashqarida, ya’ni ziddiyat sizning manfaatlaringizni o‘zida jam qilmagan, yoki (2) unga siz ham tortilgan, ya’ni sizning manfaatlaringiz konflikt orqali buzilayotgan yoki aksincha, sizning manfaatlaringiz yutib chiqayotgan yoki (3) alohida holda siz va sizning hamkasbingiz, siz va sizning rahbaringiz o‘rtasida yoki (4) umuman butun jamoa orasida vujudga kelishi mumkin. Jamoadagi konflikt kim o‘rtasida sodir bo‘layotganligiga qaramay mana shu jamoada ishlayotgan xodimlarning barchasini o‘z domiga tortib ketadi.
Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi. Buning bir necha sabablari bor:

• 
  alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi;
  
• 
  ayrim alohida jamoa a’zolari xatti-harakatlarining ijtimoiy, gruhiy normalarga zid kelishi (tartibsizlik, intizomning buzilishi, mahsulotdagi brak, ishning samarasizligi va b.q.);
  
• 
  jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar;
  
• 
  ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar;
  
• 
  ishchixodimlar o‘rtasidagi vazifalarning to‘g‘ri taqsimlanmaganligi va hokazo.
  

Siz jamoada sodir bo‘lgan ziddiyatdan tashqarida bo‘la olmaysiz. Agar siz konfliktga umuman aralashmasangiz ham, sizdan konfliktga nisbatan o‘z munosabatingizni oydinlashtirish so‘ralganda, xohlang-xohlamang ziddiyatga nisbatan o‘z fikringizni, o‘z xulosalaringizni aytishga majbur bo‘lasiz. Bu esa, qaysidir masalalarda bir yoki boshqa tomonning manfaatlarini ustun qo‘yishingizga, biror tomonning yonini olishingizga sizni majbur etadi. Agar siz maqsadli ravishda jamoadagi konfliktdan o‘zingizni olib qochib, o‘zingizni betaraf deb e’lon qilganingizda ham, har kuni o‘sha jamoada bo‘lganingiz uchun, konfliktning qanday rivojlanayotganligi, tomonlar o‘zini qanday tutayotganligi beixtiyor kuzatib borasiz, oxir oqibat o‘zingizni haqiqatan ham ziddiyatdan tashqaridaman, - deb his qila olmaysiz.
Jamoada vujudga kelgan har turli konfliktlarga nisbatan ham passiv emas, faol yondoshgan ma’qul. Siz o‘zingizni bir tomonning yonini olgan yoki ikkinchi tomon uchun bo‘ysungan holda emas, balki avval o‘rganganimizdek, mana shu konflikt vaziyatni vujudga keltirgan muammoni aniqlashga sayi-harakat qilib, butun jamoa diqqatini shaxslararo munosabatlarni taftish qilishga emas, balki muammoni aniqlashga, uning yechimini qidirishga, tomonlarning har birining manfaatlarini o‘zaro yaqinlashtirishga, har ikki tomonni ham o‘zaro qoniqtiradigan yechimni qidirishga safarbar etishingiz lozim bo‘ladi.
Mehnat jamoasida xodimlar o‘zaro bir-birlarini hurmat qilish va bir-birlariga zarar yetkazmaslikka harakat qilib ishlaydilar. Ammo shunga qaramasdan ba’zan ular o‘rtasida, ko‘proq jamoa rahbarining o‘z qo‘lidagi xodimlarga nisbatan jamoa etikasining buzilish natijasida muammoli holatlar uchrab turadi. Ular quyidagilardan iboratdir:

1. 
   rahbarning o‘z qo‘lida ishlayotganlarga nisbatan dimog‘dorligi, ya’ni o‘z rahbarlik lavozimini suiste’mol qilgan hollarda rahbarlik qilish tartibini buzishi;
   
2. 
   o‘zini katta tutishi, ularni behurmat qilishi;
   
3. 
   bergan va’dalar ustida turmaslik;
   
4. 
   o‘z fikrlaridan o‘zgacha bo‘lgan qarashlarni yoqtirmaslik, qo‘l ostidagi xodimlarning fikrlarini inkor etishi va ta’qib ostiga olishi;
   
5. 
   tanqidli fikrlarga yo‘l qo‘ymasligi;
   
6. 
   o‘z qo‘lidagi hodimlar huquqlarini cheklashi;
   
7. 
   xodimlarga ular mas’uliyatidan tashqari shaxsiy majburiyatlarni yuklashi va ularning bajarilishini talab etishi;
   
8. 
   barcha uchun muhim bo‘lgan ba’zi ma’lumotlarni yashirib, ulardan jamoani bexabar qoldirishi (masalan, shatatlar qisqarishi, mukofatlardan yoki chet elga ketish uchun kelgan komandirovka);
   
9. 
   inson nafsoniyatini pastga uradigan tanqid bilan shug‘ullanishi;
   
10. 
    xodimlar orasiga ataylab g‘alva va nifoq solib qo‘yishi;
    
11. 
    xodimlarni guruh-guruh qilib, ular o‘rtasidagi nizolarni keltirib chiqarishi;
    
12. 
    xodimning vaqtini tejamaslik (masalan, xodim agar rahbar bilan muhim masala yuzasidan maslahatlashmoqchi bo‘lsa, o‘zini bir necha kun “kutish”ga yoki uzoq vaqt kutishga majburlash);
    
13. 
    xonasiga kirgan odam bilan o‘z qog‘ozlaridan ko‘z uzmay suhbatlashishi;
    
14. 
    kirib kelgan odamga “o‘tirishni” taklif etmaslik va boshqalar.
    

Yuqoridagilarga asoslanib misol keltirishimiz mumkin. Masalan, Toshkent shahridagi maktablardan birida direktorni boshqa ishga o‘tgani uchun uning o‘rniga yosh, ammo qaysidir maktabda o‘quv bo‘limining mudiri bo‘lib ishlagan ayolni tayinlashdi. Jamoa yangi rahbarni iliq kutib oldi, ayniqsa, uning yoshligi va “men bu maktabda tartib o‘rnatishga keldim, o‘zim ham kuchimni ayamayman va sizlardan ham shuni talab qilaman”, - deb ishontirishi ko‘pchilikka yoqib qoldi.
Chunki eski direktorning ba’zan o‘z bilganicha, adolatsiz qarorlar qabul qilishini o‘qituvchilar jamoasi hazm qila olmasdi.
Rostdan ham maktabda tartib-intizom ancha yaxshilanib qoldi. Oldingi direktorning “erkalari”ni yangi rahbar “joyiga o‘tkazib qo‘ydi”. Maktabning o‘quv jarayonida, tashqi va ichki ko‘rinishida sezilarli o‘zgarish yuz berdi. Lekin, yangi direktor yoshligi uchunmi, o‘qituvchilar bilan gaplashganda, yig‘ilishlarda qo‘pol, ortiqcha o‘ziga erk berib gapirishidan ayrimlar qattiq ranjiy boshlashdi. Shundaylar orasida maktabning o‘quv bo‘limi mudiri ham bo‘lib, u ancha tajribali, jamoada o‘rni va obrusiga ega edi. Yangi direktor o‘zidan ancha yosh bo‘lishiga qaramasdan ayrim vaqtda qupol munosabatda bo‘lishi mudirning nafsoniyatiga tegdi. U bir-ikki marta rahbarga odamlarga nisbatan munosabatini o‘zgartirishni maslahat berdi. Asta-sekinlik bilan maktab jamoasi ikkiga bo‘linib, bir qismi rahbar atrofida, ikkinchi qismi mudir atrofida kichik guruhchani tashkil etdilar. Tashqaridan qaraganda bu holat sezilmas, odamlar bir-biri bilan oldindagiday quyuq salomlashar, birgalikda tadbir o‘tkazishar edi, lekin o‘rtada o‘zaro ishonch yo‘qolib, “o‘zimizniki” va “dushman tomon”ga jadal ravishda taqsimlanishdi. Har bir guruhcha o‘zining keyingi harakat taktikasini va strategiyasini burchak-burchakda yashirincha muhokama qilardi.
O‘zaro tortishuvlar, bir-birining ustidan shikoyat xati yozishlar, kichik-katta yig‘ilishlarda dahanaki janglar avj oldi. Ba’zi birovlarning asabi chidamasdan ishdan bo‘shash haqida ariza yozdi. U konflikt agarda shunday davom etsa, nima bilan tamom bo‘lishini hech kim bashorat qila olmasdi.
Yaxshiyamki, tuman Xalq ta’limi bo‘limi bu konfliktga aralashib, direktor va mudirni ishdan olib, o‘rniga boshqa kishilarni tayinlash bilan barham berdi.
Yana bir misol, jamoada ikki xodim o‘rtasida o‘zaro konflikt vaziyat vujudga keldi. Bo‘lim muhim bo‘lgan masala yuzasidan yillik hisobot tayyorlashi lozim edi. Hisobotning tarkibiy qismlari turli xodimlarga bo‘lib berildi. Kimdir hisobot yozishga mas’uliyat bilan yondoshdi, kimdir mas’uliyatsizlik qilib, kechikib, o‘zi tayyorlashi bo‘lgan sahifalarni yozib ulgurmadi. Buning natijasida butun bo‘lim yillik “mukofot”dan quruq qolishi ehtimoli vujudga keldi.
Kimdir “O‘zi kim bu landovurni ishga olib kelgan”, - dedi. Boshqa bittasi “Avval so‘raylikchi, oilasida biror kor-hol bo‘lgandir”, - dedi. Uchinchilar “Mana biz kechalari uxlamay, qog‘ozlarni uyga olib ketib, xo‘jayinlardan gap eshitib bo‘lsa ham, yozib ulgurdik-ku”, - dedi. Boshqa bir xodim “Haydash kerak bunaqa bezbetlarni, birovlar hisobiga kun ko‘radiganlarni. Qutulish kerak ulardan. O‘zi ham ishlamaydi, birovlarni ham oyog‘iga bolta uradi”, - dedi. Hamma gapga chidayotgan ishni bajarib kelmagan xodim, “Kim bezbet? Kimning oyog‘iga bolta uribman?!” - deb qarshisida turgan odamga tashlanib qoldi. Orada shovqin-suron bo‘lib ketdi. So‘z bilan urishish mushtlashishga aylanib ketdi. Shovqinga bo‘lim boshlig‘i kirib qoldi. Ikkala urishgan xodimni o‘z xonasiga taklif etdi. Boshliq hisobotni muddatida qilmagan odamni o‘zi ishga olib kelgan edi. Shu bois uni ko‘p urishmadi. Gaplarining oxirida “Hammaga aytib, tinchlantirib qo‘yinglar. Hamma o‘z mukofot pulini oladi”, - dedi. So‘ng, “Biz bir bo‘limdamiz. O‘zaro janjal qilmanglar. Uyat bo‘ladi. Murosa-yu madora. Qani bir-birlaringizga qo‘l berib, yarashib olinglar-chi”, - dedi-da ularni qo‘yib yubordi.
Ana endi siz javob bering. Boshliq o‘rtadagi nizo va ziddiyatni yechib, muammoni hal qilgan-mi?! Eng oson yo‘li, xuddi muammo mavjud emasdek, tomonlarga “urushmanglar”, - deyish. Ammo, “urushmanglar” deyish bilan odamlar urushmasdan qolmaydi-ku... shu bois, jamoada vujudga keladigan konlfiktlarda ham o‘zini tutish va konfliktda bo‘lgan munosabalar bo‘yicha ma’lum tartib-qoidalarga rioya qilgan ma’qul bo‘ladi. Jamoadagi konfliktlar bo‘yicha mutaxassislar konfliktni boshqarishning sakkiz muhim qoidalarini ajratishadi.
Yuqorida keltirilgan misollar bilan maktab jamoalarida (yoki ishlab chiqarishdagi mehnat jamoalarida) nizoga faqat o‘quvchi sabab bo‘ladi, demoqchi emasmiz. O‘qituvchilar orasida ham ish yuritish shakli, xatti-harakati, hulq-atvori nizoga sabab bo‘ladigan o‘qituvchilar ancha bo‘lib, ular ham o‘quvchilarning maktabdan bezishiga, o‘ziga ishonchsiz, qo‘rqoq, tashabbussiz, asabiy bo‘lib o‘sishlariga sabab bo‘lar ekan, bunday o‘qituvchilar tibbiy, ruhiy va asabiy yordamga doimo muhtoj bo‘lib yuradilar.